績(jī)效管理流程規(guī)范化研議-全文預(yù)覽
【正文】 ）對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的人員進(jìn)行培訓(xùn)。其四，評(píng)估指標(biāo)的制定必須經(jīng)過民主協(xié)商，一致認(rèn)同。只有將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的松嚴(yán)得當(dāng)，才能真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用。指標(biāo)量化固然能夠使評(píng)估結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。如果已經(jīng)制定了一份完善的績(jī)效目標(biāo)，那么編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)則顯得相對(duì)比較輕松。 具體來講，制定一個(gè)可行的績(jī)效目標(biāo)要做好三方面的工作：其一，弄清企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況從戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出績(jī)效目標(biāo)；其二，弄清部門和崗位的職責(zé)，并依據(jù)其分解企業(yè)層次的績(jī)效目標(biāo)，形成各部門和各崗位自身的績(jī)效目標(biāo)；第三，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要知曉企業(yè)和部門內(nèi)外部環(huán)境，使制定的績(jī)效目標(biāo)能夠與企業(yè)內(nèi)外現(xiàn)有的環(huán)境狀況和外來預(yù)測(cè)的環(huán)境走勢(shì)相協(xié)調(diào)。從這個(gè)定義，我們不難看出，績(jī)效計(jì)劃主要包括兩大部分，一部分是指績(jī)效管理實(shí)施的具體計(jì)劃，一部分就是指績(jī)效目標(biāo)的確定。四、績(jī)效管理具體實(shí)施方法探討 。因?yàn)橹挥信c企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認(rèn)可和有效執(zhí)行。 。原因在于績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源部門需要運(yùn)用系統(tǒng)思維的方法從整體上和宏觀上全盤考慮和操作，而這些行為和方法的實(shí)施都離不開部門自身所賦予的應(yīng)有權(quán)力作后盾支持。這里所說的部門權(quán)力設(shè)計(jì)是否合理是指部門被賦予的權(quán)力是否與其所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作職責(zé)相匹配。 其實(shí)，從本質(zhì)上來講，績(jī)效管理必須堅(jiān)持公開原則和廣泛參與原則，績(jī)效管理的實(shí)施只有堅(jiān)持了公開透明，讓全體組織成員參與到績(jī)效管理中來，才能揭除績(jī)效管理的神秘面紗，才是真正意義上的績(jī)效管理。正如前面所說，績(jī)效管理只是一種管理工具，不具有什么神秘性。 一味強(qiáng)制推行反而會(huì)導(dǎo)致事倍功半的效果出現(xiàn)。組織文化就是指組織內(nèi)絕大多數(shù)組織成員的行為作風(fēng)和認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范以及行為規(guī)范。 績(jī)效管理就應(yīng)該通過績(jī)效管理實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)準(zhǔn)確了解組織中存在的問題和對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行監(jiān)控，并不斷與員工溝通和協(xié)調(diào)，力爭(zhēng)使績(jī)效評(píng)估反饋的結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確，可靠。所謂績(jī)效管理既要注重結(jié)果，也要注重過程是指績(jī)效管理人員一方面要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，另一方面也要注意對(duì)實(shí)施過程監(jiān)控。 因此，績(jī)效管理不能僅停留在對(duì)組織成員的考核和評(píng)估之上，而應(yīng)發(fā)展到服務(wù)績(jī)效改善，將績(jī)效管理當(dāng)作實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，運(yùn)用這個(gè)工具促使組織成員改進(jìn)工作績(jī)效，從而提高整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它既是對(duì)員工前階段的工作成績(jī)的一次評(píng)價(jià)，又直接為后階段員工的培訓(xùn)、薪酬福利的發(fā)放、員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)等提高客觀參考依據(jù)。一般來講，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)遵循以下幾個(gè)理念： 因此，面對(duì)所顯現(xiàn)的問題，企業(yè)應(yīng)從管理理念和管理技術(shù)入手，重新規(guī)劃整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效管理的影響面將會(huì)波及到企業(yè)的各個(gè)部門，面對(duì)如此，作為實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵部門人力資源部，只有擁有足夠的權(quán)力才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)好這個(gè)系統(tǒng)工程。 ，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。從這兩個(gè)概念上來看，二者的著眼點(diǎn)和概念的外延是不相同的，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理功能的正常發(fā)揮還需要其他幾個(gè)環(huán)節(jié)的有效“輔助”。因?yàn)檩p視績(jī)效反饋會(huì)使員工個(gè)體產(chǎn)生企業(yè)對(duì)其不信任的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，同時(shí)面對(duì)績(jī)效考評(píng)，員工有可能對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，需要有申訴的機(jī)會(huì)和途徑，也需要企業(yè)中高層管理人員針對(duì)其績(jī)效考評(píng)顯現(xiàn)出的問題提供智力援助等。但現(xiàn)實(shí)是一些企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理仍只停留在表象層面，更多的是重在如何評(píng)價(jià)員工的過去，而并未從評(píng)價(jià)的過程中所收集信息來探討服務(wù)于績(jī)效改善的方略。 績(jī)效管理的表象是對(duì)員工和企業(yè)過去一段時(shí)間內(nèi)的工作行為和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ，忽視未來。因此，企業(yè)應(yīng)該整體出發(fā)，全盤考慮，既要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效管理，更要重視企業(yè)整體的績(jī)效管理。 績(jī)效管理的根本目的在于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其主要手段就是通過員工個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ，忽視企業(yè)整體的績(jī)效管理。 但就筆者認(rèn)為，做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)還是在于使績(jī)效管理流程清晰化、規(guī)范化。從微觀角度上講，績(jī)效管理關(guān)系到員工個(gè)人是否能合理分享企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)金和繼續(xù)留任所在崗位，又關(guān)系到員工個(gè)人職業(yè)生涯的有序、發(fā)展。績(jī)效管理流程規(guī)范化研究績(jī)效管理理念盡管已經(jīng)進(jìn)入中國有比較長的一段時(shí)間了，但績(jī)效管理的實(shí)施效果卻并不是較為理想，有的企業(yè)甚至由于實(shí)施績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)管理步入困境，影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)?？?jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。其原因何在呢？怎樣才能使所實(shí)施的績(jī)效管理產(chǎn)生較好的效果呢？原因可能是多方面的，如融入績(jī)效管理的理念不正確，績(jī)效考核選用的工具不恰當(dāng)?shù)取?一、當(dāng)前
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