績(jī)效管理流程規(guī)范化研議(文件)
【正文】 ，企業(yè)務(wù)必要將擬定的績(jī)效管理策略與企業(yè)自身的文化相比較，審視二者是否相協(xié)調(diào)。這里所說(shuō)的做好宣傳溝通工作是指人力資源部門(mén)要向廣大考核對(duì)象積極傳播績(jī)效管理的目的、策略、方法以及企業(yè)相關(guān)的配套服務(wù)制度，使其一方面能夠從心理和理念層面上對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，另一方面從行為層面上知曉應(yīng)該做什么以及怎樣作的問(wèn)題。 就績(jī)效管理的具體實(shí)施來(lái)講，績(jī)效管理主要由制定績(jī)效計(jì)劃，編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，對(duì)績(jī)效評(píng)估人員開(kāi)展培訓(xùn)，實(shí)施績(jī)效評(píng)估，開(kāi)展績(jī)效反饋面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這六個(gè)循環(huán)階段。 （一）制定績(jī)效計(jì)劃階段。在制定具體的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃需要注意的是績(jī)效實(shí)施計(jì)劃力求切實(shí)可行和細(xì)化，切忌高談闊論，華而不實(shí)。 至于制定績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)需要把握兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：第一，制定的績(jī)效目標(biāo)要來(lái)源和支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，畢竟實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是整個(gè)人力資源管理的落腳點(diǎn)和歸宿點(diǎn)；第二，盡量采用參與性的方法制定廣大員工認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo)因?yàn)橹挥衅髽I(yè)與員工雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)才能對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。一般來(lái)講，編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可采用SMART的原則進(jìn)行設(shè)定，S代表具體的（Specific）,指績(jī)效考核要切中特定的指標(biāo)；M代表可度量的（Measurable）,指績(jī)效指標(biāo)要盡可能能夠進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)和分析；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）；R代表現(xiàn)實(shí)性的（Realisitic）,指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)在、可衡量和觀察的；T代表時(shí)限（Timebound）,是指完成績(jī)效指標(biāo)有特定的時(shí)限。其次，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持適度的原則。評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定要切忌“一刀切”?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作，而又是一項(xiàng)容易受人為因素干擾的工作，基于保障績(jī)效評(píng)估反饋的信息真實(shí)可靠，我們有必要對(duì)這類(lèi)人員實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，使他們能夠以高尚的職業(yè)道德和較高的工作技能，實(shí)事求是的推進(jìn)績(jī)效評(píng)估工作。因?yàn)樗鶎?shí)施的效果如何將直接關(guān)系到所得出的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性，進(jìn)而關(guān)系到依據(jù)評(píng)估結(jié)果所制定的人力資源管理的政策的正確性和可操作性?？?jī)效管理的目的不是績(jī)效評(píng)估，而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。這也有利于促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（2）績(jī)效溝通的總目標(biāo)和分目標(biāo)的定位。但要注意的是分目標(biāo)的確立一定要有針對(duì)性，要從評(píng)估表和工作分析表中提煉出依據(jù)性信息。恰當(dāng)?shù)臏贤〞r(shí)機(jī)一般應(yīng)選擇在雙方都認(rèn)可的并有空閑的時(shí)間段進(jìn)行。（5）制定溝通提綱。如果將評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用只停留在員工工資的調(diào)整，職務(wù)的晉升，相關(guān)人員的懲戒，而不注重評(píng)估結(jié)果所揭示的問(wèn)題所在，積極采用相應(yīng)的對(duì)策來(lái)解決這些問(wèn)題，防止擴(kuò)大化，不僅對(duì)組織發(fā)展不利，也不利于員工個(gè)體職業(yè)生涯的有序發(fā)展。 而具體講,績(jī)效激勵(lì)主要是采用正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的策略,堅(jiān)持做到應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的人員給予重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì),應(yīng)懲罰的人員大力的懲罰的公平原則,并采取與之相應(yīng)的對(duì)策來(lái)服務(wù)于后期的績(jī)效提升,如若是經(jīng)營(yíng)流程層面存在不合理之處則應(yīng)著手于經(jīng)營(yíng)流程的重新規(guī)劃,若是員工技能和知識(shí)水平與完成績(jī)效目標(biāo)的能力需求存在差距,則應(yīng)在審視績(jī)效目標(biāo)合理性的同時(shí),對(duì)員工開(kāi)展有針對(duì)性的知識(shí)技能培訓(xùn)。 因此，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，既要注意整個(gè)流程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，運(yùn)用適宜本企業(yè)文化的管理工具實(shí)施績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理的實(shí)施有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)就應(yīng)將這兩個(gè)方面綜合起來(lái)共同運(yùn)用于企業(yè)的績(jī)效發(fā)展.績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要集中于兩方面的應(yīng)用，一方面是績(jī)效獎(jiǎng)懲，如員工工資的調(diào)整，相關(guān)人員職位晉升或懲戒，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金等措施；另一方面就是績(jī)效提升，企業(yè)需要通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所反映出的問(wèn)題制定服務(wù)于下一周期的績(jī)效改善計(jì)劃。 制定溝通提綱要注意有針對(duì)性和有選擇性，一方面要使績(jī)效溝通達(dá)到好的效果，另一方面又要注意溝通的效率。一般可以選擇在會(huì)議室或?qū)ｉT(mén)的辦公室進(jìn)行，讓溝通對(duì)象意識(shí)到企業(yè)對(duì)本次溝通的重視；其二，不具備干擾性因素的存在。解讀績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)完成四個(gè)問(wèn)題：第一，溝通對(duì)象應(yīng)該做什么；第二，溝通對(duì)象已經(jīng)做了什么；第三，溝通對(duì)象為什么會(huì)得到這樣的考評(píng)結(jié)果；第四，溝通對(duì)象應(yīng)該朝什么方向改進(jìn)。而確立績(jī)效管理的分目標(biāo)實(shí)際上也就是針對(duì)每次具體溝通所擬定的一個(gè)溝通期望。實(shí)施反饋溝通的第一步就應(yīng)依據(jù)考評(píng)表和考評(píng)結(jié)果所反映出的信息將被考核者實(shí)施分類(lèi)。同時(shí)開(kāi)展反饋溝通實(shí)質(zhì)是一個(gè)增強(qiáng)組織人文關(guān)懷和凝聚力與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)互惠的過(guò)程。 （五）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋溝通階段。一般來(lái)講，績(jī)效考核方法的選擇主要是依據(jù)待評(píng)估職位的工作內(nèi)容的特性來(lái)確定，如有的職位適合于關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評(píng)，而有的職位又比較適合于目標(biāo)管理法進(jìn)行考評(píng)，面對(duì)這種情況，企業(yè)需要的就是有針對(duì)性的選擇考核方法。 （四）績(jī)效評(píng)估的實(shí)施階段。只有明確界定了績(jī)效評(píng)估人員才能有針對(duì)性的開(kāi)展評(píng)估培訓(xùn)工作。 （三
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