【正文】 高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級為B3．5責任中心負責人績效考核3．5．1責任中心負責人范圍界定第二十八條 責任中心負責人指貝發(fā)集團各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理3．5．2責任中心負責人考核方法第二十九條 責任中心負責人績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任中心考核第三十條 責任中心負責人績效考核的周期與考核內(nèi)容責任中心負責人績效考核分為季度考核與年度考核168。 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明》第二節(jié) 各級員工的績效考核3．4高層管理人員績效考核3．4．1高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)3．4．2高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式第二十條 能力考核方式168。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20％，其他共占80％）168。 業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求168。 績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進行修訂第十五條 績效考核指標制定原則：168。 績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十四條 績效考核指標制定流程168。 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)168。 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成168。 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責任中心負責人；其他貝發(fā)員工168。 負責組織對責任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責任中心考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施168。 成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作168。 公開的原則：考核過程公開化、制度化168。 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途168。 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作1．2績效考核原則第三條 績效考核原則168。 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1．3考核組織第四條 考核委員會168。 總裁負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部168。 配合企業(yè)管理部完成對責任中心的考核1．4考核對象第七條 員工168。 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績效考核時間安排168。 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十二條 績效考核體系的結構針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成：168。 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行2．2績效考核指標第十三條 績效考核指標定義168。 由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過168。 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致168。第三章 績效考核體系細分第一節(jié) 個人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述第十六條 業(yè)績考核定義168。 高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經(jīng)驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定168。 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度能力考核指標說明》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十一條 態(tài)度考核定義168。 通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結果168。 季度考核中，季度工作計劃完成情況占40％，分管責任中心業(yè)績占60％；即高管季度考核得分＝季度工作計劃完成情況得分40％＋分管責任中心季度考核得分平均值60％168。 季度考核中，負責的責任中心季度業(yè)績考核得分即負責人季度考核得分；即責任中心負責人季度考核得分＝負責的責任中心季度考核得分168。 若責任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個（包括15個），則該責任中心員工考核等級分布比例如下注：如上表中，某部門考核等級為A，則該部門最多可以有10％的員工評為S，可有20％的員工評