【正文】 高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級(jí)為B3．5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核3．5．1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理3．5．2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核分為季度考核與年度考核168。 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明》第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核3．4高層管理人員績(jī)效考核3．4．1高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)3．4．2高管績(jī)效考核方法第二十四條 高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核掛鉤第二十五條 高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容高管績(jī)效考核分為季度考核與年度考核168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果168。 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式第二十條 能力考核方式168。 考核委員會(huì)其他成員對(duì)年度述職打分（總裁打分占20％，其他共占80％）168。 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容168。 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求168。 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：168。 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程168。 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)168。 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成168。 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工168。 負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施168。 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績(jī)效考核工作168。 公開的原則：考核過程公開化、制度化168。 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績(jī)效考核用途168。 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作1．2績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則168。 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)1．3考核組織第四條 考核委員會(huì)168。 總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部168。 配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核1．4考核對(duì)象第七條 員工168。 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績(jī)效考核時(shí)間安排168。 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位第十二條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：168。 其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行2．2績(jī)效考核指標(biāo)第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)定義168。 由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過168。 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致168。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核3．1業(yè)績(jī)考核3．1．1總述第十六條 業(yè)績(jī)考核定義168。 高管人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定168。 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說明》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十一條 態(tài)度考核定義168。 通過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果168。 季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40％，分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)占60％；即高管季度考核得分＝季度工作計(jì)劃完成情況得分40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值60％168。 季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分＝負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分168。 若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過15個(gè)（包括15個(gè)），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)分布比例如下注：如上表中，某部門考核等級(jí)為A，則該部門最多可以有10％的員工評(píng)為S，可有20％的員工評(píng)