【正文】 168。 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理8．2申訴形式第七十一條 申訴形式168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱7．4績效考核文件查閱權(quán)限第六十九條 績效考核文件查閱權(quán)限168。 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列168。 本年度該員工績效考核中考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程168。 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準后予以實施第五十八條 辭退168。 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100％發(fā)放。 員工年度考核應與年度責任中心考核協(xié)調(diào)進行168。 績效考核標準內(nèi)容168。 普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、物流部、設備部、品管部）的員工70％20％10％研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設計人員、技術(shù)人員60％30％10％純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部門的管理人員和員工50％25％25％注：上表中暫時未列市場銷售部門的員工3．6．2普通員工考核等級的確定第三十六條 普通員工季度和年度績效考核等級與其所在責任中心考核等級掛鉤168。 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重168。 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果168。 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定高管季度的個人業(yè)績考核得分168。 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求168。 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)168。 季度考核的周期為每個自然季度168。 其它委員會成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理168。 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓計劃提供依據(jù)168。 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻168。 主任：總裁168。 考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工1．5績效考核周期第八條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核168。 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)168。 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)168。 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2 個人業(yè)績考核方式168。 考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高管分管的責任中心季度考核結(jié)果168。 普通員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核168。 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第四十條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：168。 員工年度考核與員工第四季度考核同時進行168。 責任中心負責人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第五十一條 員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況168。 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商168。修改的內(nèi)容包括：168。 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效第七章 績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式第六十六條 考核文件保存格式168。 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件第八章 績效考核申訴8．1申訴條件第七十條 申訴條件168。 對于二次評審結(jié)果以總裁或其授權(quán)代表的最終評審意見為準第七十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰168。 總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考核情況? 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況168。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為BF001的員工2004年第一季度考核資料編號為BF001/04A1，同年第二季度考核資料編號為BF001/04A2，2004年年度考核資料編號為BF001/04B1，依此類推。 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系168。 考核委員會對每個連續(xù)兩