【正文】 成績(jī)的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部168。 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績(jī)效考核時(shí)間安排168。 其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行2．2績(jī)效考核指標(biāo)第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)定義168。 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致168。 高管人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說明》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十一條 態(tài)度考核定義168。 季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40％，分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)占60％；即高管季度考核得分＝季度工作計(jì)劃完成情況得分40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值60％168。 若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過15個(gè)（包括15個(gè)），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)分布比例如下注：如上表中，某部門考核等級(jí)為A，則該部門最多可以有10％的員工評(píng)為S，可有20％的員工評(píng)為A；至少5％的員工評(píng)為C，可以沒有員工評(píng)為D （具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）168。 考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式168。 人力資源部員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)完成168。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則 該員工7月份業(yè)績(jī)工資＝7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21該員工業(yè)績(jī)工資基數(shù)100%該員工8月與9月業(yè)績(jī)工資＝該員工業(yè)績(jī)工資基數(shù)100%第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用5．2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放第五十二條 高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某高管年度效益獎(jiǎng)金＝該高管年薪該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金＝該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值N/12注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十四條 普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎(jiǎng)金＝該員工崗位工資該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值N/125．3員工薪酬級(jí)別的調(diào)整第五十五條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤5．4員工職位變動(dòng)第五十六條 員工晉升168。 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同168。 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配6．2績(jī)效考核修訂程序第六十二條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂：168。 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列7．2績(jī)效考核文件分類編號(hào)第六十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法168。 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理（人力資源部員工如果有申訴，可以直接向總裁反應(yīng)，由總裁進(jìn)行處理）8．3申訴處理第七十二條 申訴處理168。 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會(huì)將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)第九章 附則第七十四條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告第七十五條 本考核體系解釋權(quán)在總公司考核委員會(huì)第七十六條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有意見的條款：對(duì)條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人考核委員會(huì)意見： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人附表2：績(jī)效考核申訴表姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人