貝發(fā)集團員工績效考核管理手冊-文庫吧
2025-03-23 22:11 本頁面
【正文】 168。 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)168。 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)168。 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)168。 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行2．2績效考核指標第十三條 績效考核指標定義168。 績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十四條 績效考核指標制定流程168。 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標168。 由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過168。 績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進行修訂第十五條 績效考核指標制定原則：168。 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)168。 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求168。 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致168。 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改168。 適應(yīng)性原則：績效考核指標應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。 第三章 績效考核體系細分第一節(jié) 個人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述第十六條 業(yè)績考核定義168。 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2 個人業(yè)績考核方式168。 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定高管季度的個人業(yè)績考核得分168。 高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20％，其他共占80％）168。 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責任中心責任狀確定之后，各責任中心負責人根據(jù)公司對責任中心的要求，確定本責任中心員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分168。 普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值3．1．3 責任中心業(yè)績考核方式第十八條 責任中心業(yè)績考核方式參見《寧波貝發(fā)集團有限公司責任中心考核手冊》3．2能力考核3．2．1總述第十九條 能力考核定義168。 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定168。 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式第二十條 能力考核方式168。 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果168。 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度能力考核指標說明》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十一條 態(tài)度考核定義168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入3．3．2態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式168。 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分168。 通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果168。 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明》第二節(jié) 各級員工的績效考核3．4高層管理人員績效考核3．4．1高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)3．4．2高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核168。 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高管分管的責任中心季度考核結(jié)果168。 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重168。 季度考核中，季度工作計劃完成情況占40％，分管責任中心業(yè)績占60％；即高管季度考核得分＝季度工作計劃完成情況得分40％＋分管責任中心季度考核得分平均值60％168。 年度考核中，年度工作述職40％，分管責任中心業(yè)績占40％，能力考核占15％，態(tài)度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述職得分40
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