公司員工激勵機(jī)制-全文預(yù)覽
【正文】 企業(yè)的人才做到既使用又培養(yǎng)。在組織中，從人盡其才的角度講，員工應(yīng)有一定的權(quán)力自我確定工作內(nèi)容和職責(zé)范圍。能力通常是指個人從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。他們就會有良好的表現(xiàn)。同時，來自宣傳媒體的導(dǎo)向性觀點，以及父母、教師、朋友和模范人物的觀點和行為，對一個人的價值觀形成也有不可忽視的作用。個人因素集合個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入組織的動機(jī)的一些因素，以及個人的能力、素質(zhì)、潛力等決定個人對組織貢獻(xiàn)大小的一些因素。同時，他還將參加這一組織所得凈效果與參加其他組織或單干時所得凈效果相比較，從而決定是繼續(xù)參加這一組織，或轉(zhuǎn)為參加其他組織，或單干。除了經(jīng)濟(jì)性誘因之外，組織的認(rèn)為、組織提供的個人鍛煉和發(fā)展機(jī)會、組織提供的帶薪休假時間和對工作方式選擇的自由等，都可成為很有吸引力的誘導(dǎo)因素。但不同的人需要得到不同的獎酬，且同一獎酬對不同的人來說也具有不同的意義。為了使組織目標(biāo)更好的和員工的工作績效相銜接，組織可以將目標(biāo)進(jìn)一步分解和細(xì)化，使之成為考核員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作績效的考核目標(biāo)的設(shè)置，包括在質(zhì)量和數(shù)量兩個維度上的規(guī)定。也就是說，組織的參加者將實現(xiàn)組織目標(biāo)作為達(dá)到個人目標(biāo)的手段和途徑，即“如果組織目標(biāo)表現(xiàn)除了對個人的有用性，組織成員就會通過其日常工作，連續(xù)的關(guān)注那個目標(biāo)；他們會賞識那個目標(biāo)的重要意義和價值。組織目標(biāo)可以有多種區(qū)分方法。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。Ⅳ人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。（2）挽救性?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。人才類別與激勵1.7.注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒?？朔杏H有疏的人情風(fēng)。對造成巨大損失的予以重罰。員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。激勵策略企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。自我激勵包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。信息激勵交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。競爭激勵提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。榮譽(yù)激勵對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。尊重激勵尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果。目標(biāo)激勵通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。Ia保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。人際關(guān)系工作的發(fā)展前景保健因素（外在因素）工作成熟感挫折下行機(jī)制：自我實現(xiàn)的需求。社交的需求。生理的需求。激勵理論模型1.其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。行為歸化制度行為歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。行為時空制度它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。根據(jù)激勵的定義，激勵機(jī)制包含以下幾個方面的內(nèi)容： 激勵機(jī)制模型中的三條通路 誘導(dǎo)因素集合 11 / 11 組織目標(biāo)體系 激勵機(jī)制的設(shè)計 激勵機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價值觀。（2）獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。根據(jù)弗洛姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。以上五
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