《天恒運(yùn)業(yè)(物流)員工流失管理課件(ahp法績效評(píng)估)》-全文預(yù)覽
【正文】 一金 ”。 2）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工資 。同時(shí)，也借此檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策的實(shí)用性以及人員配置的合理性。 正確合理地處理員工提出的離職要求。 www.m44 34 謝謝！ 。 建立人才流失預(yù)警機(jī)制，重視人才流失給企業(yè)帶來的損失?？己私Y(jié)果的兌現(xiàn)和使用必須依考核等次同員工的升、降、獎(jiǎng)、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤，加大考核的兌現(xiàn)力度，使員工的考核與企業(yè)目標(biāo)管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系。 www.m44 30 ? 員工績效考核每個(gè)月進(jìn)行一次，次月就進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)每個(gè)月的考核結(jié)果，在年終的時(shí)候進(jìn)行總結(jié)，采用每月平均并結(jié)合每月實(shí)際情況的方法得出綜合評(píng)分結(jié)果，以及進(jìn)入人才庫的員工的培訓(xùn)情況，得出晉升的員工，重新調(diào)整員工崗位。 1）全勤獎(jiǎng) 只要每月不曠工、不早退、不請(qǐng)假，遲到累計(jì)不超過 8分鐘者 ,完全按公司里的規(guī)定出滿勤、干滿點(diǎn)，即發(fā)全勤獎(jiǎng)，并區(qū)分不同崗位、級(jí)別發(fā)放。 ? 效益獎(jiǎng)金的算法： 1） 0— 10000元部分，提成為 %； 2） 10001— 15000元部分，提成為 %； 3） 15001— 20xx0元部分，提成為 1%； 4） 20xx1元 — 35000元部分，提成為 %； 5） 35001以上，提成 %。 3）職務(wù)工資 指對(duì)擔(dān)任主管以上職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位責(zé)任獎(jiǎng)。 5059 基礎(chǔ)工資 +80%效益獎(jiǎng)金 +基本福利 60— 69 基礎(chǔ)工資 +85%效益獎(jiǎng)金 +基本福利 70— 79 基礎(chǔ)工資 + 90%效益獎(jiǎng)金 +基本福利 80— 85分 基礎(chǔ)工資 +全額效益獎(jiǎng)金 +基本福利 +額外福利 85分以上 基礎(chǔ)工資 +全額獎(jiǎng)金 +基本福利 +額外福利，如果一個(gè)季度的成績都在此范圍內(nèi)，那么就進(jìn)入人才庫，擁有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如果培訓(xùn)期間成績比較好，就作為升遷的主要候選人 ,如果在培訓(xùn)期間，成績排名靠后的，將其清除出人才庫 根據(jù)每個(gè)月的績效考核總分得出： www.m44 25 基礎(chǔ)工資：包括根據(jù)員工本人崗位而定的級(jí)別工資、工齡工資（對(duì)員工在本公司供職年限的獎(jiǎng)勵(lì)）以及職務(wù)工資（對(duì)擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的操心獎(jiǎng)勵(lì)） 綜合績效考核工資： 效益獎(jiǎng)金：工作業(yè)績、表現(xiàn)優(yōu)劣的動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)勵(lì)；業(yè)務(wù)提成（是對(duì)員工在完成好本職工作前提下，為企業(yè)另外銷售業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)）、 福利待遇：工資之外的待遇補(bǔ)償；且不同層次的員工的福利不同。 計(jì)算一致性比率 CR，其中 RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)CR＝ CI／ RI，當(dāng) CR＜ ，認(rèn)為判斷矩陣一般可接收，而當(dāng) CR≥，則該判斷矩陣一般不可接受。 把元素成對(duì)比較的結(jié)果聚合起來，以確定一組權(quán)重，避免成對(duì)比較時(shí)不精確和不一致。 制定行之有效地企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立有吸引力的企業(yè)文化 www.m44 11 1）物質(zhì)激勵(lì)。 邯運(yùn)集團(tuán)所用的績效考核不能調(diào)動(dòng)員工的活力，不能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。達(dá)不到經(jīng)營目標(biāo)就有黃牌，可能會(huì)打消負(fù)責(zé)人制定目標(biāo)的積極性或?qū)е仑?fù)責(zé)人制定較低的易達(dá)到的目標(biāo)，且給了負(fù)責(zé)人太多壓力。 www.m44 6 三、中小
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