員工績(jī)效評(píng)估與管理-全文預(yù)覽
【正文】 不同的評(píng)估者有不同的分配偏誤傾向時(shí) ， 造成受評(píng)員工績(jī)效之間比較的困難 。 近期行為偏誤 ( ) 受評(píng)者對(duì)於員工較接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)記憶較為清晰 ， 越接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)對(duì)於績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響性越大 。 要求部屬先作自我評(píng)估 。 針對(duì)工作行為及結(jié)果 ， 而非個(gè)人 。 延遲行動(dòng) 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 32 ? 謝 謝 :54:2500:5400::54 00:5400:54::54:25 2023年 1月 17日星期二 12時(shí) 54分 25秒 。 認(rèn)清自己的極限 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 31 ? 績(jī)效回饋面談 2/2 如何面對(duì)部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的 。 適時(shí)表達(dá)讚許 。 人力資源管理 8 員工績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 30 ? 績(jī)效回饋面談 1/2 績(jī)效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 似我偏誤 ( ) 評(píng)估者給予與自己特質(zhì)相近的員工較為有利的績(jī)效評(píng)估結(jié)果 。 施行目標(biāo)管理的步驟： 設(shè)定組織目標(biāo) 設(shè)定部門目標(biāo) 部門主管與員工討論部門目標(biāo) 部門主管與員工共同討論設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 比較個(gè)人實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)與設(shè)定績(jī)效目標(biāo)之間的差距 主管與員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行討論 ， 協(xié)助部屬改善績(jī)效 。 由所衍生的績(jī)效評(píng)估方法 。 提供支持績(jī)效評(píng)估結(jié)果的資訊 ， 減低員工的質(zhì)疑 。 針對(duì)各特質(zhì)描述之尺度給予評(píng)分 。 表 , P. 279 成對(duì)比較法 主管必須對(duì)每一個(gè)員工與其他所有員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行配對(duì)比較 ， 再根據(jù)比較結(jié)果決定員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果 。 排序法 直接排序法 ( ) 直接對(duì)單位內(nèi)或公司內(nèi)所有員工進(jìn)行排序 ， 由績(jī)效最佳者依序排列至最差者 。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ( , )：企業(yè)策略之中據(jù)以判定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的主要指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 ( , ) ：企業(yè)策略之中有助於建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素 將這些指標(biāo)或因素轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人行為與工作成果的評(píng)估指標(biāo) ， 以強(qiáng)調(diào)這些行為與工作成果的重要性 ， 並確保員工的工作行為模式有助於這些績(jī)效指標(biāo)或因素能夠達(dá)成 。 增進(jìn)組織和員工個(gè)人相互瞭解 ， 員工可瞭解組織的核心價(jià)值 、 政策 、 計(jì)劃 。 瞭解員工績(jī)效不佳之處 ， 找出員工能力與行為不足之處 ， 決定訓(xùn)練需求；對(duì)於其缺點(diǎn)則加以輔導(dǎo) 、加強(qiáng)訓(xùn)練 。 調(diào)職 → 若發(fā)現(xiàn)員工不適任 。 績(jī)效評(píng)估 ( ) 蒐集員工工作資訊 ， 根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以評(píng)量員工工作表現(xiàn)的過程 。 人力資源
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