【正文】 值差異。在此，我們主要就薪酬設(shè)計(jì)中如何建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責(zé)及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小相對應(yīng)的薪酬體系來撇探討。因此公司的基本工資結(jié)構(gòu)不合理，職位工資的高低與職位的重要性不成比例，工資分配的內(nèi)部不一致。從而使得職位工資的高低沒有客觀地反映出職位對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小，即沒有真實(shí)客觀地反映出職位本身的價(jià)值大小，使得職位工資的高低和職位的重要性不成正比，造成基本工資分配的內(nèi)部不平衡。表1 美國第一銀行2000年員工收入及結(jié)構(gòu)(萬美元)基本工資 年度獎(jiǎng)金 股票激勵(lì)層級分類 數(shù)量(人) 福利總額 占比(％) 總額 占比(％ ) 總額 占比(％)總裁 1 1O0 11．11 200 22．22 600 66．67執(zhí)行副總裁 15 40 22．22 40 22．22 1OO 55．56高級副總裁 200 22．5 35．71 16 25．40 24．5 38．8基本工資的21％副總裁 700O 1O 67．57 2 13．51 2．8 18．92經(jīng)理 1800O 5 83．33 0．5 8．3 O．5 8．3柜員 3O00O 2．5 98．04 0．O5 1．96 O O說明：“層級分類”并沒有涵蓋第一銀行的所有層次，只是為了說明其收入的基本結(jié)構(gòu)而排列出的幾個(gè)例子。而長期激勵(lì)措施是針對公司高中層主管而設(shè)計(jì)的方案，級別越高，長期激勵(lì)在收入中的比例越高，如表1中級別最高的總裁股票激勵(lì)占了他收入的2／3。花旗銀行每年在核定自身的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整幅度時(shí)，都要參考19家競爭對手(包括美洲銀行、大通銀行、JP在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的三大基本決定因素中，第一類因素即特定勞動(dòng)力市場對同類職位的支付標(biāo)準(zhǔn)一般可以從市場上直接獲得，因?yàn)橛袑ｉT的薪酬咨詢公司會(huì)作全面的市場調(diào)查，并得出詳細(xì)的支付標(biāo)準(zhǔn)。營銷考核，方法和手段先進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)較完善，包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，長期激勵(lì)薪酬水平具有競爭力 . 2績效考核現(xiàn)狀實(shí)行目標(biāo)管理考核外資銀行運(yùn)用目標(biāo)管理方式，每年年初都會(huì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定目標(biāo)體系，然后主管與下屬進(jìn)行有效的溝通，確定個(gè)人的工作任務(wù)和目標(biāo)，制定工作任務(wù)說明書，年終則根據(jù)簽訂的任務(wù)書對員」_一進(jìn)行評價(jià)，并對員工進(jìn)行指導(dǎo)和訓(xùn)練，幫助員工提高自己的個(gè)人績效。應(yīng)該說市場為金融業(yè)內(nèi)的精英提供了廣闊的天地。作為新型商業(yè)銀行，交通銀行西安分行在建行初期，無論在管理、業(yè)務(wù)發(fā)展，還是員工福利待遇上都具有一定的優(yōu)勢，但隨著國內(nèi)金融改革步伐的加快，特別是西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，一些區(qū)域性、地方性商業(yè)銀行相繼成立，如招商銀行、深圳發(fā)展銀行、上海浦東發(fā)展銀行等，他們在成長過程中既有交通銀行作為股份制商業(yè)銀行可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，又有非國家財(cái)政控股所享有的靈活性和自主權(quán)，同時(shí)由于成立時(shí)間晚沒有政策性因素所造成的歷史包袱，輕裝上陣，發(fā)展勢頭咄咄逼人。勞勒的激勵(lì)過程模式和綜合激勵(lì)模式理論等，主要研究人們選擇其所要做的行為的過程，到底選擇什么樣的行為，怎樣向一定方向發(fā)展，如何使這個(gè)行為保持下去以及如何結(jié)束行為發(fā)展的過程。行為修正型理論以行為取決于引起的后果為基礎(chǔ)。通常激勵(lì)過程可見圖24所示。如果對其進(jìn)行激勵(lì)。更多地領(lǐng)會(huì)各種理論之間的相互關(guān)系，做到融會(huì)貫通，將更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐。各種理論之間存在著許多差異，但實(shí)際它們之間同時(shí)存在著非此即彼的共通之處。波特一勞勒期望激勵(lì)理論在20世紀(jì)60^70年代是非常有影響的激勵(lì)理論，在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文闡述了成績對滿足影響的一種理論模式，這種模式的具體內(nèi)容是:一個(gè)人在做出了成績后，得到兩類報(bào)酬，一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等，另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬，即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對社會(huì)做出了貢獻(xiàn)，對自我存在的意義及能力的肯定等。這個(gè)模式的特點(diǎn)是:①“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度。w③小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。因?yàn)椋环N行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。該理論認(rèn)為:人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)。然而，公平理論對我們有著重要的啟示:①影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。如何評定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量?是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?不同的評定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。代表這個(gè)人對比較對象所做投入的感覺。 公平理論的模式為:Qo/IP=Qo/Io式中:Q，代表一個(gè)人對他所獲得報(bào)酬的感覺。公平理論(Equity theory)是美國心理學(xué)家斯達(dá)西然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度不同。期望理論指出，激勵(lì)過程包含三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系，第一，努力與績效的聯(lián)系。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期達(dá)到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。上述這三種動(dòng)力“努力需要、歸屬需要和成就需要”都與管理緊密相關(guān)，因?yàn)槿藗儽仨氄J(rèn)識(shí)了這三類需要以后，才能使一個(gè)企業(yè)運(yùn)作良好。也能隨時(shí)可以撫慰和幫助處境困難的人，并且樂意同別人友好交往。而且他們愛教訓(xùn)別人和公開講話。 (1)權(quán)力的需要。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要。如果具備了那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作態(tài)度的因素有兩種:一類是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素。馬斯洛指出，個(gè)體的需要是逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展。 需求層次理論（Hierarchy of needs theory）是美國的行為科學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)在《人類動(dòng)機(jī)的理論》等著作中提出來的，是非常著名的激勵(lì)理論。由于代理人和委托人之間存在潛在的目標(biāo)差異，因此產(chǎn)生了代理成本。當(dāng)外在薪酬與內(nèi)在薪酬有機(jī)結(jié)合時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生薪酬激勵(lì)的乘數(shù)效應(yīng)和可持續(xù)效應(yīng)?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。從市場角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式，即“人力資源價(jià)格”。員工績效管理因其特有的戰(zhàn)略、管理及開發(fā)功能，已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。規(guī)劃和實(shí)施組織薪酬體系的一個(gè)功能在于使個(gè)人希望加入組織，并渴望繼續(xù)留下來為組織更努力地工作。薪酬管理是一個(gè)難題，是一種在實(shí)踐中整合科學(xué)理論的藝術(shù)。如何通過設(shè)計(jì)、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以發(fā)揮人才最大潛力的目的己成為銀行業(yè)面臨的重要課題。2003年在《亞洲銀行家》（The Asian Banker）雜志公布的“亞洲最強(qiáng)銀行”（Asia’s Strongest Banks）排名中，浦發(fā)銀行列第15位，居國內(nèi)銀行業(yè)之首。薪酬還能幫助組織建立一種任何競爭對手都無法克隆的組織文化和團(tuán)隊(duì)精神，這是組織保持競爭優(yōu)勢的一個(gè)獨(dú)特資源。收入分配是企業(yè)和員工自身發(fā)展的“動(dòng)力機(jī)”，是企業(yè)經(jīng)營過程中最重要、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的核心問題。%0由此可見，薪資還是一個(gè)相當(dāng)大的吸引及留住員工的原因。%。%。薪資第二，%。而我國國有商業(yè)銀行當(dāng)前在人力資源開發(fā)方面存在的問題，主要是相關(guān)制度和體制封閉落后，尚末完全形成一個(gè)讓人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制，也未完全形成激發(fā)人力資本能動(dòng)性的體制。源情況的優(yōu)劣直接決定銀行業(yè)的產(chǎn)出水平，即銀行的經(jīng)營狀況，因此銀行的人力資本制度與銀行自身的發(fā)展形成了一個(gè)正反饋機(jī)制:銀行具有適合的人力資本制度~對人才具有強(qiáng)大的吸引力一優(yōu)秀人才紛紛涌入一銀行具有較強(qiáng)競爭力一進(jìn)一步完善人力資本制度。反之，如果沒有好的制度，有人才也難以引進(jìn)來。有效的激勵(lì)機(jī)制是商業(yè)銀行人力資源管理的生命線，它可以吸引人、培養(yǎng)人、留住人，可以造就一支綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、富有活力的員工隊(duì)伍，從而有效地提升銀行的核心競爭力。正是由于股份制商業(yè)銀行有如此的成長歷史以及生存空間特性，從人力資源角度看，它的潛在危機(jī)是非常嚴(yán)峻的。較高的職業(yè)素養(yǎng)再加上能有效激發(fā)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性的機(jī)制體制，在市場競爭中就擁有了相對優(yōu)勢?，F(xiàn)代商業(yè)銀行是一個(gè)競爭越來越激烈的服務(wù)行業(yè)，其競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其人才個(gè)體的優(yōu)秀、人才隊(duì)伍整體的高素質(zhì)，而這些都有賴于高水平的人力資源管理。當(dāng)前銀行業(yè)的競爭格局總體上是中資銀行在傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)規(guī)模和網(wǎng)點(diǎn)規(guī)模上具有絕對優(yōu)勢；外資銀行市場份額很小，在外匯業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有較大競爭力，在中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域和網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展?jié)摿Υ?，外資銀行背后的外國金融集團(tuán)尚未真正加入競爭。上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬設(shè)計(jì)與績效考核研究基于競爭環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬管理研究基于人力資源競爭環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬體系再設(shè)計(jì)目錄導(dǎo)論 （上海浦東發(fā)展銀行西安分行情況簡介包括組織結(jié)構(gòu)、人員情況、部門情況等等） 研究思路、方法及論文框架文獻(xiàn)綜述 ：薪酬概念 主要薪酬理論：委托代理理論、需求實(shí)現(xiàn)理論 過程激勵(lì)理論薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題 （主要介紹上海浦東發(fā)展銀行西安分行現(xiàn)階段實(shí)行的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)、實(shí)施的情況、不足之處；另外介紹與其他銀行相比的情況，以及國外先進(jìn)的薪酬管理理念）（員工調(diào)查） 外資銀行薪酬管理 ？ 薪酬體系設(shè)計(jì)（重點(diǎn)介紹在工作分析及職位評價(jià)的基礎(chǔ)上如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)） （系統(tǒng)工程的方法） 指標(biāo)體系、權(quán)重模型 新系統(tǒng)的應(yīng)用分析 結(jié)論致謝參考文獻(xiàn)附錄思路：第一部分：我國金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展，股份制銀行特點(diǎn)，形勢。文章構(gòu)架 圖第二部分：薪酬理論：全面薪酬概念，三種主要薪酬模式、主要薪酬理論激勵(lì)理論：委托代理理論、需求實(shí)現(xiàn)理論、過程激勵(lì)理論研究趨勢第三部分企業(yè)現(xiàn)狀 西安當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)數(shù)量，市場競爭，業(yè)務(wù)競爭，人才競爭格局薪酬管理現(xiàn)狀－存在問題（調(diào)查）－原因分析首先沒有職位評估；其次獎(jiǎng)金部分占比大，不確定成分多，不好表述；再次各條線薪酬確定及績效考核；設(shè)計(jì)調(diào)查表第四部分系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路具體方案：工作分析、崗位評估－市場水平調(diào)查－層次確定－結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（薪酬水平、職位與能力結(jié)合模式、構(gòu)成、各條線設(shè)計(jì)）－長期激勵(lì)員工能力評估工資點(diǎn)數(shù)和獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)結(jié)合關(guān)系績效考核營銷團(tuán)隊(duì)考核：負(fù)責(zé)人個(gè)人的業(yè)務(wù)如何與團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)相結(jié)合進(jìn)行考核專營條線考核：會(huì)計(jì)條線考核：管理部門考核：第五部分實(shí)施計(jì)劃，應(yīng)用效果，結(jié)果檢驗(yàn)第六部分主要工作、結(jié)論 我國銀行業(yè)的發(fā)展，股份制銀行成立的背景，浦發(fā)銀行的情況，西安分行的情況，當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)發(fā)展情況，問題的提出我國銀行業(yè)經(jīng)過五十年的發(fā)展，已從單一的銀行發(fā)展成為多種銀行并存的格局，目前銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)包括：4家國有商業(yè)銀行、3家政策性銀行、11家全國性股份制商業(yè)銀行、4家資產(chǎn)管理公司、112家城市商業(yè)銀行、192家外資銀行營業(yè)機(jī)構(gòu)、209家外資銀行代表處、723家城市信用社、34577家農(nóng)村信用社、3家農(nóng)村商業(yè)銀行、1家農(nóng)村合作銀行，另外還包括74家信托投資公司、74家財(cái)務(wù)公司、12家金融租賃公司、3家汽車金融公司和遍布城鄉(xiāng)的郵政儲(chǔ)匯等非銀行金融機(jī)構(gòu)。但由于股份制商業(yè)銀行成立時(shí)間短、規(guī)模小、網(wǎng)點(diǎn)少、人才匱乏等,在很多方面仍存在諸多問題，隨著我國金融業(yè)對外開放城市不斷的擴(kuò)大,外資銀行在中國人民幣市場上所占份額逐漸加大, 同時(shí)，國有商業(yè)銀行尤其被注資450億美元的中、建兩行股份制改造正積極推進(jìn)，這些都對蓬勃發(fā)展中的中國股份制銀行構(gòu)成威脅。二是銀行內(nèi)部每一位員工都積極主動(dòng)而又富創(chuàng)造性地開展工作。前期由于國有商業(yè)銀行體制改革滯后，特別是激勵(lì)機(jī)制改革滯后，使股份制商業(yè)銀行能夠以個(gè)人收入、福利待遇甚至管理職位等方面的較大優(yōu)勢吸引部分國有商業(yè)銀行的人力資源，構(gòu)造了生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，股份制商業(yè)銀行要通過管理創(chuàng)新來解決“人”的問題，核心在于激勵(lì)。 隱藏在人才競爭背后的，實(shí)際上是制度的競爭，有了好的制度，就不怕籠絡(luò)不到人才。作為典型的服務(wù)型企業(yè)，由于人力資個(gè)人獲得的薪酬水平在確定個(gè)人及其家庭的社會(huì)地位、自尊以及滿足當(dāng)前需求并提供長期保障的能力等方面是極其重要的。誰先形成制度上的優(yōu)勢，誰在競爭中就占據(jù)了主動(dòng)。調(diào)查結(jié)果(、)顯示，公司吸引求職者的原因排名依次為:公司品牌第一，%。%。%。%。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績效川。薪酬之所以對于組織有如此重大的作用，是因?yàn)樗绊懙浇M織中的每一個(gè)部門和雇員，因?yàn)樗粌H影響著員工的績效，而且影響著組織的評估程序、考核體系、信息系統(tǒng)、工作設(shè)計(jì)、管理風(fēng)格和組織文化。上海浦東發(fā)展銀行（以下簡稱“浦發(fā)銀行”）是我國自《商業(yè)銀行法》、《證券法》頒布實(shí)施以來，國內(nèi)首家A股上市的股份制商業(yè)銀行，歷經(jīng)十余年的發(fā)展，成長性、收益性居同行前列。銀行的競爭說到底是優(yōu)秀人力資源的爭奪、整合和利用。中國已加入WTO，面對更為激烈的全球金融競爭，借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，探索和實(shí)踐符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。通過對中外資銀行薪酬激勵(lì)制度的比較分析，揭示了我國國有商業(yè)銀行薪酬體系中的制度劣勢，并相應(yīng)提出了一系列改革的方向。利用國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論，研究有關(guān)付薪科學(xué)和策略、職位評估科學(xué)號評等一系列理淪和實(shí)際操作辦法，并結(jié)合我國企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，設(shè)計(jì)符合我國企業(yè)實(shí)際的、與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬和績效考核體系，是我國企業(yè)急需解決的問題，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 研究思路、方法及論文框架本文以上海浦東發(fā)展銀行西安分行為研究對象，從研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制基本原理入手，在對績效管理內(nèi)在理