【正文】 上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核研究基于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬管理研究基于人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬體系再設(shè)計(jì)目錄導(dǎo)論 （上海浦東發(fā)展銀行西安分行情況簡(jiǎn)介包括組織結(jié)構(gòu)、人員情況、部門(mén)情況等等） 研究思路、方法及論文框架文獻(xiàn)綜述 ：薪酬概念 主要薪酬理論：委托代理理論、需求實(shí)現(xiàn)理論 過(guò)程激勵(lì)理論薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 （主要介紹上海浦東發(fā)展銀行西安分行現(xiàn)階段實(shí)行的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)、實(shí)施的情況、不足之處；另外介紹與其他銀行相比的情況，以及國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理念）（員工調(diào)查） 外資銀行薪酬管理 ？ 薪酬體系設(shè)計(jì)（重點(diǎn)介紹在工作分析及職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)） （系統(tǒng)工程的方法） 指標(biāo)體系、權(quán)重模型 新系統(tǒng)的應(yīng)用分析 結(jié)論致謝參考文獻(xiàn)附錄思路：第一部分：我國(guó)金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展，股份制銀行特點(diǎn)，形勢(shì)。研究意義－市場(chǎng)與人才的競(jìng)爭(zhēng)，如履簿冰，科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理對(duì)于企業(yè)生存的緊迫性和今后發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。企業(yè)最核心的管理制度，企業(yè)需要的是業(yè)績(jī)，員工需要的是報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展，企業(yè)文化的重要組成成分。文章構(gòu)架 圖第二部分：薪酬理論：全面薪酬概念，三種主要薪酬模式、主要薪酬理論激勵(lì)理論：委托代理理論、需求實(shí)現(xiàn)理論、過(guò)程激勵(lì)理論研究趨勢(shì)第三部分企業(yè)現(xiàn)狀 西安當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)數(shù)量，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)格局薪酬管理現(xiàn)狀－存在問(wèn)題（調(diào)查）－原因分析首先沒(méi)有職位評(píng)估；其次獎(jiǎng)金部分占比大，不確定成分多，不好表述；再次各條線薪酬確定及績(jī)效考核；設(shè)計(jì)調(diào)查表第四部分系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路具體方案：工作分析、崗位評(píng)估－市場(chǎng)水平調(diào)查－層次確定－結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（薪酬水平、職位與能力結(jié)合模式、構(gòu)成、各條線設(shè)計(jì)）－長(zhǎng)期激勵(lì)員工能力評(píng)估工資點(diǎn)數(shù)和獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)結(jié)合關(guān)系績(jī)效考核營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)考核：負(fù)責(zé)人個(gè)人的業(yè)務(wù)如何與團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)相結(jié)合進(jìn)行考核專營(yíng)條線考核：會(huì)計(jì)條線考核：管理部門(mén)考核：第五部分實(shí)施計(jì)劃，應(yīng)用效果，結(jié)果檢驗(yàn)第六部分主要工作、結(jié)論 我國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展，股份制銀行成立的背景，浦發(fā)銀行的情況，西安分行的情況，當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)發(fā)展情況，問(wèn)題的提出我國(guó)銀行業(yè)經(jīng)過(guò)五十年的發(fā)展，已從單一的銀行發(fā)展成為多種銀行并存的格局，目前銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)包括：4家國(guó)有商業(yè)銀行、3家政策性銀行、11家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行、4家資產(chǎn)管理公司、112家城市商業(yè)銀行、192家外資銀行營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)、209家外資銀行代表處、723家城市信用社、34577家農(nóng)村信用社、3家農(nóng)村商業(yè)銀行、1家農(nóng)村合作銀行，另外還包括74家信托投資公司、74家財(cái)務(wù)公司、12家金融租賃公司、3家汽車(chē)金融公司和遍布城鄉(xiāng)的郵政儲(chǔ)匯等非銀行金融機(jī)構(gòu)。當(dāng)前銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局總體上是中資銀行在傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)規(guī)模和網(wǎng)點(diǎn)規(guī)模上具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)；外資銀行市場(chǎng)份額很小，在外匯業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有較大競(jìng)爭(zhēng)力，在中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域和網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展?jié)摿Υ?，外資銀行背后的外國(guó)金融集團(tuán)尚未真正加入競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行與中資股份制商業(yè)銀行之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，股份制商業(yè)銀行發(fā)展迅速，優(yōu)秀股份制商業(yè)銀行正在脫穎而出。與國(guó)有商業(yè)銀行相比，股份制商業(yè)銀行在產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、激勵(lì)約束等方面具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但由于股份制商業(yè)銀行成立時(shí)間短、規(guī)模小、網(wǎng)點(diǎn)少、人才匱乏等,在很多方面仍存在諸多問(wèn)題，隨著我國(guó)金融業(yè)對(duì)外開(kāi)放城市不斷的擴(kuò)大,外資銀行在中國(guó)人民幣市場(chǎng)上所占份額逐漸加大, 同時(shí)，國(guó)有商業(yè)銀行尤其被注資450億美元的中、建兩行股份制改造正積極推進(jìn)，這些都對(duì)蓬勃發(fā)展中的中國(guó)股份制銀行構(gòu)成威脅?，F(xiàn)代商業(yè)銀行是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的服務(wù)行業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在很大程度上取決于其人才個(gè)體的優(yōu)秀、人才隊(duì)伍整體的高素質(zhì)，而這些都有賴于高水平的人力資源管理。在國(guó)際上，優(yōu)秀的銀行都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才的能力及其人才文化氛圍比其他銀行強(qiáng)。并且總結(jié)出一條經(jīng)驗(yàn)，即商業(yè)銀行要生存、發(fā)展，獲取最大利潤(rùn)，就必須實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理，主要抓兩條:一是讓最具備管理與營(yíng)銷(xiāo)才能的銀行家人才擔(dān)任經(jīng)營(yíng)管理者。二是銀行內(nèi)部每一位員工都積極主動(dòng)而又富創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。較高的職業(yè)素養(yǎng)再加上能有效激發(fā)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性的機(jī)制體制，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就擁有了相對(duì)優(yōu)勢(shì)。爭(zhēng)奪人才已成為當(dāng)前金融界的一個(gè)普遍現(xiàn)象。由于歷史及體制原因，股份制商業(yè)銀行的人力資源的形成與管理有其特殊性。前期由于國(guó)有商業(yè)銀行體制改革滯后，特別是激勵(lì)機(jī)制改革滯后，使股份制商業(yè)銀行能夠以個(gè)人收入、福利待遇甚至管理職位等方面的較大優(yōu)勢(shì)吸引部分國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源，構(gòu)造了生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。正是由于股份制商業(yè)銀行有如此的成長(zhǎng)歷史以及生存空間特性，從人力資源角度看，它的潛在危機(jī)是非常嚴(yán)峻的。一方面，股份制商業(yè)銀行遠(yuǎn)沒(méi)有國(guó)有商業(yè)銀行能承擔(dān)一定規(guī)模人力資源流失的基礎(chǔ)，只能依靠更加突出的個(gè)人收入優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引或留住人才，而這必將大大增加經(jīng)營(yíng)成本。另一方面，與各方面條件都比較優(yōu)厚的外資銀行相比，股份制商業(yè)銀行在人才競(jìng)爭(zhēng)中又缺乏足夠的實(shí)力，日后必然要承受人才流失的壓力。所以，股份制商業(yè)銀行要通過(guò)管理創(chuàng)新來(lái)解決“人”的問(wèn)題，核心在于激勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制是商業(yè)銀行人力資源管理的生命線，它可以吸引人、培養(yǎng)人、留住人，可以造就一支綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、富有活力的員工隊(duì)伍，從而有效地提升銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)發(fā)展數(shù)量圖：數(shù)量眾多，競(jìng)爭(zhēng)激烈股份制商業(yè)銀行增長(zhǎng)快，發(fā)展快，人數(shù)、市場(chǎng)份額，占比少， 事實(shí)上，人才流動(dòng)是銀行業(yè)中十分正常的現(xiàn)象，而且越是競(jìng)爭(zhēng)激烈的地方，人才流動(dòng)的速度就越快，每個(gè)人尤其是高級(jí)人才都有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的愿望，都要在社會(huì)中迅速地找到自己的位置，體現(xiàn)并發(fā)揮出自己的價(jià)值。人才流動(dòng)在所難免，銀行要解決的是如何在開(kāi)放的人才競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，如何將優(yōu)秀的人才吸引、凝聚在周?chē)?，如何從人才?jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 隱藏在人才競(jìng)爭(zhēng)背后的，實(shí)際上是制度的競(jìng)爭(zhēng)，有了好的制度，就不怕籠絡(luò)不到人才。反之，如果沒(méi)有好的制度，有人才也難以引進(jìn)來(lái)。即使引得進(jìn)，也難以留得住。即使留得住，也難以人盡其才。作為典型的服務(wù)型企業(yè)，由于人力資個(gè)人獲得的薪酬水平在確定個(gè)人及其家庭的社會(huì)地位、自尊以及滿足當(dāng)前需求并提供長(zhǎng)期保障的能力等方面是極其重要的。源情況的優(yōu)劣直接決定銀行業(yè)的產(chǎn)出水平，即銀行的經(jīng)營(yíng)狀況，因此銀行的人力資本制度與銀行自身的發(fā)展形成了一個(gè)正反饋機(jī)制:銀行具有適合的人力資本制度~對(duì)人才具有強(qiáng)大的吸引力一優(yōu)秀人才紛紛涌入一銀行具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力一進(jìn)一步完善人力資本制度。在這一機(jī)制作用之下，最終在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必然是具有完善人力資本制度的銀行。因此可以說(shuō)，銀行競(jìng)爭(zhēng)的取勝之道更重要的是形成吸引人才的制度(包括招聘、任用、培訓(xùn)等等)。誰(shuí)先形成制度上的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)在競(jìng)爭(zhēng)中就占據(jù)了主動(dòng)。而我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行當(dāng)前在人力資源開(kāi)發(fā)方面存在的問(wèn)題，主要是相關(guān)制度和體制封閉落后，尚末完全形成一個(gè)讓人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制，也未完全形成激發(fā)人力資本能動(dòng)性的體制。因此，如何借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的吸納人才、管理人才和激勵(lì)人才的體制，并根據(jù)中國(guó)國(guó)情和國(guó)有商業(yè)銀行自身特點(diǎn)，建立適合的人力資本制度是我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行目前的當(dāng)務(wù)之急。2002年，((東方企業(yè)家》雜志與亞頓企管公司合作對(duì)中國(guó)一些中高層公司職員進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查關(guān)于公司吸引求職者主要原因和公司留住員工的主要原因。調(diào)查結(jié)果(、)顯示，公司吸引求職者的原因排名依次為:公司品牌第一，%。薪資第二，%。公司文化與工作環(huán)境并列第三，%。%。%。%。在公司留住員工主要原因的排名中，依次為薪資 %。%。%。%。%。%。%。%0由此可見(jiàn)，薪資還是一個(gè)相當(dāng)大的吸引及留住員工的原因。如果再考慮工作培訓(xùn)、福利津貼、配發(fā)股票這些原因，薪酬可以說(shuō)是第一位吸引以及留住員工的原因。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)近20年的研究資料顯示:在所有的工作分類(lèi)中，員工一直都將薪酬收入視為最重要的工作指標(biāo)。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績(jī)效川。收入分配是企業(yè)和員工自身發(fā)展的“動(dòng)力機(jī)”，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最重要、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的核心問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者的研究認(rèn)為，薪酬的作用相當(dāng)于其他人力資源管理作用的總和（Brian Recker ＆ Mark Huselid，1997）。20世紀(jì)90年代，曾對(duì)12個(gè)國(guó)家1200多名專家進(jìn)行“組織如何利用人力資源來(lái)贏得21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的調(diào)查，結(jié)果大部分專家都認(rèn)為薪酬是關(guān)鍵因素(薪學(xué)2) 。薪酬之所以對(duì)于組織有如此重大的作用，是因?yàn)樗绊懙浇M織中的每一個(gè)部門(mén)和雇員，因?yàn)樗粌H影響著員工的績(jī)效，而且影響著組織的評(píng)估程序、考核體系、信息系統(tǒng)、工作設(shè)計(jì)、管理風(fēng)格和組織文化。薪酬還能幫助組織建立一種任何競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都無(wú)法克隆的組織文化和團(tuán)隊(duì)精神，這是組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)獨(dú)特資源。實(shí)現(xiàn)員工的有效管理，真正做到“以人為本”，讓績(jī)效評(píng)估推動(dòng)員工的發(fā)展，提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和快速反應(yīng)能力，這是企業(yè)追求的目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)中普遍存在的這些重要問(wèn)題的解決，必須建立一套科學(xué)、規(guī)范的管理體系和制度，依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。上海浦東發(fā)展銀行（以下簡(jiǎn)稱“浦發(fā)銀行”）是我國(guó)自《商業(yè)銀行法》、《證券法》頒布實(shí)施以來(lái)，國(guó)內(nèi)首家A股上市的股份制商業(yè)銀行，歷經(jīng)十余年的發(fā)展，成長(zhǎng)性、收益性居同行前列。2003年在《亞洲銀行家》（The Asian Banker）雜志公布的“亞洲最強(qiáng)銀行”（Asia’s Strongest Banks）排名中，浦發(fā)銀行列第15位，居國(guó)內(nèi)銀行業(yè)之首。2004年，獲《英國(guó)銀行家》雜志評(píng)選的 “全球1000家大銀行”第261位；同年獲《亞洲周刊》“中國(guó)上市企業(yè)100強(qiáng)”總名次第7位。上海浦東發(fā)展銀行西安分行成立于2002年4月，三年多來(lái)，秉承“篤守誠(chéng)信，創(chuàng)造卓越”的經(jīng)營(yíng)理念，憑借高效的機(jī)制、務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子和優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速健康發(fā)展，本外幣存、貸款均已超過(guò)100億元，連續(xù)兩年人均創(chuàng)利超過(guò)百萬(wàn)，居本地同業(yè)首位，初步樹(shù)立了“機(jī)制新、服務(wù)好、效率高”的品牌形象。銀行的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是優(yōu)秀人力資源的爭(zhēng)奪、整合和利用。如何通過(guò)設(shè)計(jì)、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系，來(lái)達(dá)到吸引人才、留住人才以發(fā)揮人才最大潛力的目的己成為銀行業(yè)面臨的重要課題。薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核是人力資源工作的核心，組織必須不斷地處理薪酬和績(jī)效問(wèn)題，它們的決策最終將有助于決定企業(yè)的成功或失敗。良好的薪酬、考核體系設(shè)計(jì)既可以很好地吸引外來(lái)人才，也可以激發(fā)企業(yè)員工積極工作的熱情，對(duì)于提升商業(yè)銀行，尤其是中小股份制銀行的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。中國(guó)已加入WTO，面對(duì)更為激烈的全球金融競(jìng)爭(zhēng)，借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，探索和實(shí)踐符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。薪酬管理是一個(gè)難題，是一種在實(shí)踐中整合科學(xué)理論的藝術(shù)。迄今為止，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式，將來(lái)也不可能形成一種全體組織成員完全一致的分配利益目標(biāo)函數(shù)，薪酬體系設(shè)計(jì)和管理的目標(biāo)的中心目標(biāo)，是在充分把握員工利益和要求的前提下，使薪酬戰(zhàn)略傳遞組織的戰(zhàn)略意圖并通過(guò)薪酬制度加以貫徹，在滿足雇員需要的同時(shí)，幫助組織達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，雇主獲得預(yù)期的利潤(rùn)，即實(shí)現(xiàn)雙贏。本文在回顧了國(guó)內(nèi)外人力資本及銀行業(yè)人力資本理論發(fā)展的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國(guó)內(nèi)外銀行業(yè)人力資本制度管理的現(xiàn)狀，對(duì)銀行人力資本的成本收益進(jìn)行分析，指出了國(guó)有商業(yè)銀行人力資本管理中最重要的一環(huán)—薪酬激勵(lì)制度。通過(guò)對(duì)中外資銀行薪酬激勵(lì)制度的比較分析，揭示了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體系中的制度劣勢(shì)，并相應(yīng)提出了一系列改革的方向。規(guī)劃和實(shí)施組織薪酬體系的一個(gè)功能在于使個(gè)人希望加入組織，并渴望繼續(xù)留下來(lái)為組織更努力地工作。在設(shè)計(jì)和實(shí)施中必須處理一些具體的薪酬問(wèn)題：組織將支付多少？將給予什么類(lèi)型的、什么水平的福利？報(bào)酬差別依據(jù)什么而定？決定增加報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么？怎樣傳達(dá)這一薪酬計(jì)劃？現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬是吸引必備人才保證企業(yè)的一項(xiàng)必備策略，它是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必不可少的工具。薪酬結(jié)構(gòu)不同，考核機(jī)制不同，在薪酬總額相同的情況下取得的效果就會(huì)截然不同。利用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論，研究有關(guān)付薪科學(xué)和策略、職位評(píng)估科學(xué)號(hào)評(píng)等一系列理淪和實(shí)際操作辦法，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，設(shè)計(jì)符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際的、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬和績(jī)效考核體系，是我國(guó)企業(yè)急需解決的問(wèn)題，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。員工績(jī)效管理因其特有的戰(zhàn)略、管理及開(kāi)發(fā)功能，已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但目前企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在績(jī)效評(píng)估的階段上，績(jī)效管理的實(shí)際運(yùn)作也缺乏統(tǒng)一的一般性模式來(lái)指導(dǎo)。本文從思想開(kāi)拓、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)實(shí)施運(yùn)行等三方面對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行了初步探索。 研究思路、方法及論文框架本文以上海浦東發(fā)展銀行西安分行為研究對(duì)象，從研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制基本原理入手，在對(duì)績(jī)效管理內(nèi)在理念深刻認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，分析了現(xiàn)階段銀行存在的突出問(wèn)題，對(duì)銀行的績(jī)效考核指標(biāo)體系及權(quán)重模型、基于崗位說(shuō)明書(shū)的績(jī)效考核方法以及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)進(jìn)行了初步研究，提出并構(gòu)建了企業(yè)業(yè)績(jī)效考核體系以及基于績(jī)效考核的薪酬管理方法本文第一部分，第二部分，第三部分，文章框架如下所示：作為研究對(duì)象，在廣泛深入查閱相關(guān)文獻(xiàn)和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，文獻(xiàn)綜述 薪酬理論薪酬，廣義的理解，指員工從公司得到的所有形態(tài)的收益，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的。從市場(chǎng)角度來(lái)看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，即“人力資源價(jià)格”。從人力資源激勵(lì)角度來(lái)看，薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是決定人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。薪酬是個(gè)集合概念，包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬也叫物質(zhì)收益，由基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資等貨幣收入，福利和服務(wù)等非貨幣物質(zhì)收益構(gòu)成；內(nèi)在薪酬也叫精神收益，由安全感、成就感、工作滿意度、培訓(xùn)和晉升發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的組織環(huán)境等精神收益形式所構(gòu)成，如圖表所示：薪 酬 構(gòu) 成全 面 薪