【正文】 酬外在薪酬/物質(zhì)收益內(nèi)在薪酬/精神收益貨幣薪酬形式非貨幣形式物質(zhì)收益基本工資績效工資激勵(lì)工資獎(jiǎng)金期權(quán)福利與服務(wù)安全感、成就感、培訓(xùn)晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)等“外在薪酬”是經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。比如，對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、彈性工作時(shí)間、優(yōu)越的辦公條件、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。外在薪酬/物質(zhì)收益是企業(yè)薪酬管理的主體部分，是本文研究的主要內(nèi)容。但內(nèi)在薪酬也十分重要，因?yàn)榻疱X和物質(zhì)不能替代一個(gè)良性的組織環(huán)境，也不能滿足人們實(shí)現(xiàn)自我的需求，這些缺憾要由精神收益來彌補(bǔ)。當(dāng)外在薪酬與內(nèi)在薪酬有機(jī)結(jié)合時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生薪酬激勵(lì)的乘數(shù)效應(yīng)和可持續(xù)效應(yīng)。由于精神收益超越了直接薪酬管理的范圍，本文中不做論述。薪酬差別理論 效率薪酬理論 人力資本理論 邊際生產(chǎn)理論 激勵(lì)理論委托一代理理論((the principalagent theory)是過去30年中契約理論最重要的發(fā)展。由誰提出，該理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征是實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，在兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者與管理者(首要代理人)、員工(二級(jí)代理人)之間就存在著“委托一代理”的合同關(guān)系。由于代理人和委托人之間存在潛在的目標(biāo)差異，因此產(chǎn)生了代理成本。這種代理成本主要體現(xiàn)在一些“隱性”的變量中，例如代理人的努力程度，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的關(guān)心程度、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、追求長期利益還是短期利益等。 委托一代理理論分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧，該理論認(rèn)為，降低代理成本的一個(gè)有效途徑就是把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合起來，促使員工從自身利益出發(fā)去關(guān)心組織的效益和發(fā)展。通過鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的個(gè)人目標(biāo)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。 需求層次理論（Hierarchy of needs theory）是美國的行為科學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)在《人類動(dòng)機(jī)的理論》等著作中提出來的，是非常著名的激勵(lì)理論。馬斯洛認(rèn)為，人的行為受動(dòng)機(jī)支配，而動(dòng)機(jī)又是由需求引起的。人的需求由低級(jí)到高級(jí)可以分為五個(gè)基本層次:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。一般而言，生理需求、安全需求、社會(huì)需求被稱為低級(jí)需求，尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求是高級(jí)需求。馬斯洛指出，個(gè)體的需要是逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展。馬斯洛的需要層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，得到了廣泛認(rèn)可，但是不斷有人提出異議并證明需求的滿足過程不是一個(gè)從低到高的過程，不排除多種需求同時(shí)存在的可能。需求層次理論在企業(yè)激勵(lì)和管理中的應(yīng)用如表21所示:雙因素理論()是美國的心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，又稱“激勵(lì)因素—保健因素”理論。雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作態(tài)度的因素有兩種:一類是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素。另一類是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。赫茨伯格指出，不是所有的工作要素都對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，保健要素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們不能使員工產(chǎn)生工作滿足感。只有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮，才能對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。如果具備了那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等都是必需的保健因素，能夠消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)。圖表22列出了赫茨伯格指出的工作環(huán)境中的保健因素和激勵(lì)因素的種類。表22 赫茨伯格的雙因素理論保健因素 激勵(lì)因素薪水 業(yè)績監(jiān)督 認(rèn)可人際關(guān)系 責(zé)任企業(yè)政策 升職工作環(huán)境 工作本身工作保障 成長赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要。激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。在實(shí)踐中應(yīng)該注意的是，由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同，雙因素的兩方面因素不能夠絕對(duì)化，因?yàn)樵谝恍﹪液偷貐^(qū)認(rèn)為屬于保健因素的東西，在另一些國家和地區(qū)可能是具有很強(qiáng)激勵(lì)作用的激勵(lì)因素。( David McClelland)等人提出了三種需要理論(Threeneeds theory)，他們認(rèn)為個(gè)體在工作環(huán)境中有三種主要?jiǎng)訖C(jī)或需要：權(quán)力的需要(n/PWR)、歸屬的需要(n/AFF)和成就的需要(n/ACH)。 (1)權(quán)力的需要。麥克萊蘭和其他一些研究者發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力需要的人對(duì)發(fā)揮影響力的控制都特別重視。這種人一般都追求得到領(lǐng)導(dǎo)的職位，他們往往是健談?wù)?，還常常是好議論的。他們是性格堅(jiān)強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，頭腦冷靜和敢于要求的。而且他們愛教訓(xùn)別人和公開講話。 (2)歸屬的需要。有高度歸屬需要的通常從受到別人喜愛中得到樂趣，并往往避免被社會(huì)集體所排斥而帶來痛苦。作為個(gè)人，他們既能關(guān)心并維護(hù)融洽的社會(huì)關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂趣。也能隨時(shí)可以撫慰和幫助處境困難的人，并且樂意同別人友好交往。 (3)成就的需要。有高度成就需要的人，既有強(qiáng)烈的求得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的失敗的恐懼，他們希望受到挑戰(zhàn)，愛為自己設(shè)置一些有適度困難(但不是無法達(dá)到)的目標(biāo)，并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)態(tài)度。他們不可能是投機(jī)商人，但更喜歡分析和評(píng)價(jià)問題，能為完成任務(wù)承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，喜歡對(duì)他們?cè)鯓舆M(jìn)行工作的情況得到明確而迅速的反饋，往往不愛休息，喜歡長時(shí)間地工作，假如遭到失敗也不會(huì)過分沮喪，并且喜歡獨(dú)當(dāng)一面。上述這三種動(dòng)力“努力需要、歸屬需要和成就需要”都與管理緊密相關(guān)，因?yàn)槿藗儽仨氄J(rèn)識(shí)了這三類需要以后，才能使一個(gè)企業(yè)運(yùn)作良好。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)和企業(yè)的任何部門，都是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而在一起工作的個(gè)人所組成的集體，所以成就的需要就有首要的意義。需求理論的最大貢獻(xiàn)在于揭示了人們工作的目的是為了滿足其多種多樣的外在和內(nèi)在的與個(gè)人工作相關(guān)的需求和愿望，不同個(gè)體在不同階段的需求不同，管理激勵(lì)就是要滿足員工的不同需求。弗魯姆(Victor Vroom)在其重要的著作《工作與激勵(lì)》(1964)中闡述了期望理論(Expectancy theory)。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期達(dá)到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。某一工作對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為: M=V x E其中:M—激勵(lì)力，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。V—目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大??；E—是指通過特定的活動(dòng)達(dá)到預(yù)期成果的概率。期望理論指出，激勵(lì)過程包含三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系，第一，努力與績效的聯(lián)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足的聯(lián)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。圖23為期望理論的一個(gè)簡化模式。個(gè)人努力A期望理論運(yùn)用理論和量化分析的方法對(duì)激勵(lì)過程中的各種因素之間的聯(lián)系進(jìn)行全面的解釋，是十分重要的激勵(lì)理論。公平理論(Equity theory)是美國心理學(xué)家斯達(dá)西亞當(dāng)斯（ Adams）于1956年提出來的，由于它側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)個(gè)人積極性的影響，也被稱為社會(huì)比較理論。公平理論認(rèn)為，報(bào)酬多少固然影響職工的工作積極性，但是報(bào)酬分配是否公平、合理也影響著員工的工作積極性。員工經(jīng)常會(huì)把自己所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己目前所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。 公平理論的模式為:Qo/IP=Qo/Io式中:Q，代表一個(gè)人對(duì)他所獲得報(bào)酬的感覺。I，代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。I。代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí)人們會(huì)感到公平合理從而心情舒暢，達(dá)到最好的激勵(lì)，但是當(dāng)?shù)仁讲怀闪ⅲ瑔T工認(rèn)為不公平待遇時(shí)便會(huì)產(chǎn)生不平衡情緒從而影響工作效果。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因:第一它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)酬都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率等。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。如何評(píng)定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量?是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果?？冃в烧l來評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示:①影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。②激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。③在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。?qiáng)化(Reinforcement theory)理論，又稱為強(qiáng)化理論或行為修正理論，是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納()等人提出的一種理論。該理論認(rèn)為:人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)。不利時(shí)，這種行為就減弱或消失，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。強(qiáng)化理論的基本模式是刺激反應(yīng)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)?，一種行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。己被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)人的行為的改造上。強(qiáng)化理論的具體應(yīng)用原則:①經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。②要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。③小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。④及時(shí)反饋。⑤正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。利姆w波特和愛德華E勞勒三世在期望理論基礎(chǔ)上建立的綜合激勵(lì)理論(1968)，簡稱波特—?jiǎng)诶占?lì)模式。這個(gè)模式的特點(diǎn)是:①“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度。②工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。③獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。④獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。波特和勞勒還在他們合作的《成績對(duì)工作滿足的影響》一文闡述了成績對(duì)滿足影響的一種理論模式，這種模式的具體內(nèi)容是:一個(gè)人在做出了成績后，得到兩類報(bào)酬，一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等，另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬，即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在的意義及能力的肯定等。一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。波特一勞勒期望激勵(lì)理論在20世紀(jì)60^70年代是非常有影響的激勵(lì)理論，在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。它告訴我們不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采用了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成“激勵(lì)—努力—績效—獎(jiǎng)勵(lì)—滿足……”這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及個(gè)人心理期望值多種綜合性因素。相關(guān)的激勵(lì)理論還有x理論和Y理論、ERG理論和強(qiáng)化理論等。各種理論之間存在著許多差異，但實(shí)際它們之間同時(shí)存在著非此即彼的共通之處。比如期望理論中的努力—績效和績效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中，實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系，