招人育人留人技巧培訓(xùn)-全文預(yù)覽
【正文】 37 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 留人留心 ——— 對企業(yè)的忠誠度 誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰； 20： 80，馬太效應(yīng)。 由專家：業(yè)務(wù)流程；動作分解；動作編排；形成 ———、 ————、 ————的操作程序，用這套程序去訓(xùn)練所有需要的人； 模板化－－管理平臺。 26 當(dāng)代 企業(yè) 盈利 模式 開 源 節(jié) 流 新產(chǎn)品利潤空間 產(chǎn)業(yè)鏈上游收益 產(chǎn)業(yè)鏈下游收益 生產(chǎn)基礎(chǔ) 設(shè)施 固定成本 可變成本 人工成本 流程成本 當(dāng)代企業(yè)盈利模式 27 這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！ ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 建立學(xué)習(xí)型組織和培養(yǎng)核心員工 學(xué)習(xí)成為企業(yè)生存的先決條件； 建立學(xué)習(xí)型組織，達(dá)到員工素質(zhì)的均衡性； 員工要學(xué)習(xí)“有用的知識”； 企業(yè)培養(yǎng)核心員工。 從社會招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員 學(xué)識面試 學(xué)識面試主要考核應(yīng)聘者對基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳 對于專業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘 潛力面試 不注重應(yīng)聘者既有常識和經(jīng)驗(yàn)，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力 應(yīng)屆畢業(yè)生、管理人員的招聘 公文處理模擬 考察實(shí)際文字工作能力 中級管理人員的招聘 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 通過應(yīng)聘者的行為考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 中高級管理人員的招聘 19 招聘手段有效度 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結(jié)構(gòu)化面試 14% 工作試用 44% 學(xué)術(shù)成果 11% 結(jié)構(gòu)化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調(diào)查 26% 年齡判定 0 20 粗篩 面談 測試 體檢 淘汰 錄用 最后面試 品行能力檢查 填寫求職申請表 品行能力檢查 最后面試 綜合評價(jià)比較 淘汰 錄用 體檢 淘汰 測試 面談 粗篩 填寫求職申請表 逐步篩選淘汰模式 信息累積綜合評價(jià)選拔模式 21 各種招聘來源的有效性評價(jià)有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報(bào)紙招聘 （ 84 ） 報(bào)紙招聘 （ 77 ） 報(bào)紙招聘 （ 94 ） 報(bào)紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報(bào)紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。意在考察應(yīng)聘者的知識面、價(jià)值觀、風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。 7 人員招聘的主要手段 外部招聘 校園招聘：如企業(yè)預(yù)測準(zhǔn)確，可以提前一年到學(xué)校預(yù)定招聘，以資助獎學(xué)金方式將選中人轉(zhuǎn)為企業(yè)委托代培，但目前學(xué)生對此種作法很警惕 廣告招聘：“以利相引 ”，加上“以責(zé)相斥 ” 是一篇好的招聘廣告要達(dá)到的水準(zhǔn) 勞動服務(wù)中心和人才市場招聘：固定場所，有可能找到比較合適的人選 借助職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（含獵頭公
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