《績效管理演講》ppt課件-全文預(yù)覽
【正文】 普通員工擴(kuò)展趨勢。 長期獎勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以 3年～ 5年為一個(gè)周期。 ?在整個(gè)組織推行前，先在小群體試行，以小群體的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，常見的圍繞財(cái)務(wù)目標(biāo)，也支持非財(cái)務(wù)目標(biāo)。 ?收益與成功分享：關(guān)注生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)；關(guān)注財(cái)務(wù)、質(zhì)量、客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長以及流程。 ?成功分享計(jì)劃有結(jié)束的時(shí)候。 ?90— 100分 ———— A級 ?80—— 90———— B級 ?70—— 80分 ——— C級 ?70分以下 ———— D級 成功分享計(jì)劃的特征 ?成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型 ,該 模型需要界定出相關(guān)經(jīng)營單位的核心業(yè)務(wù)流程 ,定出 3到 5個(gè)對 這一核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo) ,并且為每一個(gè)關(guān) 鍵績效指標(biāo)都制定出所要達(dá)到的目標(biāo)。 第三代 對經(jīng)營計(jì)劃的收益分享 ?關(guān)注更廣的目標(biāo)范圍，而非只是成本節(jié)約。 盧卡爾計(jì)劃（拉克計(jì)劃） ?稍微晚一些，激勵(lì)與許多方面成本節(jié)約聯(lián)系在一起。 ?收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵(lì)模式。 (二 )群體績效獎勵(lì)計(jì)劃類型 : 1. 利潤分享計(jì)劃 ?利潤分享計(jì)劃是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo) (通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo) )的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵(lì)模式 。 ?個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的技能。 ?操作起來以及在對員工溝通的時(shí)候比較容易。 個(gè)人績效獎勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn)： ?有助于生產(chǎn)率提高。漁夫除了付固定的工資外，還按照他們捕到魚的數(shù)量給他們發(fā)獎金。 ?需要員工廣泛參與 （三）對個(gè)人績效獎勵(lì)計(jì)劃的評價(jià) ?漁夫的故事 ?海邊住著一個(gè)漁夫，勤勤懇懇的捕了很多年魚，攢錢買了兩艘漁船，并雇傭兩個(gè)人幫他捕魚。不能在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的人將會得到 一個(gè)有保證的工資率。 ?W=（ TS） ?W=+q(ST)（ T=S） ?r— 標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資 S— 標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量耗時(shí) ?q— 激勵(lì)強(qiáng)度 ?是直接計(jì)件工資制的另一種變體 ,由科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒最先提出的 ,主要是指使用兩種 不同的計(jì)件工資率 :一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn) 的員工的 ,而另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的那些員工。 ?確定在一定時(shí)間內(nèi) (比如 1小時(shí) )應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后以單位產(chǎn)出數(shù)量確定單 位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。 ?從組織狀況來看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)方法以及資本一勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定的。 ?特殊績效認(rèn)可計(jì)劃具有非常高的靈活性 ,它可以對那些出人預(yù) 料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績效表現(xiàn) — 比如 ， 開發(fā)出新產(chǎn)品 、 開拓新的市場 、 銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等等給予以獎勵(lì) 。 (三 )月／季度浮動薪酬 是根據(jù)月或季度績效評價(jià)結(jié)果 ， 以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可 。 可以薪酬范圍中值為基準(zhǔn)加薪 ,增強(qiáng)內(nèi)部一致性。 績效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的 時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 ” 一段時(shí)間里，礦上的安全事故仍然在發(fā)生，雖然礦里采取了一項(xiàng)措施，進(jìn)行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓了下去，但礦局各區(qū)隊(duì)從前那種人人講安全，個(gè)個(gè)守操作規(guī)程的景象再也看不到了。袁礦長首先表明了自己的看法，提出獎金分配應(yīng)該大家都有份，但不能搞平均主義，王科長介紹了具體的分配方案： “ 主要分五個(gè)檔次，礦長 550元，副礦長 500元，科長 400元，一般管理人員200元，工人一律 5元。上級主管部門為此而撥了 15萬元獎金，獎勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中作出貢獻(xiàn)的廣大干部和職工。 ?必須在績效和獎勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。 ?績效獎勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。 優(yōu)點(diǎn)： ?有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。 績效獎勵(lì)的啟示： ?員工的需要會影響員工的行為。 ?強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為是受其目標(biāo)引導(dǎo)的，如果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會增加。 ?赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會受到保健因素和激勵(lì)因素兩種不同因素的影響。 影響績效的因素： ?員工的知識 ?員工的能力 ?員工的工作動機(jī) ?機(jī)會 (二 )激勵(lì)理論及其對績效獎勵(lì)的啟示 ?斯蒂芬 .羅賓斯提出包括很多理論在內(nèi)綜合激勵(lì)模型。 ?個(gè)人績效是為員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以 及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀， 同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。 ?馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的。 ?公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬之間的關(guān)系。一個(gè)最佳選擇是不去判斷其能力和監(jiān)控其行為，選擇一種使二者利益一致的契約。 二、績效獎勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施要點(diǎn) (一 )績效獎勵(lì)計(jì)劃的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1