不同員工的不同績(jī)效管理方法-全文預(yù)覽
【正文】 額應(yīng)以 “ 系統(tǒng)因素 ” （如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手價(jià)格變化）和經(jīng)濟(jì)條件（不在控制之內(nèi)）來(lái)評(píng)價(jià)。 ? 倡導(dǎo)哲學(xué) ： ? ─ 現(xiàn)有的 PE系統(tǒng)大多是以數(shù)量而不是質(zhì)量來(lái)衡量績(jī)效的； ? ─ 雇員應(yīng)對(duì)其工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但有時(shí)沒(méi)有完全控制權(quán)； ? ─ 報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)結(jié)果沒(méi)有聯(lián)系起來(lái)。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：依賴(lài)的是客觀、可量化指標(biāo)，可將主觀性減到最低；將績(jī)效結(jié)果與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)聯(lián)系一起。因此，適合于不太復(fù)雜的工作。 優(yōu)點(diǎn) ：能區(qū)分高低績(jī)效者、便于反饋、維持客觀性、易被使用。首先要搜集大量代表工作中優(yōu)秀和無(wú)效績(jī)效事件，并劃分為不同難度和得分。 ? 行為對(duì)照表 ： HR部門(mén)給評(píng)價(jià)者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為表格，將員工工作行為與表中描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述行為的陳述，對(duì)陳述給出一個(gè)系列相關(guān)程度 判斷，并賦予不同分?jǐn)?shù)。 缺點(diǎn) ：無(wú)法在員工間、團(tuán)隊(duì)之間、部門(mén)之間比較，員工無(wú)參與機(jī)會(huì)。 缺點(diǎn) ：不易于與組織目標(biāo)相聯(lián)系，效度與信度取決于評(píng)價(jià)者。 ? 強(qiáng)制分布法 ：不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)群體進(jìn)行排序，分出，好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。 ? 2. 工作行為評(píng)價(jià)法之一 ── 主觀評(píng)價(jià)（比較法） ? 包括簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。缺點(diǎn)：不可能涵蓋全部行為。 優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行。 ? 或根據(jù)工作任務(wù)決定。 ? ： 員工特征標(biāo)準(zhǔn) 員工行為標(biāo)準(zhǔn) 工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 工作知識(shí)、證書(shū)、力氣、商業(yè)知識(shí)、成就欲、社會(huì)需要、可靠性、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)、服從指令、 報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、 維護(hù)記錄、遵守規(guī)則、 按時(shí)出勤、提交建議 銷(xiāo)售額 生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量 , 浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服務(wù)客戶(hù)數(shù)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度 ? 5. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)的周期 ? 先看一個(gè)美國(guó)實(shí)驗(yàn)：讓人看一張圖片，上面是揮舞刺刀的白人和頭戴禮帽的黑人。 ? 光環(huán)效應(yīng) 是根據(jù)對(duì)員工基本印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是將工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 ? 若為了安排員工參加培訓(xùn)或進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，就應(yīng)選擇工作知識(shí)等員工個(gè)人特征為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 自我評(píng)價(jià) ：更適合于個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，不適合于人事決策。 ? 同事 ：具有上司無(wú)法觀察到的方面，尤其在辦公場(chǎng)所分離時(shí)，同事評(píng)價(jià)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)最精確，對(duì)員工發(fā)展計(jì)劃的制定非常適合，但對(duì) HR管理決策不適合。就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)酬問(wèn)題與員工 交換意見(jiàn)，告訴其公司對(duì)其期 望。對(duì)不同員工采取一致性標(biāo)準(zhǔn)人際公平 使用一般而言，有效性與一致性高的評(píng)價(jià)體系要耗費(fèi)太多時(shí)間與成本，從而不愿接受。受污染是指衡量系統(tǒng)與績(jī)效或工作無(wú)關(guān)。Rothstein對(duì) 79個(gè)企業(yè)的將近 1萬(wàn)名員工調(diào)查顯示，兩個(gè)評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察同一員工做出的評(píng)價(jià)結(jié)論相關(guān)性為 。 ? 可靠性 ：評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性，不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所做的評(píng)價(jià)應(yīng)基本相同。 ? 戰(zhàn)略一致性： 績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)與文化一致的工作績(jī)效程度。 ? ─ 管理導(dǎo)向性 ── 將組織的短期目標(biāo)或階段性目標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)中加體現(xiàn)，不同時(shí)期的管理重點(diǎn)，有著不同的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向。 ? ─ 戰(zhàn)略導(dǎo)向性 ── 員工的工作活動(dòng)應(yīng)與組織目標(biāo)相聯(lián)系。 ? ? 員工績(jī)效差異：高水平與平均水平 ? 注： 1990年 J ? 積極的正面的易反饋，負(fù)面的 ── 恰恰對(duì)提高業(yè)績(jī)重要的卻不愿反饋。經(jīng)理人員實(shí)際上不清楚對(duì)員工作要求，員工不明確績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。易對(duì)員工知識(shí)多少 、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況。一團(tuán)和氣易出現(xiàn)“輪流坐莊”，好的受壓制，差的得偏袒，易出現(xiàn)“中心效應(yīng)”或“優(yōu)等效應(yīng)”或劣等效應(yīng)。往往把評(píng)論員工的性格與習(xí)慣與其工作過(guò)程相聯(lián)系。 ? 導(dǎo)向性：戰(zhàn)略導(dǎo)向性、管理導(dǎo)向性、員工個(gè)人發(fā)展導(dǎo)向性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有 13％的公司有意識(shí)地強(qiáng)化這點(diǎn)。 ? 標(biāo)準(zhǔn)有 ：戰(zhàn)略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。 ? 敏感性 ：具有
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1