管理者將面對的問題-全文預(yù)覽
【正文】 ： A、 A、 最基本的就是做從主管到教練角色的轉(zhuǎn)換，教練的任務(wù)是：保證團(tuán)隊(duì)掌握必需的技能，獲得上進(jìn)的動力，擁有必需的裝備，有效的準(zhǔn)備比賽，而他本人并不上場。 第二章 第二章 團(tuán)隊(duì)管理中的陷阱 本章重點(diǎn) 管理方式的落后 忽視敬業(yè)精神的培養(yǎng) 無視團(tuán)隊(duì)意識的培養(yǎng) 忽視團(tuán)隊(duì)規(guī)范的建立 無視團(tuán)隊(duì)，決策草率 忽視團(tuán)隊(duì)的支持 輕視團(tuán)隊(duì)的一團(tuán)和氣 自身行為不夠團(tuán)隊(duì)成員資格 管理方式的落后 例子：“你們居然在我一無所知的情況下，自己就做了任務(wù)的分配，還不把分配表拿過來，我看還有沒有要修改的地方。 二、 二、 沒有任何的辦法現(xiàn)時(shí)脫身。 傾聽；你不一定要接受，但員工知道你已經(jīng)聽取了他們的意見；包括員犯錯誤的原因。 忽視營造相互信任的氛圍 分析：在一個(gè)缺乏信任的團(tuán)隊(duì)里，大家都在忙著考慮會不會被別人指責(zé)，每個(gè)人的工作只是在 不停地掩蓋自己的錯誤，工作中的談話充滿火藥味，這樣的團(tuán)隊(duì)是沒有成績的。 三、 三、 避免再陷： 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；你批評員工已經(jīng)完成的事情，并不能使他把工作做好；好的工作成效源于明確的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工都了解這些標(biāo)準(zhǔn)，并參照這些標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價(jià) 提供反饋；這是對員工的工作成效適時(shí)給出的信息，這會使工作做得更好；批評不屬于反饋的范疇；好的反饋是客觀的，是建立在管理者和員工都明 白的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的。 輕易訓(xùn)人 一、 一、 分析：如果員工總是受到批評和威脅，他們就會選擇更安全的行事方法。 避免的方法： 現(xiàn)時(shí)脫身；為你剛才的行為向你的員工道歉，再了解情況 避免再陷； 一、 一、 建議的談話的方式；“我聽說??，是這樣嗎？”“我不能確認(rèn)這是最好的處理方法，我們還得再談?wù)?，但是我確實(shí)欣賞你能在關(guān)鍵時(shí)刻處理很棘手的事情，謝謝你。完成這四點(diǎn)，如果人你沒有得到你想要的結(jié)果，你和你的員工就要找出他的行為的不足之處以及糾正的方法。 有無例外的情況：沒有。 如果管理者把注意力放在人的具體行為上而不是他的個(gè)性品質(zhì)上，這本身就留下了改變的余地，只要我們知道什么樣的行為需要改變，以及改變這一行為的原因，我們就有能力在很大的范圍內(nèi)改變自己的行為，員工也知道他該當(dāng)做什么，并在做和不做之間做出決定。 例外的情況：幾乎沒有。他并沒有了解到征求你的意見為什么會這樣的重要，同樣也沒有明白他的行為給團(tuán)隊(duì)帶來了什么樣的麻煩；你也沒有了解到他在做錯的時(shí)候是怎么想的。 無視員工的個(gè)性差異 一、 一、 診斷分析：很多規(guī)章制度，管理方法看起來適用于所有的員工，事實(shí)上沒有一種能做得到；人與人是不一樣的。 管理者將面對的問題 第一章 第一章 基本管理技巧中的陷阱 本章重點(diǎn) 輕視兌現(xiàn)諾言 無視員工的個(gè)性差異 無視經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié) 批評時(shí)對人不對事 無視事實(shí)，輕率批評下屬 輕易訓(xùn)人 忽視營造相互信任的氛圍 疏于培養(yǎng)新人的自我管理的技巧 輕視兌現(xiàn)諾言 一、 一、 診斷分析：言出不踐，這是經(jīng)常性的、隨處可見的錯誤，長此以往，別人就會認(rèn)為你這個(gè)人靠不??；如果他們對你不抱什么指望的話，就不會信任你；如果他們不信任你，就會小看你，避免與你打交道。工作環(huán)境的許多方面是你所不能控制的，但你可以說你自己的話。 無視經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié) 例子：“我并不希望在未經(jīng)我同意就做出什么樣的承諾” 一、 一、 診斷分析：這位員工從你這里學(xué)到了什么 先得征求你的意見，但他也學(xué)會了不要獨(dú)立思考。 避免再陷；首先 要堅(jiān)持原則和方向，又要讓員工明白自己的錯誤，并且知道原因，員工的推理可能并不準(zhǔn)確。當(dāng)你把人的行為歸結(jié)到他的為人上的時(shí)候，這使雙方都陷入了困境，員工的困境是他不希望改變自我，當(dāng)然他也不知道該如何改變；管理者的困境是：他不相信員工能改變什么。 三、 三、 圍繞問題展開討論，不要從錯誤的行為討論上跑題，你可能想找那樣的話題，但是這應(yīng)該在處理完一件事后 四、 四、 確認(rèn)員工離開時(shí)是帶動著改進(jìn)的責(zé)任感的，不是要他盡力去做而是要他實(shí)際去做。 工作的表現(xiàn)有四要素： 工作者的動機(jī) 工作者的客觀的行為 組織對該當(dāng)行為的支持 行為的結(jié)果 你應(yīng)當(dāng)對你希望得到的行為的結(jié)果給予支持，你應(yīng)該知道客觀的行為
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