【正文】 團(tuán)隊(duì)績效考核得分 （不選用） 實(shí)得績效工資 績效工資基數(shù) 績效考核結(jié)果 團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)僅限于本崗位的上一級團(tuán)隊(duì)的業(yè)績指標(biāo)，如：員工 部門績效，部門負(fù)責(zé)人 公司績效，等等 2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 26頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 績效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績效的處理手法二 （選定） 績效考核結(jié)果＝公司績效 權(quán)重 1＋部門績效 權(quán)重 2 ＋個(gè)人績效 權(quán)重 3； （權(quán)重 1＋權(quán)重 2＋權(quán)重 3＝ 100%） 職位 權(quán)重 公司績效 （權(quán)重 1） 部門績效 （權(quán)重 2） 個(gè)人績效 （權(quán)重 3） 總經(jīng)理 /總裁 100% 0 0 副總級 /總監(jiān) 40% 0 60% 部門負(fù)責(zé)人 20% 80% 0 員工 10%~20% 20% 60%~70% ? 各公司總經(jīng)理的個(gè)人績效即為各公司的公司績效； ? 部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績效即為部門績效。 提高級：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作。在遠(yuǎn)東集團(tuán)，以薪酬體系設(shè)計(jì)的崗位等級對應(yīng)的總現(xiàn)金收入水平作為年薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放； 績效年薪：以年薪總額中浮動(dòng)部分作為績效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放，是個(gè)人年度經(jīng)營績效的具體體現(xiàn)； 中長期激勵(lì)：是對高管層任職者中長期工作規(guī)劃和業(yè)績的回報(bào)，常以股票、期權(quán)等形式體現(xiàn)； 福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。 常規(guī)補(bǔ)貼：人人享受的無差異常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。 2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 16頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 補(bǔ)貼 包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵(lì)。 因此我們建議采用以“基于崗位 +業(yè)績的薪酬模式”為主，輔以“基于市場的薪酬模式”的混合薪酬體系 —— ? 崗位績效薪酬模式：適用于公司大多數(shù)的、人員供應(yīng)不是很緊缺的成熟崗位； ? 協(xié)議薪酬模式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級技術(shù)、管理崗位，以及短期勞務(wù)外聘的專家人才（不包括合同關(guān)系的專業(yè)外包專家的費(fèi)用支付），對于協(xié)議薪酬模式要嚴(yán)格控制，要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程； 低等級崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此模式，主要是后勤服務(wù)人員，如餐廳 /客房 /歌廳服務(wù)員、清潔工、物業(yè)服務(wù)人員等。使用正略鈞策提供的專有崗位評估系統(tǒng)對遠(yuǎn)東集團(tuán)各層級崗位進(jìn)行整體評估，以保證薪酬體系的 內(nèi)部公平性 ； ? 在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)遠(yuǎn)東集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級。 如 —— 崗位基礎(chǔ)工資 體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級的模式。2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 0頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 ?薪酬體系設(shè)計(jì)案例 2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 1頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 目 錄 一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐 二、遠(yuǎn)東薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿 （一）薪酬體系及構(gòu)成 （二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算 （三）彈性福利計(jì)劃 2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 2頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平 薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬 企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競爭力 企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配 同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配 三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上 1 2 3 外部公平 內(nèi)部公平 自我公平 2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 3頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 通過三個(gè)層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì) 一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用 價(jià)值體現(xiàn)作用 激勵(lì)作用 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用 ? 薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值； ? 充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。 崗位工資 績效工資 獎(jiǎng)金 2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 4頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到既能對員工進(jìn)行激勵(lì)，又能有效控制人工成本 全面薪酬 外在薪酬 內(nèi)在薪酬 貨幣薪酬 非貨幣性薪酬 工作回報(bào) 組織特征 工作環(huán)境 ? 崗位工資 ? 技能工資 ? 年功工資 ? 績效工資 ? 獎(jiǎng)金 ? 股權(quán) ? 紅利 ? 各種津貼 ? 各種法定福利和公司福利 ? 保險(xiǎn) ? 補(bǔ)助 ? 優(yōu)惠 ? 服務(wù) ? 培訓(xùn) ? 宿舍 ? 工作餐 ? 休息日 ? 病事假 ? 帶薪休假 ? 工作的樂趣 ? 工作挑戰(zhàn)性 ? 工作的責(zé)任 ? 工作的成就 ? 個(gè)人才干發(fā)揮機(jī)會與舞臺 ? 獲得的褒獎(jiǎng) ? 個(gè)人成長與發(fā)展的機(jī)會 ? 彈性工作制 ? 縮短的工作時(shí)間 ? 組織在業(yè)界的聲望和品牌 ? 組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位 ? 組織成長帶來的機(jī)會與前景 ? 組織的管理水平 ? 組織文化氛圍 ? 友好的同事關(guān)系 ? 領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格 ? 舒適的工作條件 ? 趁手的工作工具 ? 組織中知識與信息的共享 ? 團(tuán)隊(duì)氛圍 2022年 2月 26日 保密文件、版權(quán)所有 第 5頁 江蘇遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司 常見的薪酬模式（付酬要素） ? 基于崗位的薪酬模式 ? 基于能力的薪酬模式 ? 基于業(yè)績的薪酬模式 ? 基于年功的薪酬模式 ? 基于市場的薪酬模式 Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對組織的價(jià)值與影響而付酬 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的薪酬 職位價(jià)值與職業(yè)通道 基于能力 的報(bào)酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員