安達信企業(yè)變革框架-組織與實施新制度思想準備、企業(yè)變革的實施步驟-全文預覽
【正文】 169。 能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)： 是將人力資源戰(zhàn)略和 公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合 的一個重要工具； 作為一個 基礎(chǔ)建設(shè) 來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務，如：招聘、培訓、任用、評估等； 明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個 統(tǒng)一的衡量標準 。 注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標準來進行。 ? 不僅是直接用來完成不同工作任務的技能 ； ? 不是通過短期培訓，較容易形成的； ? 不只是對某一技能的量化要求。 核心能力 利益關(guān)系人 的要求 市場現(xiàn)實 商業(yè)戰(zhàn)略 能力素質(zhì) 的要求 核心能力素質(zhì) 專業(yè)能力素質(zhì) 能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)管理 能力素質(zhì)庫 169。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。 20xx Andersen. All Rights Reserved. 9 企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變需求 未來 ?準確的市場定位 ?人員配備滿足業(yè)務發(fā)展需求 ?高效率的新經(jīng)濟模式 ?合理的業(yè)績考評 ?我是企業(yè)的主人 需求：構(gòu)架完整的 能力模型 現(xiàn)狀： ?沒有共同目標 ?知識技能不足 ?傳統(tǒng)國有企業(yè)意識為主導 ?滿意度較低 ?工作積極性差 ?缺乏歸屬感 169。 20xx Andersen. All Rights Reserved. 8 了解人們對轉(zhuǎn)變的反應 不了解情況 盲目樂觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試 體會理解 產(chǎn)生希望 接受 了解現(xiàn)狀 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 可以預見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。 20xx Andersen. All Rights Reserved. 6 企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變 人員轉(zhuǎn)變 是指個人為了適應新環(huán)境而經(jīng)歷的歷程。 169。 20xx Andersen. All Rights Reserved. 3 現(xiàn)狀 領(lǐng)導才能和 股東支持 個人 及團隊能力 流程轉(zhuǎn)變 交流溝通 績效管理 文化協(xié)調(diào) 期望 轉(zhuǎn)變 的愿景 組織轉(zhuǎn)變 準備度 安達信的轉(zhuǎn)變促成模型 通過這個簡明的框架，我們能夠幫助我們的客戶在環(huán)境的不斷變化中把握企業(yè)需要經(jīng)歷的復雜變化。 169。 20xx Andersen. All Rights Reserved. 7 我們正在做什么？為什么這樣做？ 轉(zhuǎn)變能起到什么作用，它會怎樣影響我？ 我能否對轉(zhuǎn)變產(chǎn)生影響？ 轉(zhuǎn)變結(jié)束后我是否仍有工作？ 我們能否先進行一下演習，以便讓我不至于犯錯地學習適應？ 轉(zhuǎn)變方案是否能夠根據(jù)我的意見改進？ 每個人對轉(zhuǎn)變會有各自想法 169。 169。 能力素質(zhì)模型 是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。 20xx Andersen. All Rights Reserved. 12 戰(zhàn)略如何與能力素質(zhì)模型結(jié)合 能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。 20xx Andersen. All Rights Rese
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