【正文】 的津貼，亦稱加班工資。 公司對員工年資、超時工作等的一種補貼，津貼由工齡津貼、加班津貼 、風險津貼和綜合津貼 組成。 是指公司對擔任經理級及以上領導職務的員工所支付的工資。 績效是對員工工作的評價（以評分形式）和及時付酬。 在這里，公司定義的固定工資（職 級工資）在薪資體系中相對固定，以保障員工的基本生活需要 。 定義及說明 崗位薪資。 因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失，或職位下降，將根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。 集團副總可參照股份公司相關崗位（職位）執(zhí)行。具體執(zhí)行另行規(guī)定。 總經理特別獎 總經理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。 福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。 特別福利計劃 享受標準 享受條件 萬終身險； 國內外中長期進修； 一次性退職金； 福利住房： 任滿一年，業(yè)績優(yōu)良； 任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良； 任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良； 執(zhí)行： 終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。 總監(jiān)、副總監(jiān)、總經理助理（第四層經理人） 基本年薪 總經理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。 國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據(jù)企業(yè)實際情況進行安排。 績效年薪 總經理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。 退職金：退職后一次性給付。 獎勵年薪 董事長核定，報公司董事會 ,延期半年發(fā)放。具體執(zhí)行另行規(guī)定。 獎勵年薪 公司董事會核定，延期半年發(fā)放。 第二條： 本規(guī)定的解釋權在人力資源部。 第十條： 因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪 失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。 任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。 以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購 房標準者，超標部分房款自付。 第六條： 工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房 按公司原住房分配制度執(zhí)行。 第三章：福利保險 第一條： 年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。 第三條： 獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結果進行核定，標準為： 董事長（第一層經理人），為年薪總額的 60%— 70%； 總經理（第二層經理人），為年薪總額的 50%— 60%； 公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的 40%—50%； 正副總監(jiān)、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的 30%— 40%； 部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的 20%— 30%。 第四條： 公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。其中： 工資等級要根據(jù)工作評價結果將每一崗位放入相應職等職級； 點數(shù)即工作評價分數(shù)； 工資率即單位點值的工資標準。 （ 2） 薪酬通知單是給員工個人的有關其薪酬情況的表單，其中： “調整事由”是指工資調整的原因，即工資的調整是調職、調等、調級或是變動工資調整系數(shù)的結果； “薪資等級”一項中需填寫該員工薪酬調整前后的薪酬等級； 為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經理的核準意見。 第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 第二十條：工資發(fā)放日為每月 __日。 第十七條：其他 ：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。 第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。具體計算辦法為： 該崗位對應點值 *薪資調整系數(shù) *年度考核系數(shù) 某崗位獎勵工資＝ *獎勵工資總額 Σ（崗位點值 *薪資調整系數(shù) *年度考核系數(shù)） 員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數(shù)見下表： 薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四 第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉 等、晉職的關系： 同一職等內，每經過一次年度考核為 A 級（優(yōu)秀）者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等； 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。 第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。 第三條：等級工資制的薪酬構成為： 基本工資； 績效工資； 獎勵工資； 普惠的福利與保險； 單項獎勵計劃； 總裁特別獎（下屬公司及事業(yè)部適用總經理特別獎）； 其 他。 第五十六條 本規(guī)定從 200XX 年 X 月 X 日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。 第五十二條 人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達財務部執(zhí)行。 規(guī)定月工作日數(shù) 實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 ?? ? 依法解除或終止勞動合同時； ? 公司認可的其 他事由。 薪酬支付 第四十五條 員工工資實行月薪制。 第四十一條 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。 第三十七條 整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及 公司整體效益情況 而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。 第三十三條 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。 第二十九條 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 70%，包括崗位工資和資歷工資。 第三節(jié) 保健薪酬 第二十五條 派出人員的大項福利按公司總部有關規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括住房公積金、基本養(yǎng) 老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目公司（或項目部或對外投資企業(yè)）的規(guī)定執(zhí)行。 第二節(jié) 年度獎金 第二十一條 員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定，公式參見《戰(zhàn)略性工作描述體系 —— 薪酬體系》。 第三節(jié) 司齡工資 第十六條 司齡從員工正式進入福建三木集團股份有限公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資 30 元 /月。 第十二條 研發(fā)序列分為六類，由低到高依次為研發(fā)技術人員 4（ 16 級 — 10級）、研發(fā)技術人員 3（ 15 級 — 9級）、研發(fā)技術人員 2（ 15 級 — 8級）、研發(fā)技術人員 1（ 14級 — 7 級）、主管或項目經理（ 13級 — 6 級）、研發(fā)部經理層（ 12級 — 4 級）。 第八條 根據(jù) 公司有關管理制度，病假事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M。 不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見 附件一 《 XXX 公司工資級別表》。 第六條 基本工資分為 5個序列，共 30個級別，按照最終確定的崗位級別發(fā)放。任何泄露、探聽他人工資者，一經發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處 100— 500 元的處罰。 職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部工及助理部長的工資條由副總 級主管領導發(fā)放，副總級領導工資由總經理發(fā)放?？己顺煽兣c薪級調整幅度的對應關系規(guī)定如下： 表 61. 績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系 考核 成績 考核成績 含義 薪級調整幅度 備注 S 優(yōu)秀 上調 56級 績效考核手冊 12 大知名公司薪酬管理匯編 A 良 好 上調 34級 職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。 表 52 駐外機構試用期職員薪級確定辦法 [適用范圍：工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員 ] 試用期職員 下限 上限 績效考核手冊 12 大知名公司薪酬管理匯編 學歷 薪級 工資標準 薪級 工資標準 碩士 67 1100 50 2800 雙學士 68 1000 54 2400 本科 69 900 57 2100 大專 70 800 60 1800 中專 71 700 63 1500 對于駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實在以上 2條規(guī)定的標準，但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領導批準確定。分公司及下屬經營部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經理備案，分公司經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監(jiān)督。 對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上 、 條規(guī)定和標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。 試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經理、副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。 以上系數(shù)的標準設定說明如下表 41： 績效考核手冊 12 大知名公司薪酬管理匯編 表 41：工資項目標準系數(shù)高級定 工資系列 固定工資標準系數(shù)（ A） 浮動工資標準 系數(shù)（ B） 合計 基本工資（ A1） 技能工資 （ A2） 住房補貼 （ A3） 醫(yī)療補貼 （ A3） 合計 考勤工資 （ B1） 績效工資 （ B2） 效益工資 （ B3） 項目工資 （ B4） 行政系列 / 技術系列 營銷系列 / 固定工資計算方法： 固定工資 =基本 工資 +技能工資 +住房補貼 +醫(yī)療補貼 =工資標準 *（ A1+A2+A3+A4） 浮動工資計算方法： 浮動工資 =考勤工資 +績效工資 +效益工資 +項目津貼 =工資標準 *（ B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4） 其中， C1為考勤考核系數(shù)， C2為績效考核系數(shù)， C3為效益考核系數(shù)， C4為項目考核系數(shù)。 職員工資系列適用范圍詳見下表 31： 表 31工資系列適用范圍 工資系列 適用范圍 行政工資 總經理辦公會成員 總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外） 總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員 研究部、工業(yè)設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業(yè)技術工作的職員 研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推 績效考核手冊 12 大知名公司薪酬管理匯編 技術系列 廣部、客戶服務部所有職員 營銷系列 市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員 駐外機構所有職員（含經理、財務經理等） 四、工資計算方法 ： 實發(fā)工資 =應發(fā)工資 +補雜項目－扣除項目 應發(fā)工資 =固定工資 +浮動工資 固定工資 =基本工資 +技能工資 +住房補貼 +醫(yī)療補貼 =工資標準固定工資系數(shù)之和 浮動工資 =考勤工資 +績效工資 +效益工資 =工資標準浮動工資系數(shù)之和 工資標準的確定 : 根據(jù)職員所屬的工資系列 \職務 ,確定職員薪級 .再根據(jù)職員薪級 ,確定 對應的工資標準。 三、工資系列 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。在預定的截止時間，如項目完成率低 60%，