【正文】 芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆肀腿莀 薅袃肅葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆 肀腿莀薅袃肅 葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆肀腿莀 薅袃肅葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆 肀腿莀薅袃肅 葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆肀腿莀薅袃肅葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿 芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆肀腿莀薅袃肅 葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆肀腿莀 薅袃肅葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆 肀腿莀薅袃肅 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葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆肀腿莀 薅袃肅葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆螀節(jié)薃蠆羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薀蚃螇荿蕿螅肂芅蕿袇裊膁薈薇肁肇薇蠆袃蒞蚆螂聿芁蚅襖袂膇蚄薄肇肅芁螆袀聿芀袈膆莈艿薈羈芄羋蝕膄膀芇螃羇肆芆裊蝿莄莆薅羅芀蒞蚇螈膆莄衿羃膂莃蕿袆肈莂蟻肂莇莁螃襖芃莁袆 肀腿莀薅袃肅 葿蚈肈羈蒈螀袁芀蕆薀肆芆蒆螞罿膂蒅螄膅肈蒅袇羈莆蒄薆。這次能夠參加王楠老師的論文指導(dǎo)小組是我的榮幸，也將是畢業(yè)之前最后一次和王老師最后一次合作。同時酒店給予員工的豐富 的教育和培訓(xùn)機會，將大大促進員工人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流失率。 每個員工都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要 求，為了實現(xiàn)這種愿望，他們不斷的追求理想的職業(yè)，規(guī)劃著自己的職業(yè)目標。酒店通過人力資源管理綜合配套改革，把員工培訓(xùn)與員工激勵、績效考核、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，建立員工自我月素、自我激勵的培訓(xùn)機制。 （六）改革培訓(xùn)模式，重視員工發(fā)展 對員工進行教育培訓(xùn)，是酒店管理的一項基礎(chǔ)性工作。而對于高層管理人員、技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干可采用不同于普通員工的薪酬分配方式，如實行年度分紅、期權(quán)激勵等，即采用“基薪 +業(yè)績獎金 +股票增值期權(quán)”的薪酬制度，重在長期激勵。一般來說，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。一個合理的薪酬體制，不僅僅指的是工資的高低，還要體現(xiàn)出公平性、激勵性、競爭性，避 免在薪酬方面也出現(xiàn)“任人唯親”的情況。因此，酒店必須構(gòu)建和諧的績效考核機制，擺脫目前大多數(shù)酒店以簡單的獎懲制度來代替績效管理的現(xiàn) 狀，具體做法如下： 第一．建立分層分類的員工考核制度：從實際出發(fā)，針對不同的 員工實行不同的考核內(nèi)容與方法，加強與員工的溝通，讓員工也參與到考核中來，在這個過程中不斷發(fā)掘員工內(nèi)在的潛能與不足，實現(xiàn)對員工的個性化考評； 第二．選擇合理的考評方式：績效管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的 戰(zhàn)略目標，因此在選擇考評方法時要從企業(yè)的長遠目標出發(fā)，進行有針對性的選擇； 第三．進行科學(xué)有效的績效激勵：在制定績效激勵指標時，應(yīng)與 考評的結(jié)果緊密相關(guān)，同時要呈現(xiàn)出透明，可量化，這樣會讓員 工覺得公平，同時意識到與別人的差距，激起他們的競爭意識。 （四）實行績效評估，嚴格績效管理 績效評估是指搜集、分析、評價和傳遞員工工作績效信息的過程。 （三）暢通交流渠道，實現(xiàn)有效溝通 1．建立有效的內(nèi)部溝通制度 酒店管理者要了解員工的愿望和需求，了解他們對工作條件、 津貼、酒店政策等的看法和意見，這樣可以有效減緩員工壓力， 提高他們的工作滿意度。”酒店經(jīng)營也應(yīng)牢固樹立“以員工為核心”的管理理念，在制定經(jīng)營決策、訂立規(guī)章制度、實施管理方案、落實獎懲措施以及進行教育培訓(xùn)時，要 及時了解員工的想法，聽取員工的意見和吸納他們提出的合理化建議，在實 河南工程學(xué)院畢業(yè)論文 14 現(xiàn)酒店總體目標框架內(nèi)，盡可能多地去適應(yīng)和滿足員工的要求。最后，允許員工 選擇適合自身特長職業(yè)和職位，對所分崗位不滿意的人員，允許其辭職或自謀職業(yè)，企業(yè)不予阻止。 河南工程學(xué)院畢業(yè)論文 13 三，降低人力資源管理成本的建議 （一）科學(xué)選用 人才，健全用人機制 在人才選擇上，首先，應(yīng)注重學(xué)歷和能力并舉重視學(xué)歷而不輕信學(xué)歷，同時把經(jīng)驗豐富、有實際才干的員工同等地選拔到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。伴隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，我國高等旅游院校對人力資源的供給是充足的，但是大專生、本科生留不住，不能把用 河南工程學(xué)院畢業(yè)論文 12 人和育人緊密結(jié)合。從而根本不能調(diào)動員工的積極性，更談不上其創(chuàng)造性。從而導(dǎo)致相當一部 河南工程學(xué)院畢業(yè)論文 11 分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴重影響。另外，我國酒店業(yè)與國外酒 店業(yè)面臨的環(huán)境、人員構(gòu)成、競爭對手等都不相同，同時我國對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認志，還不具備真正意義上的人力資源管理的水準，難免會出現(xiàn)一些問題。這些保障系統(tǒng)包括勞動事故保障費用，健康保障費用，退休保障費用 ，適業(yè)保障費用等。在一般情況下，他應(yīng)包括企業(yè)支付給職工的工資總額，主要包括工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資，特殊情況下支付的工資等。崗前培訓(xùn)費用主要包括培訓(xùn)者的工資，差旅費，繳納的培訓(xùn)費，資料費等。 安置費用是指將招聘的人才安置于合適的崗位上所發(fā)生的各項費用，如將招聘人員安置于合適的崗位上所發(fā)生的行政管理費用；為新員工提供工作所需要的各種設(shè)備，用品的費用等。 選擇費用的多少，一般與所選擇的人才所從事的具體工作有直接關(guān)系。 （二）、酒店人力資源成本管理的構(gòu)成 人力資源成本管理是人力資源會計的重要組成部分。在這種薪酬制度下，高學(xué)歷員工的工作缺乏積極性和主動性，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。在培訓(xùn)內(nèi)容上，大部分酒店對員工的培訓(xùn)多局限于技能操作方面，而對員工 河南工程學(xué)院畢業(yè)論文 7 的文化素質(zhì)、外語水平等方面的知識培訓(xùn)很少。 。酒店往往花費了大量力氣，卻做了其它企業(yè)的培訓(xùn)中心。這說明，酒店行業(yè)基層員工的平均月薪只有 河南工程學(xué)院畢業(yè)論文 6 800