20xx年企業(yè)人力資源管理師國際職業(yè)資格一級模擬試題-全文預(yù)覽
【正文】 ） ④針對信息技術(shù)行業(yè)知識更新很快的特點，及時并提前組織有針對性的培訓(xùn)，提升個人工作能力，應(yīng)變行業(yè)內(nèi)的競爭要求。 （ 2 分） ④ 在男性化和女性化方面，在本題中無法觀察到美方管理人員和中方員工的區(qū)別。 （ 2 分） ② 在不確定性回避上，美方的管理人員希望中方員工能以開放的態(tài)度接受更多新的思路和流程。 （ 2 分） 9）寬泛式薪酬結(jié)構(gòu) 中，由于確定員工的工資時有更大的自由，薪酬成本不易控制。 （ 2 分） 5）寬泛式薪酬結(jié)構(gòu)所包含的薪酬序列跨度寬，覆蓋較大的工資范圍，薪酬等級少，每個等級內(nèi)具有更大的工資彈性。（ 2 分） 2）分層式薪酬結(jié)構(gòu)包含的薪酬等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高只能隨著個人崗位層級的向上發(fā)展而提高。 （ 2 分） ⑤ 其他因素。 （ 2 分） ③ 勞動力市場。 （ 2 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： ① 技術(shù)的變化。 （ 2 分） ② 通用工作分析問卷的分析結(jié)果不僅可以用來撰寫職位說明書，而且可以用來進行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn) 。而中方員工也不太習(xí)慣美方經(jīng)理過于直接的管理風(fēng)格，某些受到單獨獎勵的員工甚至認(rèn)為這種高額獎勵會 造成他們與同事之間的不合。具體的薪酬等級結(jié)構(gòu)如圖 1所示。 （Ａ） 對團隊的績效評價比個體更準(zhǔn)確 （Ｂ）整體績效取決于每一個員工和工作團隊的績效 （ Ｃ）公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效 （Ｄ）群體間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降 （Ｅ）員工和團隊的貢獻不僅體現(xiàn)在他們在做什么，更體現(xiàn)在他們做得有多好 學(xué)習(xí)型組織中，善于學(xué)習(xí)的含義不包括 （ ） 。 （Ａ） 人才市場的現(xiàn)場招聘 （Ｂ）校園招聘 （Ｃ）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告 （Ｄ）獵頭公司 （Ｅ）內(nèi)部推薦 一個詳細的勝任特征模型應(yīng)包括 （ ） 。 （Ａ）工資水平的決定實際上取決于各種經(jīng)濟因素 （Ｂ）工資水平或年內(nèi)工資增長幅度是談判的主要議題 （Ｃ）它和人力資本理論一起構(gòu)成西方工資理論的基礎(chǔ) （Ｄ）集體談判的作用適宜于解釋企業(yè)在各時期短期工資水平的確定 二、多項選擇題（每題 1 分。 （Ａ） 行為型 （Ｂ） 投射型 （Ｃ） 情境型 （Ｄ） 智能型 1 李銳有自己的工作室，并兼任幾個公司的網(wǎng)站維護工作，如果項目過多，他也會將部分工作外包出去，并對外包工作進行管理和監(jiān)督，其職業(yè)錨屬于 （ ） 。 （Ａ） 全方位評估 （Ｂ）評估的匿名性 （ Ｃ ） 促進員工發(fā)展 （Ｄ）和薪酬緊密掛鉤 1關(guān)于平衡記分卡， 正確的 說法是 （ ） 。 （Ａ）重視客觀內(nèi)容的調(diào) 查 核實 （Ｂ）只調(diào)查與工作相關(guān)的情況 （Ｃ）要評估調(diào)查材料的可靠程度 － 2－ （Ｄ）應(yīng)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容 （ ） 不屬于培訓(xùn)實施者的職能。 （Ａ） 成就動機 （Ｂ） 人際洞察力 （Ｃ ） 組織承諾 （Ｄ） 財務(wù)核算與分析 企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是 （ ） 。 － 1－ 企業(yè)人力資源管理 師 國家職業(yè)資格一級 模擬練習(xí)題 理論知識部分 一、單項選擇題（每題 1 分， 每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?） 下列 說法 正確 的是 （ ） 。 （Ａ） 對企業(yè)比較重要 （Ｂ）薪酬幅度變動頻繁 （Ｃ） 能代表一類職位 （Ｄ） 能反映出公司的組織結(jié)構(gòu) 下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是 （ ） 。 （Ａ） 組織結(jié)構(gòu)的帕金森現(xiàn)象 （Ｂ） 對組織內(nèi)部
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