【正文】 事實 引起了廣泛的關(guān)注，一些人士開始對此提出批評，主要的批評集中于這樣幾點： 1． 經(jīng)理的股票期權(quán)收入和公司的業(yè)績相關(guān)性較低 如果說原先對經(jīng)理收入和業(yè)績之間的相關(guān)性的研究忽略了股票期權(quán)的激勵因素的話，那么最近 10 年的股票期權(quán)的激勵作用可能會有更大的爭議。 最新的形式有： ? 指數(shù)化股票期權(quán) ? 一攬子指數(shù)化股票期權(quán) ? 最優(yōu)實施價股票期權(quán) 股票期權(quán)激勵負效應(yīng)或針對股票期權(quán)激勵的批評有哪些？ 在 20 多 年前，投資者覺得 CEO 的業(yè)績和他們的收入之間的相關(guān)性不夠高，從而認為這些經(jīng)理們似乎對公司的表現(xiàn)關(guān)心不夠，因此，他們竭力得說服和推動董事會制定跟公司業(yè)績更為相關(guān)的薪酬組合。 3． 最優(yōu)實施價股票期權(quán) 最近的一個研究成果指出，原來的按照和可以交 易的期權(quán)一樣的計算股票期權(quán)的價值的算法高估了期權(quán)的價值，因為股票期權(quán)的交易性往往受到很多限制。該計劃認為，企業(yè)報酬的目標應(yīng)該是讓不同的經(jīng)理人員盡最大可能發(fā)現(xiàn)與公司長期價值緊密聯(lián)系的當前指標，并且盡可能地改善這些指標（例如新產(chǎn)品入市時間、員工流動率、顧客反感率、訂貨周期等等）。只有公司的業(yè)績超過同業(yè)或者市場平均業(yè)績時，期權(quán)持有者才可能獲得獎勵，同樣如果同業(yè)盈利水平同時下降，那么經(jīng)理也不會受到意外的懲罰。目前，在原來使用的固定價格股票期權(quán)的基礎(chǔ)上，探索 使用的新股票期權(quán)方案主要有： 1． 指數(shù)化股票期權(quán) 固定價格期權(quán)在實踐中表現(xiàn)出來的弱點是：一方面，如果存在某些有利的宏觀經(jīng)濟因素如低通脹低利率等經(jīng)理不能控制的因素，使得出現(xiàn)持續(xù)的牛市時，固定價格期權(quán)將不能區(qū)分出表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的經(jīng)理，經(jīng)理的高報酬在這時就不是取決于他的努力而是來自他的運氣。特別在硅谷的高科技企業(yè)中，股票期權(quán)激勵的普遍性 已廣為人知。 （ 2）通訊服務(wù)和能源兩個經(jīng)濟部門最傾向于用期權(quán)作為報酬，使用期權(quán)的比例分別達到 87％和 86％。主要的特點是： （ 1）大公司使用期權(quán)的比例更高，市值超過 100 億美元的公司中使用期權(quán) 激勵的比例為 89％；而在市值小于 億美元小公司中，這個數(shù)字為 69％。超出部分的股票期權(quán)同樣被視為無條件股票期權(quán)，從而不能享受激勵性股票期權(quán)的稅收優(yōu)惠待遇。 兩者行權(quán)價不同，是因為稅法對他們的規(guī)定不同：激勵性股票期權(quán)在行權(quán)時，受益人不需付稅； 而無條件股票期權(quán)在行權(quán)時，低于市場價的差價外人則需作為普通收入納稅（美國《 1986 年國內(nèi)稅務(wù)法》實施后，稅率為 15%～ 34％）。 4．就無條件股票期權(quán)來看，由于它允許企業(yè)將差價收益作為成本從利潤中提取，因此，如果企業(yè)的邊際稅率為 34％， 1 美元的差價收益企業(yè)僅需花費 1． 00（ l0． 34）即 美元。 無條件股票期權(quán)的另一個特點是，它比激勵性股票期權(quán)更能降低成本。 1964 年，這一稅率差距曾達到創(chuàng)記錄的 66％，但 1970 年幾乎降為 0，到了 20世紀 80年代初期又增加到 30％。 由于激勵性股票期權(quán)的授予價格一股等于或高于授予日股票市場價格，因此在很長一段時間里一直屬于一種可享受稅收優(yōu)惠的股票期權(quán)工具。 10 年內(nèi)，股票期權(quán)有效。 根據(jù)美國國內(nèi)稅務(wù)法則的規(guī)定，激勵性股票期權(quán)必須滿足如下條件： ，并在該計劃實施前的 12 個月或之后 12個月內(nèi)，得到股東大會的批準。 限制性股票期權(quán)是 1950 年由美國國會引入的。這樣做的用意在于試圖將經(jīng)理人員利益與股東利益（而不是僅與股票市值）相聯(lián)系。以前，經(jīng)理股票期權(quán)制度通常規(guī)定，給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官（ CEO）為首的高級管理層按某一固定價格購買本企業(yè)普通股的權(quán)力，而且這些經(jīng)理人員有權(quán)在一定時期后將所購股票在市場上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。 隨著 20 世紀 70 年代以來美國公司獨立董事數(shù)量的不斷增加，許多公司現(xiàn)在對于那些以前一般不擁有公司股票的獨立董事和其他董事也越來越傾向于用股票來支付報酬?，F(xiàn)在的股票期權(quán)授予對象， 不僅包括企業(yè)經(jīng)理人員，而且還包括董事在內(nèi)，以致在美國經(jīng)濟中出現(xiàn)了所有權(quán)與控制權(quán)重新結(jié)合的趨勢。如今全美企業(yè)用作股票期權(quán)的股票總值已由 1985 年的 590 億美元增至 1萬億美 元。 1990 年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴大到中小型企業(yè)。計算表明，以“財富 500”強的公司為例子，如果它們的股票的流動性從目前的 30％增加到 70％，那么在股利為 2％的條件下，一個股票期權(quán)的價值將由一只股票的 40％升到 64％。 （ 3）通過決定是否分給期權(quán)持有者分紅的權(quán)利來改變激勵的強度。這有許多方法（見“如何結(jié)合有關(guān)國情來確定行權(quán)價格”一條），例如為了更大程度地激勵經(jīng)理努力，提出意外的收獲或者損失帶來的負效應(yīng)，可以把行權(quán)價格設(shè)置成與股票的變動相關(guān)。 （ 5）預(yù)期的股利 ：也即持有普通股的股票的收益率，股利越高，期權(quán)的價格也就越小。行權(quán)價格越高，股票期權(quán)的價值就越小。 股票期權(quán)的計算及其要點？ 股票期權(quán)價值一般是按照 BlackScholes 公式來計算（計算公式較為復(fù)雜，這里從略）。 總結(jié)： ◆ 員工持股制度是一種由企業(yè)員工擁有本企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)的股份制形式。 據(jù)調(diào)查，美國 33％的企業(yè)只對核心層（包括重事長和首席執(zhí)行官）和主要經(jīng)理人員（副總裁、財務(wù)總監(jiān)）實行經(jīng)理股票期權(quán)激勵方案， 22％的企業(yè)只對頂尖的管理層實施經(jīng)理股票期權(quán)激勵方案， 42％的企業(yè)對企業(yè)的中上管理層實施經(jīng)理股票期權(quán)激勵方案，只有很少的 3％的企業(yè)對所有雇員實施股票期權(quán)激勵方案。 以歷史的眼光來看，由于那些高薪員工尤其高級管理人員更為了解企業(yè)的價值，也較一般員工更具資金實力，更加愿意承擔風險，因此在股票期權(quán)制度的發(fā)展初期，實施對象主要是高層經(jīng)理人員。最近，人們也日益注意到技術(shù)提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認同等非財務(wù)狀況因素。在基金運作前，通常按股東權(quán)益的一定比例確定股票期權(quán)總數(shù)。 股票期權(quán)方案通常由方案的公開部分和非公開部分構(gòu)成。 4．保證股票期權(quán)只有在企業(yè)經(jīng)營狀況好的時候才會兌現(xiàn)，因為股票期權(quán)的實現(xiàn)是與企業(yè)的 經(jīng)營狀況相聯(lián)系的。 二、股票期權(quán)的具體使用原則及國外的經(jīng)驗 期權(quán)方案的設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？ 股票期權(quán)制度的目的是對股票期權(quán)受益人進行長期激勵，因此在股票期機制度實施的方案設(shè)計上，應(yīng)當遵循如下原則： （一）形成利益共同體 期權(quán)使管理者的利益與企業(yè)和股東的利益緊密聯(lián)系在一起，從而使管理認為確保企業(yè)連續(xù)的良好財務(wù)狀況也是自己個人利益的需要。首先它使員工的利益與企業(yè)的利益一致；再者，它也可以協(xié)調(diào)短期利益與長期利益之間的矛盾。在美國有很多由于員工持股而挫敗敵意兼并的案例。因而員工持股制度有助于提高企業(yè)的績效。當時的觀點認為，讓人普遍同時擁有勞動收入與資本收入，能激發(fā)人的創(chuàng)造性與責任感 ，既鼓勵公平又促進效率。 總結(jié)： ? 1980 年到 1994 年，授予 CEO股票期權(quán)的公司比例從 30％升到 70％；持有股票期權(quán)的 CEO 比例從 57％升到 87％ ? 如果不計算期權(quán)的收益， CEO的薪酬對公司的表現(xiàn)的彈性很小 ? 如果計算股票期權(quán)的作用， CEO 的收入對公司業(yè)績的彈性要 增加 30倍 ? 股票期權(quán)的彈性是其它諸如獎金等彈性的 50 倍 期權(quán)和員工持股的差別 人們往往不清楚員工持股和期權(quán)的差別，其實他們是有區(qū)別的。為什么會有這么大的變化呢？原因在于，股票期權(quán)和持股帶來的經(jīng)理財富的變化是工資和獎金所帶來的變化的 50 倍之多。最近，由哈佛大學(xué)和美國國民經(jīng)濟研究局的兩位專家對上述觀點提出挑戰(zhàn)。這樣論斷是基于他們的一項廣被引用的研究成果，在那項研究中，他們發(fā)現(xiàn)當股東的財富每增加 1000 美元時， CEO 的得到的報酬只增加 美元。 1998 年，美國前 200 家公司的 CEO 的股票期權(quán)的收入平均達 830 萬美元，而現(xiàn)金年薪只有 75 萬 美元左右，而年末未實現(xiàn)的期權(quán)收入還有 5000 萬美元。所以這時候，股票期權(quán)提供了考核企業(yè)經(jīng)理業(yè)績的很好的手段，同時強化了企業(yè)經(jīng)理的工作努力。第二，它是著眼于將來的激勵手段，通過 期權(quán)，使得經(jīng)理的收入和將來的業(yè)績聯(lián)系起來，他的向前看的激勵功能比傳統(tǒng)的激勵手段更為明顯。第三，所有這些激勵手段都是根據(jù)企業(yè)過去的業(yè)績來確定經(jīng)理的報酬， 也就是當經(jīng)理得到報酬時，經(jīng)理的行為已經(jīng)結(jié)束，雖然也可以給經(jīng)理將來經(jīng)理的承諾，但那往往實施起來更難。在實際中，如果說一線工人容易用上述激勵合約的話（極端的例子是計件工資制），那么對于經(jīng)理特別是高層經(jīng)理來說這就完全不適用，因為度量高層經(jīng)理的業(yè)績是很難的，而且業(yè)績的波動往往 會受很多其它外部因素的影響。關(guān)鍵在于獎金率也就是持股比率的確定：如果把全部的盈利當作獎金，雖然能夠提供很強的激勵，但卻因為經(jīng)理需要承擔過多的風險而會降低經(jīng)理的努力水平；如果不給予獎金，即所有的報酬都固定，那么就會對經(jīng)理失去激勵。美國的很多公司都給員工認股權(quán)。 總結(jié)： ? 股票期權(quán)出現(xiàn)在 1952 年，在 70 年代才有所發(fā)展。這些趨勢表明，股票期權(quán)制度已得到了蓬勃的發(fā)展。 自此，經(jīng)理股票期權(quán)制度的運用日益廣泛，美國大多數(shù)公司開始實行這種制度。 于是，到 20 世紀 80 年代中期，為了形成有效的激勵機制，一些銳意改革的企業(yè)授予高級管理人員一定數(shù)量的本企業(yè)股票期權(quán)，以期將高級管理人員利益與企業(yè)利益更緊密地結(jié)合起來。針對當時的經(jīng)理人員薪酬制度，一些經(jīng)濟學(xué)家研究指出，基本工資和年度獎金并非有效的激勵機制，因為它們不能激勵管理人員著眼長遠，面向未來。后來的研究也指出，從 20世紀 70年代到 20 世紀 80年代初，美國企業(yè)高級管理人員的薪酬主要是由現(xiàn)金構(gòu)成的，只有很少一部分的高級管理人員持有股票或者股票期權(quán)。 股票期權(quán)制 度產(chǎn)生之后，在很年一段時間內(nèi)都沒有引起人們的重視。 股票期權(quán)制度是如何產(chǎn)生和發(fā)展的？ 關(guān)于股票期權(quán)制度的產(chǎn)生，有兩種說法。 ◆ 股票期權(quán)是以股票為標的物的看漲期權(quán)。與股票期權(quán)不同，持有者并不實際持有那些股票，公司因而 也不需要為此發(fā)行新股。 期權(quán)還有一變種形式，稱為股票升值權(quán)。因而它就是一種看漲期權(quán)。 股票期權(quán)就是以股票為標的資產(chǎn)的期權(quán)。這樣他就能通過執(zhí) 行期權(quán)，按預(yù)先規(guī)定的價格買入，然后再按市場價格賣出標的獲利。購買權(quán)被稱為看漲期權(quán)，這是因為期權(quán)持有者希望標的資產(chǎn)的市場價格在執(zhí)行時間，能夠上漲，超過預(yù)先規(guī)定的價格。比如，如果看漲期權(quán)標的資產(chǎn)的價格在執(zhí)行時間低于執(zhí)行價格，那么期權(quán)持有者就可以不執(zhí)行期權(quán)，以免受更大的損失。 這種制度比較一般的做法是，期權(quán)擁有者享有在與企業(yè)所有者約定好的時間（一般是 5 到 10 年）內(nèi)，以某一預(yù)先指定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)的股票的權(quán)力。因而它與一般看漲期權(quán)的區(qū)別正在于，期權(quán)持有者能對標的資產(chǎn)的價格有一定的影響，這正是他能起激勵作用的原因所在。股票升值權(quán)的持有者既不享有持股或分紅的權(quán)力，也不需要自己實際拿出錢來購買那些股票。 總結(jié)： ◆ 期權(quán)是一種在預(yù)先指定的 執(zhí)行時間里，按預(yù)先指定的執(zhí)行價格購買或出售標的資產(chǎn)的權(quán)力。他們的區(qū)別在于 后者并不實際持有股票。 這兩種說法只有公司的區(qū)別，年份都是一致的，因此我們可以確定，股票期權(quán)制度產(chǎn)生于 1952 年。改革主要包括兩個方面：一是在董事會中提高外部董事的比例，并設(shè)立一些專門委員會來加強對管理層的監(jiān)控；二是通過廣泛的持股和股票期權(quán)制度來密切管理人員與公司長期利益的聯(lián)系。 但緊接著的形勢變化對股票期權(quán)制度產(chǎn)生了積極的影響。在這樣一個情形之下，如果一家企業(yè)經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年度獎金構(gòu)成，那么基于個人利益方面的考慮，高級管理人員可能會傾向于放棄那些有利于企業(yè)長期發(fā)展的計劃。在這兩家公司中，經(jīng)理股票期權(quán)在整個薪酬中的比例首次超過了基本工資和年度獎金。歐仁利在 20 世紀 80 年代末即收到了一筆高達 40 萬股的經(jīng)理股票期權(quán)；二是以百事可樂公司為首的一些大公司開始擴大股票期權(quán)計劃的受益范圍，使所有全職員工都可以參與股票期權(quán)計劃。整個 20 世紀 80 年代與 90 年代美國股票市場的持續(xù)牛市也是關(guān)鍵因素之一。這是一種較好的激勵方式。典型的報酬形式是“基本工資＋獎金”的形式。第一，企業(yè)對競爭帶來的效應(yīng)的評價，并非競爭越多越好，例如企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人員之間的過度競爭會導(dǎo)致低效率，從而獎金率往往不能過高；第二，也是最重要的是，決定獎金率需要對經(jīng)理的業(yè)績要很好的考核和評估，或者說對經(jīng)理的努力和經(jīng)理的業(yè)績之間的關(guān)系有充分的信息。實際上，那時高層經(jīng)理能夠從企業(yè)中拿到的獎金率實在是很低的，和企業(yè)的規(guī)模比微不足道，例如美國最大的前 500 家企業(yè)的規(guī)模平均在 50 億美元左右，但是一個典型的經(jīng)理的獎金和工資大約只有 250 萬美元，它只是占當年規(guī)模的 %左右，如果讓經(jīng)理持股，那么持股的比例也只有 %。第一，股票期權(quán)在它未被實現(xiàn)之前有類似于股份的功能，也即傳統(tǒng)的激勵手段中的業(yè)績和努力之間的聯(lián)系在股份期權(quán)中照樣有效而且在公司股票下跌的時候?qū)?jīng)理努力的制約更大。因為股票期權(quán)的價值依賴于股票的價格的變化，在充分的信息披露下，公眾對企業(yè)業(yè)績的評估大致能夠接近公司的實際情形，任何一個企業(yè)經(jīng)理要想長期（例如十年）欺騙公眾抬高股票價格幾乎是 不可能的。 總之，傳統(tǒng)的激勵方式的不足是： ? 高度依賴于對經(jīng)理人員業(yè)績的考核，而這通常很困難 ? 經(jīng)理持股能提供一些激勵，但容易造成經(jīng)理人員短視 期權(quán)激勵的好處是： ? 股票期權(quán)因此能更好的激勵經(jīng)理為企業(yè)的長期利益做貢 獻而不僅僅短期利益，鼓勵經(jīng)理人員進行長期投資 ? 股票期權(quán)在完善的資本市場下，股票期權(quán)