【正文】 規(guī)定辦理。 第三十五條下班忘記打卡，可由本人找直屬主管或行政部簽證，若未簽卡者一律以曠工論。 第八章考勤 第三十條各部門主管應(yīng)于每月 3 日前將上月份考勤表送行政部備查； 第三十一條如需變更出勤與輪休時(shí)間，或補(bǔ)充新進(jìn)人員出勤時(shí)間，應(yīng)填 出勤時(shí)間調(diào)整單 ，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)行政部登記備查。 第六章異動(dòng) 第二十四條晉升 (升職、升級(jí) )及降級(jí)由申請(qǐng)人填寫 人事異 動(dòng)申請(qǐng)單 第二十五條調(diào)職由申請(qǐng)人填寫 人事異動(dòng)申請(qǐng)單 送調(diào)職部門會(huì)簽，轉(zhuǎn) 第二十六條未批準(zhǔn)的升、降、調(diào)申請(qǐng)單退回申請(qǐng)部門。行政人員經(jīng)部門主管、行政部、經(jīng)理考核后呈總部人力資源部呈相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)核定。 (五 ) 經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。 2)新增設(shè)的職位，需完整填崗位說(shuō)明書 第四篇：人事招聘流程 第一條為使本公司人事作業(yè)正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使本公司人事統(tǒng) 一、脈絡(luò)一貫，并加強(qiáng)人事部門與各部門間的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制訂本程序。 對(duì)合格人員，人事部會(huì)同用人部門協(xié)商其進(jìn)入公司試用日期，并通知其提供個(gè)人材料，包括身份證、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等，對(duì)不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。 根據(jù)公司實(shí)際情況和崗位業(yè)務(wù)需要，面試小組成員把意見(jiàn)進(jìn)行綜合分析后對(duì)面試結(jié)果做出評(píng)價(jià)并表明意見(jiàn)。 人事部門在收齊應(yīng)聘者材料后，會(huì)同用人部門管理者對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審。 審批流程：用人部門申請(qǐng)→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人事部主管審核→總經(jīng)理審批。 “選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一 步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依 據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。 （四）科學(xué)地設(shè)置面試問(wèn)題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。 （二）面試環(huán)境要求相對(duì)獨(dú)立、封閉，以確保面試過(guò)程不會(huì)被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。實(shí)踐表明，“應(yīng)聘者 —— 參加面試者 —— 錄用”之間，有效比例約為 10%至 30%，只有廣開(kāi)門路，才不至于使招聘部門無(wú)米下鍋。這樣可以避免招聘企業(yè)做無(wú)用功，集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。 為了扭轉(zhuǎn)這個(gè)被動(dòng)局面，招聘部門應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。 因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密）實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。 二、招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場(chǎng)”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念，與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。 （二）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。 標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、 可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。 「提示」 一般新員工薪酬起點(diǎn)，都會(huì)以當(dāng)期企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位“對(duì)號(hào)入座”， 但某些特殊崗位或新增加的職位，應(yīng)結(jié)合薪酬調(diào)查的評(píng)估采取中點(diǎn)以上的水平。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。 在對(duì)急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 某 企業(yè)由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。 ▲三種員工的起薪確定： A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員； C、應(yīng)屆大?；蛞陨蠈W(xué)歷的畢業(yè)生。 如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。 ＊如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)，采用簡(jiǎn)易程序，以避免錯(cuò)失人才。 人力資源部主管根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬訂招聘方案和崗位說(shuō)明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開(kāi)招聘信息或從公司人才庫(kù)里選聘合適的人才。 ＊審批流程：用人部門申請(qǐng)→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。 ＊集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評(píng)，并將集體研究意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理批示。 在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長(zhǎng)試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見(jiàn)，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。 新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn) ▲考察以下幾個(gè)因素： A、員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì)另謀出路； B、同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會(huì)增大招聘的難度； C、新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該 盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。許多企業(yè)會(huì)考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)大?；蛞陨蠈W(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個(gè)相應(yīng)的“學(xué)歷等級(jí)”工資補(bǔ)貼方式。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢？ ▲相應(yīng)分析： A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。 ▲有效思路和方法 A、處理這類問(wèn)題，可考慮采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。 那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢