【正文】 P$vSTTamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWv*3tnGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz849Gx^Gj qv^$U*3t nGK8! z89Am YW pazadNuKNamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz849Gx^Gj qv^$U*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz84! z89Am v^$UE9wEwZQcUE%amp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 5006040200204060 9JWKf wvGt YM*Jgamp。 在我的求學(xué)歷程里，離不開(kāi)父母的鼓勵(lì)和支持，是他們辛勤的勞作，無(wú)私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來(lái)對(duì)我的撫養(yǎng)與培育。對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)變化顯著的員工也要進(jìn)行績(jī)效面談，以便確切了解變化的原因從而采取 針對(duì)性的措施。 在這一方面，科龍公司的成功經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。 建立有效的績(jī)效管理溝通和績(jī)效反饋機(jī)制 不能溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的 團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都有無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。對(duì)于培訓(xùn)期的員 工，績(jī)效考評(píng)的間隔時(shí)間相對(duì)較短，以便使員工及時(shí)獲得反饋和指導(dǎo)。對(duì)于能 力評(píng)價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、表達(dá)、交際協(xié)調(diào)、指 導(dǎo)監(jiān)督等方面獲取信息。 考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。員工同事可以觀察到其上司無(wú)法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明， 同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。再將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)的各個(gè)崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系，建立崗位說(shuō)明書(shū)。 科學(xué)地進(jìn)行工作分析 工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可 或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較 從而進(jìn)行績(jī)效考核。先進(jìn)部門(mén)：部門(mén) 負(fù) 責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 ，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 。具體操作分兩個(gè)步驟：（ 1）以“百分制”記分匯總考 核結(jié)果，根據(jù)部門(mén)最終考核得分從高往低排定名次，按以下控制比例將部門(mén)績(jī)效歸入 4 個(gè)考 核等級(jí)。這樣為考評(píng)而考評(píng)，雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但也不可避免地在員工心目 中造成一些負(fù)面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力。每位員工都希望能在企業(yè)中有所 發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展需要。 建立績(jī)效考評(píng)著眼點(diǎn)過(guò)于單一 績(jī)效考評(píng)的著眼點(diǎn)也就是考核的定位問(wèn)題，是績(jī)效考 核的核心問(wèn)題。 缺乏管理理論 就全國(guó)所有企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，普遍存在管理理論缺乏的問(wèn) 題。通 過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制使員工知曉 自己的考評(píng)結(jié)論，更知曉考評(píng)結(jié)論的原因、自己工作中存在 的問(wèn)題，以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見(jiàn)等。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自 己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這 樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè) 的歸屬感。隨著考評(píng)頻度的 降低，考評(píng)激勵(lì)的效果將迅速下降。單就理論上講起來(lái)，考評(píng)的頻度當(dāng)然是越高越好。同時(shí)， 由于考評(píng)者單一，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿會(huì)轉(zhuǎn)嫁到主管身上，而主管會(huì)從為了避免 下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿的角度而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿，大多數(shù)都會(huì)得出一個(gè) 中庸的分?jǐn)?shù)，或是好處大家得，江山輪流坐，使績(jī)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。結(jié)果評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊 現(xiàn)象。由 于沒(méi)有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。根據(jù)組織目標(biāo)，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完 成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) 、采取的工作方式等，在此基礎(chǔ)上初步確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。組織績(jī)效來(lái)源于各部門(mén)績(jī)效的整合，而部門(mén) 績(jī)效又同員工個(gè)人的努力分不開(kāi)的。 浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 第 2章 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系普遍存在的問(wèn)題及原因 績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保組織及其子體系 (部門(mén)、流程、工作團(tuán) 隊(duì)和員工 )的績(jī)效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 關(guān)鍵詞 :績(jī)效考核；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策 浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） II 目 錄 摘 要 .............................................................. I 第 1 章 緒 論 ....................................................... 1 研究意義 ...................................................... 1 第 2 章 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系普遍存在的問(wèn)題及原因 ................. 2 存在的問(wèn)題 ................................................... 2 體系缺乏系統(tǒng)性 ............................................ 2 沒(méi)有重視工作分析 .......................................... 2 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，方法單一 ........................ 2 績(jī)效考評(píng)者單一，信息面太窄 ................................ 3 考核頻度不合理 ............................................ 3 沒(méi)有重視員工的職業(yè)生涯 .................................... 4 缺乏健全的反饋機(jī) 制 ........................................ 4 問(wèn)題的原因 .................................................... 4 管理基礎(chǔ)薄弱 .............................................. 4 缺乏管理理論 .............................................. 4 建立績(jī)效考評(píng)著眼點(diǎn)過(guò)于單一 ................................ 5 第 3 章 績(jī)效考核體系構(gòu)建的對(duì)策 ....................................... 6 建立完整的績(jī)效考核體系 ........................................ 6 科學(xué)地進(jìn)行工作分析 ............................................ 6 明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法 ................ 6 合理地選擇考核者和考核信息 .................................... 7 明確合理的考核頻度 ............................................ 7 建立明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 .................................... 7 建立有效的績(jī)效管理溝通和績(jī)效反饋機(jī)制 .......................... 8 參考文獻(xiàn) ............................................................ 9 致謝 ............................................................... 10 浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 1 第 1 章 緒論 績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） I 摘 要 績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。文章分析了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，并提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策。 在現(xiàn)代企業(yè)制度中 ,員工的績(jī)效考核已 成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題 ,它對(duì)提高員工素質(zhì) ,加強(qiáng)勞動(dòng)管理 ,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。提高企業(yè)的 核心競(jìng)爭(zhēng)力，其最終目的就是組織績(jī)效的改進(jìn)。 沒(méi)有重視工作分析 工作分析是績(jī)效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行 科學(xué)的工作分析 是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。再者可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意 給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的 考核結(jié)果就失去了意義。 績(jī)效考評(píng)者單一，信息面太窄 績(jī)效考評(píng)者是員工的直接主管，由于單個(gè)人不可能完 全得知對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。 考核頻度不合理 績(jī)效考核頻度到底以多少為宜，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題可謂見(jiàn)智見(jiàn)仁，意見(jiàn) 不一。再者，根據(jù) 心理學(xué)的研究結(jié)果，激勵(lì)講 究及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。 沒(méi)有重視員工的職業(yè)生涯 關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè) 建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 缺乏健全的反饋機(jī)制 在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績(jī)效考 評(píng)的公正性、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。雖然每年制定了年度目標(biāo)，也將目標(biāo)分解到了各部門(mén)，但是由于缺乏完整的目標(biāo)管理體系，尤其是缺少績(jī)效管理 作為有效的管理手段，使得目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。亞新科公司也面臨同樣的問(wèn)題，公司沒(méi)有正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，對(duì)于先進(jìn)的管理理論，特別是績(jī)效管理理論知之不多，不夠系統(tǒng)。 另外，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，還可以讓員工知道企業(yè)對(duì)他的期望。多數(shù)的績(jī)效考評(píng)將考核簡(jiǎn)單定位于確定利益分配的依 據(jù)和工具。同時(shí)把部 門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效有機(jī)地掛起鉤來(lái)。（ 2）部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定。 這樣就把部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效有效地結(jié)合起來(lái)，從而提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。崗位的職責(zé)應(yīng)為部門(mén)職責(zé)的分解，部門(mén)職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此界定崗位職責(zé)的第一步是界定部門(mén)的職責(zé)。二者結(jié) 合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。在評(píng)