企業(yè)管理：活力曲線對(duì)中國企業(yè)的借鑒價(jià)值-全文預(yù)覽
【正文】 成為世界首富，而應(yīng)該在貧民窟中！所以真正有過人之處的人才又豈是這些本本證證可以斗量的？ 當(dāng)然會(huì)有人問，要唯才是舉，能力不好衡量又怎么比較呢？不量化怎么能比較呢？不唯文憑唯什么呢？其實(shí)部隊(duì)里有句話說得好： (大量管理資料下載 ) “是 騾子是馬？拉出來溜溜！”。對(duì)于人才認(rèn)識(shí)和評(píng)定上的這種局限和形式主義是個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，多數(shù)中國企業(yè)都概莫能外。杜摯言： “利不百不變法，功不十不易器。 四、人才機(jī)制 穆公取士不論貴賤，孟德求賢唯才是舉?！盎盍η€”通過優(yōu)秀和后進(jìn)的劃分來激勵(lì)，尤其后進(jìn)的劃分（末位淘汰）對(duì) (大量管理資料下載 ) 改變員工“不求無功但求無過”的得過且過的局面是很大作用的。而對(duì)于那些關(guān)系扯不開，制度無法落實(shí)的企業(yè)，如何相信其能夠執(zhí)行“末位淘汰”的考核？邯鄲學(xué)步是要摔交的，而且摔得毫無價(jià)值。 效率是管理的指標(biāo)，以社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派的觀點(diǎn)來看，工人的效率不單是由工人的工作態(tài)度的主觀因素，而且也取決于工人所處的技術(shù)環(huán)境有關(guān)系。所以一個(gè)小小個(gè)失誤――如果按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)劃分不至于被劃為“后進(jìn)”的錯(cuò)誤，在這樣的機(jī)制下就很容易向縱深發(fā)展。中國企業(yè)能不能像 GE 一樣大范圍的使用“活力曲線”，則要具體分析崗位、人員結(jié)構(gòu)等一些具體問題。美國的產(chǎn)業(yè) (大量管理資料下載 ) 結(jié)構(gòu)現(xiàn)在是以高科技、金融為主，其次是服務(wù)和制造業(yè)。不管會(huì)不會(huì)是“第三次工業(yè)革命”，不過肯定的是全世界正在進(jìn)行一場(chǎng)大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，錯(cuò)過兩次工業(yè)革命的中國，將面臨一次追平或趕超世界科技的機(jī)遇，但從整體來看，中國正逐步變?yōu)槭澜绻S，制造業(yè)在目前和將來一段時(shí)間都是中國的主要產(chǎn)業(yè)。要借“活力曲線”搭房，地基――文化背景的差異則是首先要正視的問題。 所以西方人很像沙丁魚，當(dāng)被鯰魚追擊的時(shí)候，只知 道一味的游走來躲避；而中國人的權(quán)謀術(shù)不僅懂得作為沙丁魚該如何與鯰魚博弈，更懂得沙丁魚之間的博弈。中國哲學(xué)與之相比則具有很強(qiáng)的功利性和實(shí)用性是治世之學(xué)，對(duì)社會(huì)、對(duì)人際關(guān)系的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過西方。所以同樣是反對(duì)神權(quán)的進(jìn)化論在達(dá)爾文剛提出假說時(shí)，就被西方社會(huì)迫不及待的幾乎是不加思索的廣泛接受，而不必像《日心說》那樣需要浴火洗禮――無論資本 家加還是共產(chǎn)先驅(qū)，甚至反對(duì)達(dá)爾文的神權(quán)者都對(duì)“優(yōu)勝劣汰、適者生存”一致贊同。西方人天生是達(dá)爾文主義者，從公元前西方最偉大的征服者亞歷山大解開戈?duì)柕现Y(jié)到鐵血宰卑斯麥相統(tǒng)一普魯士。制度需要文化做基礎(chǔ)。從來就沒一次飛機(jī)逝世是因?yàn)榈袅藱C(jī)翼或斷了垂尾的。企業(yè)也是一樣。正如韋爾奇所說， GE 之所以能成功的用好這條“活力曲線”，是其花了十年心血在企業(yè)里培育了一套卓有成效的績(jī)效文化。 然而它就是那么無懈可擊么？決策派代表西蒙認(rèn)為人對(duì)復(fù)雜問題只能求得滿意解（垃圾箱原理），所以只要承認(rèn)引入“活力曲線”這樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是個(gè)復(fù)雜的事情，那么就應(yīng)該承認(rèn)再全的制度對(duì)此也無法面面具到的。例如：競(jìng)爭(zhēng)者可能因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致相互不合作，那么就在績(jī)效考核中規(guī)定相關(guān)的“周邊協(xié)同”指標(biāo)并制定相應(yīng)權(quán)重。 隨著現(xiàn)代管理制度日臻完善、漸趨科學(xué)，管理者對(duì)它的信賴也越來越高。其核心的作用原理是依據(jù)達(dá)爾文的進(jìn)化論以內(nèi)部“生存”競(jìng)爭(zhēng)來淘汰末尾的“后進(jìn)員工”，藉此提高整體的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)這把雙刃劍如果舞不好的話，多半會(huì)就有一大堆麻煩的善后。而他的管理經(jīng)驗(yàn)和其所創(chuàng)新的管理方法也逐漸登上管理界的頂峰，成為管理界的無上寶典被爭(zhēng)先學(xué)習(xí)（借鑒）?！皟?yōu)勝劣汰、適者生存”的進(jìn) 化論將在另外一個(gè)領(lǐng)域以更文明的方式?jīng)Q定人們的“生死”。然而進(jìn)化論的思想?yún)s已經(jīng)根深蒂固，并沒有因?yàn)樯鐣?huì)秩序的改變而受到動(dòng)搖，它仍然是放之四海皆準(zhǔn)的真理。達(dá)爾文所提出“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的進(jìn)化論作為西方工業(yè)文明時(shí)代的價(jià)值觀在這種弱肉強(qiáng)食的格局里被列強(qiáng)的槍炮聲反復(fù)強(qiáng)調(diào)著，并以“鐵”和“血”的深度銘刻在世人的價(jià)值體系中，漸成信仰。工業(yè)文明下，殖民主義、托拉斯、容克等資本主義帝國的興起，奠定了帝國主義列強(qiáng)瘋狂瓜分世界的新次序。這期間，以高舉進(jìn)化論旗幟來維系的資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)和帝國主義侵略戰(zhàn)爭(zhēng)的秩序，因 1929 年經(jīng)濟(jì)危機(jī)和二次世界大戰(zhàn)被凱恩斯的需求理論和聯(lián)合國以新的秩序終結(jié)。達(dá)爾文主義被（超限）戰(zhàn)爭(zhēng)的思潮帶入了企業(yè)管理。隨著韋爾奇的卸任，其傳奇色彩的經(jīng)理生涯劃上了完美的句號(hào)。然而在這條神奇的曲線面前很多的企業(yè)還是顯得很慎重。 一、 制度的局限 “活力曲線”又叫“強(qiáng)制分布曲線”，即通過績(jī)效評(píng)估的手段按一定比例把員工強(qiáng) 制劃分為 A（優(yōu)秀）、 B（一般）、 C（后進(jìn)）三等。而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的弊端， (大量管理資料下載 ) 最主要的影響有兩個(gè)方面，一是不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段的運(yùn)用，二是對(duì)于協(xié)作或合力的影響。的確，很多企業(yè)在引入“強(qiáng)制分布曲線”的時(shí)候，關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)的不利影響是有充分準(zhǔn)備和全面考慮的，并通過績(jī)效考核制度的建全來規(guī)避這種不利的影響。這樣的績(jī)效考核制度， 不可謂考慮得不周全。它能到人的心里去喚醒激情么？不過可以理解的是，一個(gè)國家的法律，也可以為人“隨心所欲不越矩”，所以那些煞費(fèi)苦心的制度并不能代替管理者來管理。從宏觀來看，一個(gè)社會(huì)如果經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，但精神文明建設(shè)跟不上，那么這不能叫發(fā)展，只能叫增長(zhǎng)，到最后
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