企業(yè)管理：活力曲線對中國企業(yè)的借鑒價值(已修改)
2025-06-02 07:14 本頁面
【正文】 (大量管理資料下載 ) 活力曲線對中國企業(yè)的借鑒價值 作者：朱蕾 來源：本站原創(chuàng) 時間： 202092 當英國殖民者的堅船利炮在中國海岸上洞開這個古老帝國的防線后，西方工業(yè)文明取代東方農耕文明開始主導世界的歷史進程。工業(yè)文明下，殖民主義、托拉斯、容克等資本主義帝國的興起，奠定了帝國主義列強瘋狂瓜分世界的新次序。達爾文所提出“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的進化論作為西方工業(yè)文明時代的價值觀在這種弱肉強食的格局里被列強的槍炮聲反復強調著，并以“鐵”和“血”的深度銘刻在世人的價值體系中，漸成信仰。隨著列強的侵略不斷加劇，人們對進化論的信仰卻 日漸彌篤。近 200 年過去后，人類社會開始步入所謂的“后工業(yè)時代”。這期間，以高舉進化論旗幟來維系的資本主義自由競爭和帝國主義侵略戰(zhàn)爭的秩序，因 1929 年經濟危機和二次世界大戰(zhàn)被凱恩斯的需求理論和聯(lián)合國以新的秩序終結。然而進化論的思想卻已經根深蒂固，并沒有因為社會秩序的改變而受到動搖，它仍然是放之四海皆準的真理。 戰(zhàn)后，經濟手段已經取代戰(zhàn)爭，成為國與國競爭的主要方式。 各大企業(yè)、跨國公司在全球市場上展開了一場沒有硝煙的超限戰(zhàn)爭。達爾文主義被（超限）戰(zhàn)爭的思潮帶入了企業(yè)管理?！皟?yōu)勝劣汰、適者生存”的進 化論將在另外一個領域以更文明的方式決定人們的“生死”。杰克 *韋爾奇， GE(通用電氣公司 )杰出 CEO，在企業(yè)管理中 (大量管理資料下載 ) 成功演義了達爾文的進化論。 GE 在其任期扭轉頹勢、獲得了高速增長，且逐漸被譽為“商界的西點”、“經理人的搖籃”。隨著韋爾奇的卸任，其傳奇色彩的經理生涯劃上了完美的句號。而他的管理經驗和其所創(chuàng)新的管理方法也逐漸登上管理界的頂峰，成為管理界的無上寶典被爭先學習（借鑒）。當然，這部無上寶典中最具價值的就是韋爾奇倍加推崇的“活力曲線”，在人們的認識中它幾乎就是韋爾奇時代 GE成功的秘訣。時至今日，不僅僅是美國 ，越來越多的中國企業(yè)開始熱衷于對這條以進化論為理論依據的“活力曲線”探討與學習。然而在這條神奇的曲線面前很多的企業(yè)還是顯得很慎重。因為競爭這把雙刃劍如果舞不好的話，多半會就有一大堆麻煩的善后。尤其中國企業(yè)的大文化背景、行業(yè)性質以及自身特性等各方面情況，與 GE 和其他西方企業(yè)相比可能是南轅北轍 ，迥然不同。因此對于以進化論為理論基石的競爭機制在企業(yè)里的應用，大多數中國企業(yè)就有理由更加全面的分析其影響，慎重決定。 一、 制度的局限 “活力曲線”又叫“強制分布曲線”，即通過績效評估的手段按一定比例把員工強 制劃分為 A（優(yōu)秀）、 B（一般）、 C（后進）三等。其核心的作用原理是依據達爾文的進化論以內部“生存”競爭來淘汰末尾的“后進員工”，藉此提高整體的素質和競爭力。而競爭是把雙刃劍，有利就有弊。對于競爭的積極作用，多數的認識都很統(tǒng)一，也很堅定的相信競爭可以帶來整體的進步――進化論。而對于競爭的弊端， (大量管理資料下載 ) 最主要的影響有兩個方面，一是不正當的競爭手段的運用，二是對于協(xié)作或合力的影響。 隨著現代管理制度日臻完善、漸趨科學，管理者對它的信賴也越來越高?？茖W和完善的制度逐漸幫助管理者實現智能管理，似乎我們能碰到的問題都可以用 現代科學的制度來解決了。樂觀的管理者認為，對于競爭帶來的不利影響，也可以通過制度的建全來消除。的確，很多企業(yè)在引入“強制分布曲線”的時候，關于競爭的不利影響是有充分準備和全面考慮的，并通過績效考核制度的建全來規(guī)避這種不利的影響。例如：競爭者可能因為競爭而導致相互不合作，那么就在績效考核中規(guī)定相關的“周邊協(xié)同”指標并制定相應權重。如果說有人運用了不正當的手段賄賂考核者，讓考核有失公平，那么員工可以向相關機構投訴，進行再次評估。另外，對員工在考核期間從事本職以外的工作，還給了“額外工作”分。這樣的績效考核制度， 不可謂考慮得不周全。 然而它就是那么無懈可擊么？決策派代表西蒙認為人對復雜問題只能求得滿意解（垃圾箱原理），所以只要承認引入“活力曲線”這樣的競爭機制是個復雜的事情，那么就應該承認再全的制度對此也無法面面具到的。如果同事中注定要有人被強行劃作最低等級，那么但員工看到同事生產的產品有缺陷時，他會不會保持沉默？再或是兩個看護設備的員工交接班，同事因特殊原因遲到了，那么當班員工會不會借題發(fā)揮？怠慢一下工作？甚至在接班員工作時段里把設備搞出 (大量管理資料下載 ) 點問題，做些落井下石的事情？員工在代班期間降低效率不負責，假托不熟悉工作 又怎么辦？即使這些都會有辦法解決，但解決的也只是例子而已，不會是問題的根本。制度它能消除冷漠嗎？――自掃門前雪的冷漠。它能到人的心里去喚醒激情么？不過可以理解的是，一個國家的法律，也可以為人“隨心所欲不越矩”，所以那些煞費苦心的制度并不能代替管理者來管理。正如韋爾奇所說， GE 之所以能成功的用好這條“活力曲線”，是其花了十年心血在企業(yè)里培育了一套卓有成效的績效文化。 如果說超 Y 理論指明制度具有變動的合理性，那么企業(yè)文化的理論，就指明了制度存在去不到的地方。其實企業(yè)在兩個時候最需要文化，一是企業(yè)在面臨困境的 時候，另外就是
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