【正文】 鼓勵(lì)。正是他在本論文的寫作過程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵(lì)，在繁忙的工作中抽出 時(shí)間來為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。 盡管處于成熟期的海瀾之家建立了全員管理的 人力資源管理模式，但對于處于成熟期的企業(yè)而言，忽視人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的關(guān)系將會導(dǎo)致致命的問題。 企業(yè)的愿景就是企業(yè)今后的發(fā)展方向，海瀾之家以“男人的衣柜”自居其在男裝市場上的地位不言而喻。短短一年多，這 三十多個(gè)分公司六百多名銷售人員就拿回了一億元的訂單。因此，設(shè)立健全的、專職的績效考核部門確?？冃Э己说墓_、公平、公正也是十分必要的。另 外 ，公平合理的績效考核體系在一定程度上可削減員工的不滿情緒、在穩(wěn)定人才方面也起著十分重要的作用。其次， 堅(jiān)持個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合。成熟期的海瀾之家的員工除了對薪酬激勵(lì)的需要外，還有晉升、被尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。像大多數(shù)民營企業(yè)一樣，最制約海瀾之家吸引人才的一個(gè)環(huán)節(jié)就是缺乏福利和社會 保障制度。海瀾之家要建立的激勵(lì)機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面： （ 1）建立適合成熟期特點(diǎn)的薪酬支付體系。依托雄厚的人才資源優(yōu)勢，海瀾擁有行業(yè)一流的科研開發(fā)中心，建有中國服裝業(yè)第一家博士后科研工作站，這些又為人才自身發(fā)展提供了良好的平臺。 培訓(xùn)是給員工最好的福利，海瀾應(yīng)建立了一整套“內(nèi)培”“外訓(xùn)”相結(jié)合的培訓(xùn)體 系，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃之前，進(jìn)行培訓(xùn)需求摸底，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求，制訂靈活的培訓(xùn)方式，委外培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等方式相結(jié)合。雙層是指企業(yè)層次和員工層次 ； 也就是說 ,要通過合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能與企業(yè)目標(biāo)相匹配。 戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo) ,對人力資源的各種部署和活動進(jìn)行計(jì)劃 的模式。 （ 2）探索出一條人才培養(yǎng)的新模式 銷售行業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)就是士氣激勵(lì)，通過各種方法鼓舞員工的士氣，使其在銷售工作中以積極飽滿的態(tài)度應(yīng)對各種情況。 人員補(bǔ)充規(guī)劃主要通過分析海瀾之家現(xiàn)有的人力資源情況，預(yù)測將來的需求情況，具體實(shí)施方法是通過招聘工作滿足人員需求。這就意味著企業(yè)總體戰(zhàn)略是一切人力資源管理工作的總指導(dǎo)，必須在企業(yè)總體戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下進(jìn)行人力資源管理各模塊的協(xié)調(diào)與整合。 缺乏對人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略配合的統(tǒng)籌 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略派生或從屬于企業(yè)總體戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略只有很好地切合企業(yè)總體戰(zhàn)略，才能發(fā)揮其推動作用。 績效考核制度 模糊 績效考核也簡稱為考績，即通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進(jìn)行定期考評，目的不僅可加強(qiáng)員工自律，而且有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 第二，在人員的晉升上，海瀾之家雖然建立了晉升制度，但在實(shí)際運(yùn)用中，論資排輩，在人員的招聘上更是傾向于從外部渠道獲取人才等，這些不僅打擊人的士氣，更挫傷員工工作的積極性、創(chuàng)造性。 缺乏行之有效的激勵(lì)措施 激勵(lì)對于人力資源管理的重要性自不待言，尤其對處于成熟期的企業(yè)人力資源管理方面而言尤其重要。 第二，培訓(xùn)需求不明，培訓(xùn)內(nèi)容不合理，與實(shí)際工作脫節(jié)；現(xiàn)階段的海瀾之家只是 定期分批進(jìn)行培訓(xùn)，不是因?yàn)樾枰耘嘤?xùn)，而是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，因此，培訓(xùn)成了形式，內(nèi)容不合理，與實(shí)際脫節(jié)現(xiàn)象及其嚴(yán)重。海瀾之家的經(jīng)營 多以門店銷售為主，其從業(yè)人員大多是文化水平較低，年紀(jì)較輕的青年，缺乏系統(tǒng)的營銷專業(yè)教育；工人隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次有待提高，對這類員工的招聘多以社會招聘為主；而海瀾之家的管理層由于基層人員的素質(zhì)較低，內(nèi)部提拔不能滿足其需求，所以多采用校園招聘，公司憑借其突出的業(yè)績和良好的口碑，每年都能招聘一批大學(xué)畢業(yè)生，但由于用人體系不完善、內(nèi)部機(jī)制欠合理，每年都有大學(xué)生辭職。 第三，海瀾之家相對穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，致使工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，在謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)遭遇到了瓶頸，在面對“職業(yè)天花板”時(shí)，經(jīng)理們也開始考慮是否仍然在海瀾之家干下去。目前，海瀾之家的人力資源管理模式已經(jīng)滿足不了現(xiàn)階段的海瀾之家發(fā)展的需求了，海瀾之家的人力資源管理開始出現(xiàn)這樣那樣的問題了，下面我們將分析處于成熟期的海瀾之家人力資源管理方面所出現(xiàn)的幾個(gè)大的 問題。從企業(yè)演化過程看，在不同階段對人力資源的要求是不同的，因而形成了各具特色的人力資源管理模式 。 （ 2）專業(yè)管理制度 海瀾之家目前已制定了專門的企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，如勞動紀(jì)律管理規(guī)定、勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理規(guī)定、科研開發(fā)管理控制程序、質(zhì)量獎(jiǎng)懲管理辦法等。 品牌運(yùn)營部，負(fù)責(zé)品牌的宣傳運(yùn)營工作等。該公司企業(yè)文化表現(xiàn)為：顧客滿意，員工成功，社會認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀，不斷否定自己，永遠(yuǎn)追求卓越的企業(yè)精神，立足產(chǎn)業(yè)報(bào)國、鑄就世界品牌的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。到二零一二年末，海瀾之家已在全國開設(shè)專賣店超兩千五百家，全國各地員工六萬余名（其中總部兩萬余名） ， 尤其可貴的是海瀾在轉(zhuǎn)型中實(shí)現(xiàn)重大突破，重新 進(jìn)行了布局， 企業(yè)白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)的比例，由原來的十五比八十五 變?yōu)楝F(xiàn)在的 三十比七十， 未來五年內(nèi)，海瀾的白領(lǐng)將增加到 一 萬人，與藍(lán)領(lǐng)達(dá)到 五十比五十 的比例 ， 預(yù)計(jì)二零一五年海瀾集團(tuán)將躋身中國企業(yè)前百強(qiáng)行列，凈資產(chǎn)超過一千億元。在這里，誕生了中國紡織行業(yè)首家高科技企業(yè)，中國服裝行業(yè)首家博士后科研工作站，香港鳳凰衛(wèi)視在中國大陸地區(qū)第一個(gè)工業(yè)見習(xí)基地 等； 作為一家專注于在男裝領(lǐng)域深耕發(fā)展的大型服裝品牌企業(yè)，海瀾一直走在探索中國服裝品牌的國際化之路上，通過與國際品牌的緊密合作，海瀾獲得了國際品牌發(fā)展的最前沿信息，為自主品牌的研發(fā)夯實(shí)了基礎(chǔ)。 以全國連鎖、超大規(guī)模、男裝自選 的全新營銷模式引發(fā)了中國服裝市場的新一輪革命。本文擬對該因素進(jìn)行定性分析。主要表現(xiàn)形式與：企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，擬對該因素本文進(jìn)行定性分析。三、企業(yè)規(guī)模，初創(chuàng)期時(shí)企業(yè)的規(guī)模很小，成長期的企業(yè)發(fā)展迅速、企業(yè)的規(guī)模也迅速變大，成 熟期時(shí)，企業(yè)的發(fā)展達(dá)到高峰、企業(yè)規(guī)模呈現(xiàn)最大狀態(tài)，到了衰退期企業(yè)的發(fā)展急速下降、企業(yè)的規(guī)模也呈現(xiàn)萎縮態(tài)勢。對該因素本文進(jìn)行定量分析。 業(yè)績指標(biāo)體系的基本框架 在劃分企業(yè)生命周期階段時(shí)，本文主要選擇的是企業(yè)的“產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、文化和制度”四因素，在針對這四因素細(xì)分出若干要素，給出界定權(quán)數(shù)和界定依據(jù)，計(jì)算出綜合評分后，對照標(biāo)準(zhǔn)范圍即可判斷企業(yè)處在生命周期的哪個(gè)階段。在最近十多年間，海瀾先后成功創(chuàng)建了海瀾之家、 EICHITOO、百衣百順等多個(gè)自主品牌，其中“海瀾之家”服裝品牌，更是海瀾人創(chuàng)新精神的典范?，F(xiàn)如今，已成長為國內(nèi)著名的以男裝為主業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)，擁有總資產(chǎn)兩百億元，全國各地員工六萬余名（其中總部兩萬余名），連續(xù)多年在中國服裝行業(yè)銷售、利潤雙百排行榜上名列前茅，并連續(xù)多年進(jìn)入 中國企業(yè)五百強(qiáng)前三百名，成為江南大地一顆耀眼的企業(yè)“明星”。衰退期企業(yè)的主要目標(biāo)是：盡可能地?cái)[脫衰退或者盡量縮短衰退期 ,促進(jìn)企業(yè)蛻變。此時(shí)的企業(yè)存在兩種發(fā)展方向 :一是衰亡，二是蛻變。 成熟期被稱為企業(yè)的黃金時(shí)期，也是企業(yè)一直追求的理想時(shí)期。由于企業(yè)員工與各種資產(chǎn)的增加 ,管理難度也相應(yīng)增加，同時(shí)需要更有效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；企業(yè)的支出主要用于研究開發(fā)、擴(kuò)大生產(chǎn)能力及市場占有率等的資本性支出 ,企業(yè)產(chǎn)生的利潤主要用于企業(yè)長期發(fā)展。 不同生命周期的人力資源管理特點(diǎn) 企業(yè)初創(chuàng)期人力資源管理特點(diǎn) 企業(yè)取得登記注冊并開始運(yùn)營后就進(jìn)入了創(chuàng)業(yè)期，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)就是一個(gè)新企業(yè)的誕生過程 ,處于創(chuàng)業(yè)期的企 業(yè)最重要的特征就是：變數(shù)強(qiáng) ,自控能力差 ,企業(yè)自身的方針、制度 、 組織結(jié)構(gòu)等都不健全；以產(chǎn)品為導(dǎo)向 ， 為了適應(yīng)環(huán)境更關(guān)注眼前利益 ,創(chuàng)業(yè)者手握大權(quán) ,命令式管理方式， 決策迅速。 最早提出企業(yè)生命周期概念的是馬森 人力資管理可以分為宏觀管理和微觀管理。同時(shí)由于生命周期劃分角度、標(biāo)準(zhǔn)不同，對兩者相結(jié)合的內(nèi)容研究缺乏系統(tǒng)性和重點(diǎn)性，得到結(jié)論各執(zhí)一詞。 關(guān)鍵詞 ：生命周期、業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、人力資源管理 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） II Based On Enterprise Life Cycle Of Heilan Home Of Human Resource Management Research ABSTRACT Human resources management, as an independent discipline system, as a modern business management an important part of the whole system, about appeared in the 1960 s. It studies how to management and use the most effective and reasonable enterprise owned by the most valuable resources its employees39。洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） I 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 基于企業(yè)生命周期的海瀾之家人力資源管理研究 摘 要 人力資源管理學(xué)，作為一門獨(dú)立的學(xué)科體系，作為現(xiàn)代工商管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，約出現(xiàn)于二十世紀(jì)六十年代中后期。不同企業(yè)在不同生命周期所采取的人力資源管理的模式是不盡相同的，本文以海瀾之家為研究對象，以企業(yè) 生命周期理論和人力資源管理理論為理論依據(jù)，通過對海瀾之家人力資源管理方面的全面深入細(xì)致的分析，采用業(yè)績指標(biāo)體系的方法界定海瀾之家當(dāng)前所處的生命周期階段，并對海瀾之家當(dāng)前所處的生命周期階段所采取的人力資源管理模式進(jìn)行研究，從中發(fā)現(xiàn)海瀾之家現(xiàn)階段人力資源管理面臨的問題，然后通過將企業(yè)生命周期理論、人力資源管理理論與海瀾之家所處的環(huán)境、實(shí)際發(fā)展情況、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)總的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，找到解決海瀾之家現(xiàn)階段人力資源管理問題的對策。 國外將企業(yè)生命周期與人力資源結(jié)合起來進(jìn)行研究的文獻(xiàn)并不多，主要集中于國內(nèi)的文獻(xiàn)。它是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置的學(xué)問。本文對人力資源管理的研究主要是關(guān)于人力資源 微觀管理方面的研究，其涉及的內(nèi)容主要有： 人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、 勞動關(guān)系管理 這六大模塊。 由前人的研究成果可知：初創(chuàng)期企業(yè)競爭力很弱，采取的措施不要局限于條條框框之中，隨機(jī)應(yīng)變性要強(qiáng)，靠較高 的薪酬水平和創(chuàng)業(yè)熱情來吸引人才，薪酬必須具有很強(qiáng)的外部競爭性，淡化內(nèi)部制度的公平性，以營銷拉動企業(yè)的成長；快速成長期企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)銷量猛增，市場占有率大幅提高，企業(yè)以及其產(chǎn)品和服務(wù)有一定的品牌知名度，此時(shí)人力資源的管理主要涉及內(nèi)部公平性、制度規(guī)