【正文】 作表現(xiàn)支付薪酬的原則，他們把員工工資標準主要分為五個等級，至于員工會在哪種等級上獲得工資則取決于該員工的上級主管，他根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定員工的工資等級。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。 B如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。⑾休假獎勵。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。⑽特殊著裝日。只有將使用與培訓有效地結(jié)合起來，才能達到培訓的目的。例如美國麥當勞公司強調(diào)的是員工的全職業(yè)規(guī)劃培訓，從計時員工開始到高階主管，結(jié)合他們的職業(yè)生涯，都有不同的培訓計劃，從各區(qū)域的培訓中心到漢堡大學的階梯式培訓，使員工能夠有機會不斷地學習和發(fā)展。如今是知識經(jīng)濟的時代，科學技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓。對員工的培訓永無止境。還有也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置，這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的環(huán)境支持，員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的，若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿，當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。員工非常在意他們在哪兒工作。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。吸引人們加入麥當勞的不僅僅有完善的培訓體系，還有以培訓體系為支撐的快速晉升機制，在麥當勞員工可以清楚的看到他們的職業(yè)發(fā)展路徑，每一位有能力的員工都可以憑借自己的努力得到提升，正所謂從收付款到炸薯條直至做冰激凌，每個崗位上都會造就出來餐館經(jīng)理。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。采用的方法可以諸如打一個私人電話祝賀取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識等。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定?，F(xiàn)將近幾年來一些企業(yè)中常用的激勵方法大致歸納如下：企業(yè)在工作過程中首先將每位員工安排在需要、他愿意做、有能力做而又有一定挑戰(zhàn)性的崗位上，以便員工在履行崗位職責、完成工作過程中持續(xù)提高專業(yè)技能、積累工作經(jīng)驗，時機成熟時再擴大其職責范圍，同時適時有序的內(nèi)部輪崗也是拓寬員工專業(yè)經(jīng)歷解決職業(yè)倦怠、幫助員工成長的重要舉措。激勵機制是屬于企業(yè)文化范疇的，我們的任務(wù)便是要通過激勵機制的實施來達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“靠事業(yè)留住人才，靠誠摯而良好的感情留住人才，靠良好的發(fā)展空間和發(fā)展前景留住人才”，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平?？傊挥袧M足員工需要的激勵機制才是有效的。比如要想使員工被激勵，那就得了解員工的切實需要是什么？根據(jù)馬斯洛的需要層次論之激勵理論中可以知道員工的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要手段，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。但也有些企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益高低完全取決于員工素質(zhì)的高低。企業(yè)要有較高的效益水平就要求員工有較高的個人績效水平。 一套有效的激勵機制可以吸引、招聘到優(yōu)秀的人才到企業(yè)中來，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，把工作向更高的境界推進和發(fā)展。這是一種目的性很強的管理活動，這個活動過程是：“激勵—需求—動機—行動”。 第一章 激勵和激勵機制激勵指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源管理在企業(yè)管理中究竟發(fā)揮什么樣的作用，取得什么樣的效果，很大程度上取決于激勵環(huán)節(jié)的成功與否。然而，所有的這一切都需要一個強有力的高素質(zhì)人才團隊來保障。就企業(yè)而言對外需要知己知彼，對市場環(huán)境和發(fā)展趨勢做出深入的分析研究，制定出科學的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對內(nèi)則需要加大企業(yè)科技創(chuàng)新投入，增強企業(yè)研發(fā)能力，激發(fā)廣大職工的勞動積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)管理水平，提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品知名度，以保持企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢。因此，目前我國各行業(yè)企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理的重要性提到了首位。目前在我國各行業(yè)企業(yè)中激勵正在作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要手段被廣泛地運用和發(fā)展。激勵作為在企業(yè)管理中的一種職能，是根據(jù)某種具體目標，為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，通過有效的啟迪和引導人的心靈，激發(fā)人的動機，挖掘人的潛力，使之充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標前進。在當今社會，企業(yè)要想有效地發(fā)揮它既定的功能和作用，都離不開資金，但更離不開人這種資源，激勵便是觸發(fā)和誘導人力資源效能發(fā)揮的最大動力之源。，提高企業(yè)績效企業(yè)任務(wù)的中心是效益，有了好的效益才能生存和發(fā)展。實施這些激勵措施，有的取得了明顯的效果，比如在我國的改革實踐中，一些企業(yè)在改革開放過程中通過實施對經(jīng)營者、管理者和員工共同持股等激勵形式，有效地調(diào)動了經(jīng)營管理者和員工的積極性，并把這種積極性轉(zhuǎn)化為自覺行動，由于共同利益的驅(qū)動，每位員工都由被動約束變?yōu)樽杂X遵守，變他律為自律，變外在壓力為內(nèi)在動力，達到激勵與約束效果的雙贏，從而更加豐富和完善了企業(yè)經(jīng)營機制；提高了生產(chǎn)效率。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。第三章 實施激勵和制定激勵機制的先決條件激勵的實施和激勵機制的制定需要針對不同的企業(yè)性質(zhì)和不同的職位層次及其它的實施對象進行科學的理性化的分析和研究，最終拿出一套切實可行的具體方案去執(zhí)行和實施。好的激勵手段不僅是滿足員工的需要，還應(yīng)該引導其需要向高層次發(fā)展。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。 第四章 企業(yè)中的激勵框架和分類任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法；當單純的制度不能滿足經(jīng)營發(fā)展的需要時，我們便要通過企業(yè)文化來彌補。制定企業(yè)整體激勵框架基本原則是在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。