【正文】 E．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析 【答案】 ABE 【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制主要有三種：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。 AE 兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。 ( )。 ( A．合議原則 B．強(qiáng)制原則 C．回避原則 D．提證原則 【答案】 D 【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括：任原則。 AB 兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體所劃分的類型。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，可分為： ① 權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。 A．重大事故隱患認(rèn)證 B．有關(guān)人員資格認(rèn)證 C．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D．與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。 ，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 ( )。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。 ( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 A．勞務(wù)派遣單位 B．被派遣勞動(dòng)者 C．用工單位 D．勞動(dòng)合同約定 【答案】 C 【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 ，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 ( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。 ( )。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。 A．能力工資 B．績(jī)效工資 C．技術(shù)工資 D．崗位工資 【答案】 B 【解析】績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。 A．職級(jí)的劃分 B．職門(mén)的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分 【答案】 C 【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程，具體包括： ① 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門(mén)劃分； ② 將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類； ③ 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。 ，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用 ( )。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。 KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以 ( )為中心。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見(jiàn)的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。 A．績(jī)效目標(biāo)不明確 B．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C．工作分析不到位 D．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 D 【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。 ( ) A．該方法簡(jiǎn)便易行 B．無(wú)需被考評(píng)者的參與 C．工作分析不到位 D．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 B 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。 A．訪談法 B．問(wèn)卷調(diào)查法 C．觀察法 D．電話調(diào)查法 【答案】 B 【解析】問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。 A．筆試法 B．心得報(bào)告 C．提問(wèn)法 D．行為觀察 【答案】 D 【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)如表 1所示。對(duì)中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %。 ，崗位指南的作用不包括 ( )。 ② 有效性。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。群體決策法的特點(diǎn)有： ① 決策人員的來(lái)源廣泛； ② 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性； ③ 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 A．壓力性問(wèn)題 B．知識(shí)性問(wèn)題 C．思維性問(wèn)題 D．經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 【答案】 A 【解析】壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、 應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 ，這屬于 ( )。 A．平均數(shù) B．中位數(shù) C．標(biāo)準(zhǔn)誤 D．標(biāo)準(zhǔn)差 【答案】 D 【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。 A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測(cè)評(píng)指標(biāo)要素 D．工作績(jī)效要素 【答案】 C 【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 A．選拔性測(cè)評(píng) B．考核性測(cè)評(píng) C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D．診斷性測(cè)評(píng) 【答案】 C 【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。 A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B．描述法 C．轉(zhuǎn)換比率法 D．德?tīng)柗品? 【答案】 C 【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。 ( )。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。 A．直線職能制 B．事業(yè)部制 C．模擬分權(quán)制 D．跨國(guó)公司 【答案】 D 【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。 ，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是 ( )。 A．分公司有自己獨(dú)立的名稱 B．總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任 C．分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 D．較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 【答案】 D 【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。 32. ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè) 計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。比如教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問(wèn)題不感興趣，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。 A．生產(chǎn)資料 B．勞動(dòng)資料 C．資本投入 D．勞動(dòng)投入 【答案】 D 【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)（）。 （ A）要增強(qiáng)靈活性，別太死較真 （ B）要較真，但較真后更要溝通 （ C）是否較真要因人而異 （ D）為了團(tuán)結(jié)，別太較真 ，但從來(lái)不支付加班費(fèi)。 ”與這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是（） （ A）君子敏于言而慎于行 （ B）才者，德之資也；德者，才之帥也 （ C）專心致志，以事其業(yè) （ D）人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成 關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是（） （ A）敬業(yè)度越高的員工，離開(kāi)企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng) 烈 （ B）美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了 “員工敬業(yè)度 ”的感念 （ C）在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍 （ D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力 關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界 500 強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界 500 強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（ ）。 （ A）操作規(guī)程和道德 底線上 （ B）文明禮貌和職業(yè)著裝上 （ C）服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上 （ D）職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上 在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是（ ） （ A）中國(guó)特色社會(huì)主義 （ B）愛(ài)國(guó)主義 （ C）社會(huì)主義榮譽(yù)觀 （ D）社會(huì)主義核心價(jià)值體系 職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（ ） （ A）忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè) （ B）忠誠(chéng)、審慎、勤勉 （ C）愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉 （ D）愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎 關(guān)于職業(yè)化、正確的說(shuō)法是（） （ A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度 （ B） 職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能 （ C）職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向 （ D）職業(yè)化在勞動(dòng)觀賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生的人性需求 意大利詩(shī)人但丁說(shuō)： “道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷。如果要你給他們提出建議，你的建議會(huì)是（）。 （ A）既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情 （ B）雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出 （ C）既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作 （ D）既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái) ，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管的話。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） ( )。 A．社會(huì)保險(xiǎn) B．社會(huì)保障 C．社會(huì)救濟(jì) D．薪酬福利 【答案】 A 【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。它包括企業(yè) 產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析等。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： ① 時(shí)間性； ② 消費(fèi)性； ③ 創(chuàng)造性； ④ 主觀能動(dòng)性。 司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是 ( )。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 ，以關(guān)系為中心 的部門(mén)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在 ( )之中。 A．晉升條件 B．晉升比例 C．晉升時(shí)間 D．晉升路徑 【答案】 D 【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、 人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 ( )。 ，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 類型是 ( )。 A． 一 次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化 【答案】 A 【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。 ( )。 ，最常使用的差異量數(shù)是 ( )。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 47. “你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？ ”這個(gè)問(wèn)題屬于 ( )。 A．決策人員的來(lái)源廣泛 B．提高了決策的主動(dòng)性 C．決策人員不是唯一的 D．運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 【答案】 D 【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建 決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法?？紙?chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。 A．分散