【正文】 （ 5） 我國目前的周制度工時是 44 小時”改為“我國目前的周制度工時是 40 小時” ） “ 。 2．答： ． （ 1） 多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動者 ） 多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“ “ 在時間上的分工協(xié)作關(guān)系” 。 （ 2） 這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理” ） 這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理” “ 。 將第三列中另外一個“ ” ⑦ 將第三列中另外一個“ 0”打“√” 。 將第一列中另外一個“ ” ③ 將第一列中另外一個“ 0”打“√” 。 (9) 求最優(yōu)解。上述矩陣中未被“蓋 0”線覆蓋的最小數(shù) 為 3,將矩陣中未被“蓋 ）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“ ” 將矩陣中未被 0”線覆蓋的數(shù)減去 1, “蓋 0”線交叉點處的數(shù)加 1, 得新矩陣如下： ” 得新矩陣如下： ” 3 0 3 10 6 13 0 4 0120 7004 小于矩陣的維數(shù) （ 6）在上述矩陣中畫“蓋 0”線 。 ）在上述矩陣中畫“ ” 因此轉(zhuǎn)入第五步 ,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 矩陣中第一列和第四列都不含“ 0” 因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。 個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之 市場信息、外部各種環(huán)境等。測試在模擬的情境中進(jìn)行。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有 公文筐測試 ，也叫公文處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異， 要盡快分析差異出現(xiàn)的原因， ③ 差異的處理。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出 ② 人力資源費用支出控制的實施。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 審核人力資源管理費用預(yù)算。 第一步， 第一步，人力資源費用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。 （ 2）郭福擺脫困境的對策： ）郭福擺脫困境的對策： 作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。對崗 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素， 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在 系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上， 崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。 ⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 確定調(diào)查的對象和單位。 ② 設(shè)計崗位調(diào)查方案。 此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班， 所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： ＋ ＋ ＝ 所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： 5＋ 2＋ 1＝ 8 人。 ） 定 員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。 時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 ） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。 項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點和方法。 握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。 （ 5） 崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步 ） 崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、 驟。 （ 3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。企業(yè)人力資源管理師三級考試指南答案 第一章 人力資源規(guī)劃 參考答案 二、簡答題 1. 答： （ 1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 ） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 ） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源 計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 2. 答： 工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。 3. 答： 在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題： 在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題： （ 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌 ） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解， 握各種基本數(shù)據(jù)和資料。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位 項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點和方法。 （ 4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。 時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 5． 答： ． （ 1） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； ） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； （ 2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； ） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； （ 3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； ） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； （ 4） 要做到人盡其才、人事相宜； ） 要做到人盡其才、人事相宜； （ 5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； ） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； （ 6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值 夜班 名醫(yī)務(wù)人員，因此， 配備 1 人） 同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加 1 名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù) 。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、 件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究， 件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本 崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由 此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。 確定調(diào)查的對象和單位。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作， ③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和 意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 和環(huán)節(jié) 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。在調(diào)查中，靈活 運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法， 運用訪談、問卷、觀察、小組集 體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資 料。 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 ％。 預(yù)算審核和支出控制，因 此，建議郭福采取以下措施。 分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源） 第二步， 第二步，人力資源費用支出的控制 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源費用支出控制的實施。 差異的處理。 第二章 招聘與配置 參考答案 二、簡答題 答： 公文筐測試 (inbasket test)，也叫公文處理。 出決策等工作活動的集中和抽象。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請 ──公司基本情 示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情 工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等， 況、市場信息、外部各種環(huán)境等。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。 敏感性等實際能力做出判斷與評價 操作過程中應(yīng)該注意： 操作過程中應(yīng)該注意： 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況； 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況； 處理結(jié)果交給評價小組； 處理結(jié)果交給評價小組； 三、計算題 1．解： ． 招聘總成本 20210+15000+2021+1000+3000+35000+5000=49500(元 ) 元 應(yīng)聘人數(shù) =38+19+35=92(人 ) 人 應(yīng)聘人數(shù) 總成本效用 =實際錄用人數(shù) 招聘總成本 萬元 ) 總成本效用 實際錄用人數(shù) /招聘總成本 實際錄用人數(shù) 招聘總成本 =2/49500≈ (人 /萬元 ≈ 人 萬元 招聘錄用比 =錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 招聘錄用比 錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) =2/92≈ % ≈ 招聘完成比 =錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 招聘完成比 錄用人數(shù) /計劃招聘 人數(shù) 錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù) =2/3≈ % ≈ 應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù) =92/3≈ % ≈ 2．解： ． 計算步驟如下： 計算步驟如下： （ 1）建立矩陣 ） 10 5 9 18 (5) 13 18 6 12 (6) 3 2 4 4 (2) 18 9 10 16 (9) （ 2）對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下： ）對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下： 5 0 4 13 7 12 0 6 1022 9017 (1) (2) 矩陣中第一列和第四列都不含“ ” 因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。即畫最少的線將矩陣三中的 0 全部覆 蓋住。上述矩陣中未被“蓋 0”線覆蓋的最小數(shù) 為 1,將矩陣中未被“蓋 ）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 將矩陣中未被“ （ 7）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 求最優(yōu)解。 將第三行中另外一個“ ” ② 將第三行中另外一個“ 0”打“ ” 。 將第四行中另外一個“ ” ⑥ 將第四行中另外一個“ 0”打“ ” 。 對照工時消耗表， 對照工時消耗表，完成任務(wù)的總時間為 10＋ 9＋ 6＋ 4＝ 29 ＋ ＋ ＋ ＝ 四、改錯題 1．答： ． （ 1） 配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根 ） 配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“ “ 本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件” 本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件” 創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 。 （ 5） 要盡可能滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿負(fù)荷，同時不能超越身心極限” ） 要盡可能滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿負(fù)荷，同時不能超越身心極限” “ 。 “工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約人力” 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約人力” 個小時”改為“ （ 4） 它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過 196 個小時”改為“它保證了企業(yè)員 ） “ 個小時” 工某月平均工作時間不超過 169 個小時” 。 節(jié)約成本，員工了解 被推薦人 ， 成功率比較高， 保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度； 但可能容易形成裙帶關(guān)系。 影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。 招聘錄用比 100/250=40% 30/50=60% 40/500=8% 15/400=3% 單 位 成 本 300000/100=3000 120210/30=4000 202100/40=5000 150000/15=10000 結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高； 結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位 成本也有區(qū)別。因此， 人才。 2．答： ． 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適 的。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試， 容易掌握，適用范圍廣。但是要特別注意面試方法的運用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。六、案例分析題 1．答： ． 存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一， 存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測 試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。建議通過篩選簡歷和申請表 的方式進(jìn)行初步篩選； 運用人格測試等心理測試、 面試的方式進(jìn)行甄選， 根據(jù)不同人員， 的方式進(jìn)行初步篩選； 運用人格測試等心理測試、 面試的方式進(jìn)行甄選， 根據(jù)不同人員， 適當(dāng)增加情境模擬測試方法。 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 2．答： ． 在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間 在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間 的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。 如果自己的至親 親人病危， 同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下， 丟下手頭工作也是可以理解的。 但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。而此時公司有一項緊急任務(wù)需要你及時 完成。 考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？ 考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？ 的同事有這樣想法的多嗎 應(yīng)聘者：不清楚， 略停頓）可能不太多吧？ （略停頓 應(yīng)聘者：不清楚， 略停頓）可能不太多吧？ （ 考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？ 考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？ ?? 其實，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種