【正文】 30 20 10 3． 5 工作緊張程度 (40) 1 2 3 4 因素定義： 指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作 緊迫感 。 工作性質本身即為開拓和創(chuàng)新。 要求經常迅速做出決定，任務多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強。 屬于常規(guī)性工作，很少需要或 不需要靈活性。 判斷基準：以 工作職責要求為判斷標準。 工作時需要運用多種專業(yè)技能，經常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解決問題的能力。 20 15 10 0 3 工作性質因素（ 280） 序號 3． 1 工作復雜性 (40) 分數(shù) 1 2 3 4 因素定義： 指在工作中履行職責的復雜程度。 能使用計算機開發(fā)工具軟件。 能較熟練的運用語言文字知識，編寫匯報文件，總結（非個人）。 3個月之內。 2年以上。 頻繁地綜合使用其它學科的知 識。 大學?？?。 判斷基準：以正規(guī)教育水平為 判斷標準。工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。 工作需要基本的管理知識。 16 8 2． 3 管理知識技能 (40) 1 2 3 4 因素定義： 指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調相關人員進行工作所需要的素質和能力。 25年。 基本不需要專業(yè)技術知識。 20 15 10 0 2 知識技能因素（ 290） 序號 2． 1 專業(yè)技術知識技能 (50) 分數(shù) 1 2 3 4 因素定義： 指為順利履行工作職責具備的專業(yè)技術知識素質和能力的要求。 工作經常需要以法人資格簽署各種有關合同，并對其結果負有全部責任。 僅與本部門員工進行工作協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，協(xié)調不力一般不影響自己和他人的正常工作。 與各部門的負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對整個公司有重大影響。 工作中需要做一些大的決定，影響與自己有工作關系部分的一般員工。 工作中需要參加集團最高層次決策。 工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性。 40 30 24 18 12 6 0 1． 6 外部協(xié)調責任（ 35） 1 2 3 4 因素定義： 指在正常工作中需維持 密切工作關系 ，以便順利 開展工作方面所負有的責任。 對業(yè)務公司部門經理具有分配任務、考核和激勵的責任。 0 1． 5 組織人事責任（ 40） 1 2 3 4 5 6 7 因素定義： 指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權力，并承擔相應的責任。 監(jiān)督指導的 崗位中有高層管理人員。 需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作結果負責。 判斷基準： 以工作結果對公司影響的大小作為判斷標準。 造成較大的損失。 70 45 25 15 0 1． 2 經營損失責任（ 60） 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常工作狀態(tài)下，因 工作疏忽 而可能造成的 成本、費用、利息 等 額外損失 方面所承擔的責任。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經濟危機甚至倒閉。 第八條 本實施辦法由集團人力資源部負責解釋。人力資源部對各位專家 的排序結果進行綜合排序，按照《崗位歸級標準表》根據(jù)綜合排序結果將崗位歸入相對應的級別，近似或新增崗位依據(jù)《崗位歸級標準表》以就近原則套入。 （四） 結果整理：集團人力資源部負責匯總分析評價結果，整理成初步方案和崗位歸新華錦集團公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團項目組 18 級表，按照本辦法管理程序的要求，報上集團薪酬委員會審批備案。 （二） 選擇和培訓評價人員 人力資源部依據(jù)專家選擇標準選擇專家，組成專家組；針對《新華錦集 團崗位評價因素定義與分級表》（見表一）和《崗位歸級標準表》（見表二）對專家組成員進行培訓，使得各位專家對評價因素的理解達成共識。 新華錦集團公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團項目組 17 附件一 《新華錦集團公司崗位歸級實施辦法》 第一條 目的 本實施辦法的目的是為了配合新華錦集團薪 酬管理制度的實施。具體標準如下： 新入職大中專畢業(yè)生實習工 資表 學歷 博士后 博士生 碩士生 /雙學士 本科 大專 中專 /高中及以下 實習工資 3000 元 2500 元 1500 元 1000 元 800 元 500 元 有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生的薪酬標準，視同新調入員工。 第三十六條 下 列 規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （一） 工資所得稅； （二）缺勤扣除額； （三）療保險、養(yǎng)老保險等個人負擔部分； （四） 員工違反集團公司各管理規(guī)定所要求扣除的部分； （五） 其它國家法令規(guī)定的事項。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與集團簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、發(fā)放方式、工作內容和考核 方法。 （一）固定薪酬按月平均發(fā)放 （二）績效薪酬＝績效薪酬基數(shù)考核系數(shù) 其中，特殊人才的績效考核跟隨其位于不同層級崗位（高層、中層、一般員工）的考核體系，考核系數(shù)根據(jù)《新華錦集團績效考核管理辦法》的規(guī)定確定。特殊情況， 經薪酬委員會批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干 人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。 第二十八條 適用 范 圍 特殊人才協(xié)議工資制適用于集團公司關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才 。目前 ，建議集團 設定 的薪酬積分項及標準如下： 績效得分：根據(jù)員工年終綜合考評結果給予不同的績效分值 中層管理人員綜合考評結果與分值設定 評定等級 A B C 分值 6 0 3 一般員工 綜合考評結果與分值設定 評定等級 A B C D E 分值 6 3 0 － 3 6 新華錦集團公司薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司新華錦集團項目組 12 第五章 財務委派人員工資制 第二十一條 工資結構 財務委派人員的工資分為兩部分 : 固定工資和浮動工資；固定工資和浮動工資的分配比例為 6:4。 當員工在本級中晉升到最高檔次時，今后工資晉檔時按本級最高檔次的檔差增加工資額；當員工在本級中降低到最低檔次時，今后工資降低時按最低檔差（即一檔的 5％）降低工資額。 年度績 效工資 = 績效工資基數(shù) x 年度個人考核系數(shù) 表 42 中層管理人員個人評定等級與考核系數(shù)對應表 季度個人考核綜合評定等級的確定和年度個人考核綜合評定等級 的確定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》； （四）一般員工的績效工資為季度績效工資和年度績效工資 主要體現(xiàn)員工為集團 做出的貢獻，依據(jù)員工工作業(yè)績確定，根據(jù)季度業(yè)績考核結果而確定的工資，季度績效工資在每季度初計算，按月發(fā)放； 季度績效工資 = 績效工資基數(shù) x 季度個人考核系數(shù) x 部門考核系數(shù) 年度績效工資是在年度結束后，根據(jù)年度考核結果而確定的工資，年度績效工資一次性發(fā)放； 年度績效工資 = 績效工資基數(shù) x 年度個人考核系數(shù) x 部 門考核系數(shù) 季度個人考核綜合評定等級的確定和年度個人考核綜合評定等級 的確定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》；部門考核系數(shù)的確定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》。 第十七條 年功工資 年功工資為 20 元 /年，員工工齡僅計算集團內部工齡。 員工的工資檔次依據(jù)員工的基本素質能力確定。 （二）每級一檔崗位工資水平的確定 一檔崗位工資根據(jù)所在崗位級別的崗位工資基數(shù)確定，具體可由下表查出： 表 1 崗位級別與崗位工資基數(shù)對照表 崗位級別 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 崗位工資基數(shù) a為集團根 據(jù)企業(yè)的支付能力和行業(yè)水平確定?；竟べY和績效工資的分配比例為 6:4。 第十二條 各項工資制度的適用對象 崗位績效工資制：與季度績效和 年度績效相關 ，適用于集團公司除臨時工、財務委派人員和特殊招聘員工之外的所有員工，詳見《第四章 崗位績效工資制》。 第九條 運用累加預算法預算工資總額，就是將集團公司全部員工未來一年的薪酬進行累加計算，確定未來一年薪酬總額的一種預算方法。 （二）可預見性：除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平將做適時調整，使集團公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。 第三條 適用范圍 本制度適用于新華錦集團公司除臨時工外的所有員工。 第二條 目的 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和正面導向性，對員工為集團公司付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報，根據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)特制定《新華錦集團公司薪酬管理制度》（以下簡稱本制度），本制度將做到： （一） 使薪酬與崗位價值緊密結合； （二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合； （三） 使薪酬與集團公司的發(fā)展 有效結合 。 （二）競爭性原則：薪酬以