【正文】 價表格,設計評價中心方案的工作包括：評價中心活動的組合、時間的安排和人員的組織等更為具體但很重要的問題。,評價維度,第三個初級維度“決斷力”：注重的是一個人無論遇到哪種經濟的、社會的問題都能實現(xiàn)自己意圖的能力?！叭穗H敏感性”強調一個人是否愿意積極參與一個團體。,以選拔為例了解工作流程,銷售經理工作行為檢核表,在工作分析階段獲得一個詳細的工作行為列表之后，相關管理人員、專家和顧問需要做進一步的工作：確定評價維度和設計適當?shù)幕顒?。他們可以是主考、督導或者受過相關培訓的其他專家或工作人員。他們對評價中心方案極為熟悉，能夠及時調整評價過程中出現(xiàn)的各種偏差和失誤。他們一般要經過三天以上的培訓以確保他們能順利、有效地完成評估工作。,備忘錄分析,這種模擬活動是否能把握應聘者在未來職位上的工作潛力關鍵在于：主考需要在“工作分析” 階段充分地了解評價中心所關心的職位的情況，然后設定一個比較合理的“工作備忘錄分析行為評價表”。 這種測量方法著重于考察應聘者的計劃組織能力、分析問題的能力、決斷性等，根據(jù)評價中心流程關注的職位不同可以適當調整案例的內容和呈現(xiàn)的方式等。因此，如果采用其它測量方法能達到類似的測量效果的話，一般建議運用其它測量方法。 根據(jù)應聘者未來期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，設計一個有著明確議題的會議，要求應聘者組織這個會議的進行，確保能在限定的時間之內討論完所有的議題。,模擬面談,這種活動能激發(fā)出應聘者表現(xiàn)出智能、社會技能和意志力。 應聘者扮演他將要擔任的職位（如銷售部經理），角角色扮演者扮演應聘者的下屬（如銷售員）、客戶或者任何與他有工作上聯(lián)系的人，甚至采訪他的電臺記者。 當應聘者表達了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對性地提一些問題。整個過程中主考完全不介入，只是在旁邊觀察和記錄。 應聘者拿到一份關于某個將來工作情境中可能遇到的問題的材料，他并不需要解決這個問題，而只是向角色扮演者創(chuàng)造性地、洞察性地提出一些敏感性的問題，盡力挖掘出與該問題有關的信息。 無領導小組討論比較獨特的地方在于它能考查出應聘者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領導性。 小組討論比較合適的情況是：6個應聘者，6個主考。因為這件事我批評過他，但他總是說他工作很努力并且總能把工作干好。如果對于某些實際工作可能通過電話來解決的問題，你就在相應的事務下標明你會與誰聯(lián)系或者委托誰處理這件事情；對于某些你認為比較重大的事務（如你的下屬與客戶的嚴重糾紛），你可以根據(jù)情況較為具體地寫下你將會采取的措施或解決辦法；甚至如果你認為某些事情可以推遲處理的話，你也需要注明適當?shù)睦碛伞?在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息（如求職申請或晉升推薦信等）……這樣的資料一般有10到25條，有來自上級的（例如表2.3）也有來自下級的，有組織內部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。,評價中心的歷史,在中國，20世紀80年代末90年代初才開始有了對評價中心的較為系統(tǒng)的介紹和在企業(yè)中的初步應用。 從1952年起美國電話電報公司（ATamp。,評價中心技術（Assessment Centers, ACs）,評價中心不同于其它常用人事測量技術的獨特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績效來預測未來工作崗位上的工作行為和績效”的原則 試圖專門設計的一些與應聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動），通過觀察和評價他們在這些模擬情境（活動）中的行為表現(xiàn)來預測他們在未來工作崗位上的工作績效。評價中心技術 操作實務 ——有效的人員選拔方法,評價中心技術基本問題 評價中心技術主要內容 評價中心技術流程,評價中心技術,對各種人事測量方法的喜愛性,評價中心是由基于多種信息來源的標準化的行為評價組成的。 通過整合性的討論，得到對應聘者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預先設計好的維度或者變量來進行的。 二戰(zhàn)后，這種方法被復員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。據(jù)估計，1980年僅美國就至少有2000個組織使用了評價中心。 這是評價中心中運用的最多的，也是最重要的測量方法之一。對于每一個文件或者手稿，你都需要做出相應的批示或者處理，并說明你那樣處理的理由。然而小陳最近總是在9:15左右才到公司。 具體的操作方法就是給接受評價的一組應聘者一個緊急的壓力性問題，要求他們在一個小時的時間之內解決。,無領導小組討論,無領導小組討論的關鍵性問題就是討論主題的確定，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。 這個活動中需要角色扮演者與應聘者共同參與。 通常，角色扮演者還會對應聘者的問題解決方案提出質疑，從而又與應聘者進行進一步的討論甚至爭論。經過半個小時左右的準備之后，他們向主考陳述自己的想法。,演講,這種活動需要角色扮演者的參與。角色扮演者的主要目標就是盡量多地激發(fā)應聘者在模擬工作情境中表現(xiàn)出各種工作行為，以利于主考進行更全面和充分的評價。,模擬面談,這是一個要求兩個以上角色模擬者參與的測量方法。 而且，多個角色扮演者的參與也大大提高了評估的成本。 一般情況下，主考會要求應聘者設想自己已經被選拔到或提升到了目標職位上，然后從那個角度去思考問題、提出建議。 或者，主考會要求應聘者分析另一名員工或管理人員的工作備忘錄，然后指出其中需要加以改進的地方，這名員工一般是正在該應聘者即將從事的職位上工作的員工。他們可以管理人員、工作人員和管理咨詢顧問，一般由具有不同身份的評估人組成評估小組比較好。,評價中心技術參與人,督導（director）：是監(jiān)督、指導以保證評價中心流程順利進行的工作人員。他們對接受評估的應聘者提出中肯和意見和建議，為組織的管理者做出相應的選拔、提升或者培訓方面的人事決策提供重要的支持。評價中心專家在調整公司原有銷售經理行為檢核表之后得到簡核表。 第二個初級維度“社會技能”指的是為了完成組織賦予的使命而與他人打交道的各個方面。這種社會技能，對于管理者來說非常重要。 第四個初級維度“意志力”：首先，一個員工應該能夠主動地開始工作，而不是被動地等待上級的指示——這是“主動性”；開始了一項工作之后，能夠堅持把工作做