【正文】 生的當，從而產(chǎn)生受騙心理，當醫(yī)患信任感消失殆盡是，糾紛由此產(chǎn)生。二、醫(yī)療糾紛對策（一）完善相關(guān)制度、公信的醫(yī)療糾紛處理機制。以上兩種鑒定都是法院審判的依據(jù)，鑒定程序的復雜性和耗時性，增加了訴訟的難度和期限。因此，高效、公信的醫(yī)療糾紛責任認定建立還應具備兩個制度方面的保障，一是加大政府投入力度和政策支持，消除患者經(jīng)濟方面的障礙。取消醫(yī)藥加價后導致的公立醫(yī)院收入的減少可以通過多種合理途徑彌補，首先政府加大財政補貼力度，其次提高醫(yī)院綜合服務類項目的收費，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動的價值。只有落實好醫(yī)鬧嚴打政策，真正實現(xiàn)醫(yī)鬧“見光死”的良好局面，才能有效規(guī)范醫(yī)療糾紛走合法途徑解決。（四）規(guī)范醫(yī)療行為，注重細節(jié)化管理，全面提升醫(yī)療服務質(zhì)量，遵守臨床操作規(guī)范。醫(yī)患溝通是醫(yī)生和病人之間的信息交流，也醫(yī)患關(guān)系建立的重要途徑。，加強病案管理?！苯Y(jié)束語當前國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患矛盾突出，造成這種局面的不是某些單位和個人，而是整個社會的風氣和相關(guān)社會體制出了問題。其想離職的主要原因為：，現(xiàn)在卻要做A＋B工作內(nèi)容；，工資沒有相應提高，而且比本部門其它兩個同事工資低幾百塊，心理不平衡，承諾要加工資也沒有實現(xiàn)；，別人不知道他所做的成績；，受到一些威脅，卻得不到公司的充分保護。主要的問題點在于。通常情況，員工在得到主管的一些承諾后，會干勁十足。管理一個幾個人的部門尚且如此，更何況管理幾十個人的部門呢？我覺得這是部門主管應該好好思考的問題。但是我個人覺得在這個按勞分配的社會，應該按照勞動者所勞動的給予相應的報酬，是合理的，主要是能激發(fā)其激情和創(chuàng)造力。難以想象，一個企業(yè)核心的管理人員在剛剛演講完他那宏偉戰(zhàn)略計劃后被更加誘人的椅子和面包吸引，然后攜兵帶將，意氣風發(fā)地加入敵方的陣營；一個優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員把自己和剛剛出爐的技術(shù)成果微笑著獻給競爭對手；一個走出去的基層員工專家式地談論著該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，管理方法，生產(chǎn)資料配備......事實上，一個企業(yè)的離職率較高，從成本看則意味著管理成本，招聘費用，培訓費用的增加和產(chǎn)生；從生產(chǎn)管理看則意味著適合該企業(yè)的熟練勞動力和管理技術(shù)專門人才的流失，員工忠誠度的降低，組織團隊凝聚力的重新整和，有效，連貫，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營活動的斷流，在職員工的情緒受到極大影響；從競爭方面看，則預示著企業(yè)管理模式，方法，制度，規(guī)范文件等無形資產(chǎn)的泄露，企業(yè)原有客戶資源流失的可能性增加。離職原因分析一．個人方面：這是目前大部分80后員工主要的離職原因。為了更好的實現(xiàn)個人價值，使這部分人員普遍采取離職行為。：戀愛雙方地域的分離，為了雙方長期相處，進行離職。：主要包括，沒有發(fā)展空間，升職無望。：企業(yè)不能為員工提供工作需要的硬件設(shè)備，沒有一個很好的戰(zhàn)略及領(lǐng)導支持,這是一些研發(fā)人員離開的主要原因；公司工作生活環(huán)境惡劣，達不到最低的安全保障；：某種新興行業(yè)的興起，總是伴隨著一定時間的人才慌。：來自獵頭公司對于企業(yè)高級人員威脅使企業(yè)疲于應付，防不勝防。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。感情激勵：通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。：結(jié)合企業(yè)發(fā)展水平和戰(zhàn)略計劃，制定合理有效的人員晉升計劃。因此，應當做到考核結(jié)果公開，透明，考核方式科學合理，客觀翔實，減少主管誤差，考核依據(jù)有據(jù)可查。設(shè)計合理，適時，多樣的薪酬制度。為員工參加社會保險，發(fā)放福利物資應公平，公正。關(guān)注員工心里，適時溝通，解疑釋惑，支持和理解員工工作。：定期發(fā)布企業(yè)工作成績，戰(zhàn)略計劃，組織規(guī)劃，崗位計劃，激勵員工事業(yè)心，穩(wěn)定員工發(fā)展心理。、推廣企業(yè)文化：開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動，如組織文學創(chuàng)作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽，舉辦小型運動會，組織與外單位友誼比賽等。：以各種形式給予獎勵，經(jīng)常人前人后表揚下屬；以文字，圖片，刊物贊美員工工作業(yè)績。收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關(guān)部門或高層；為員工提供咨詢服務，解答員工個人發(fā)展，生活方面的咨詢。離職，辭職面談：很多企業(yè)不重視這個工作，以至于造成人員成批離職現(xiàn)象而不明所以然。二、標準以季度為單位，每個季度的員工平均流失率控制在7%及以下。，第一責任人為分店店長與區(qū)長，第二責任人為分店人事行政部主管，第三責任人為分店各部門主管。七、員工離職率控制措施%及以下的，第一責任人獎10分，第二責任人獎6分，第三責任人獎3分。%(不含)9%(含)之間的，第一責任人扣10分，第二責任人扣6分，第三責任人扣3分。小數(shù)點以四舍五入計算。八、人事行政部相關(guān)措施，根據(jù)不同崗位職務說明書招聘，注重員工的穩(wěn)定性與組織適應性。，須按人事行政部規(guī)定要求進行面談，以了解員工真實的離職原因并作記錄（具體參照附表，每半月匯總后交總部人事行政部經(jīng)理處），為控制員工流失掌握第一手資料。對分店個別部門員工流失率過高的作為重點整改部門，將進行跟蹤整改，對相關(guān)責任人與管理人員進行相應處罰。%(不含)8%(含)之間的，總部人事行政部將責令責任單位整改，并會下分店現(xiàn)場調(diào)查了解，指導分店改善。，各責任單位應在每月對本單位的員工流失率進行檢討與控制，以期每月都能控制在7%及以下的范圍以內(nèi)。三、計算公式=本季度每月平均流失率之和/3。以上所述，或許不能全面，有效的解決問題，事實上，控制和降低員工離職率是一個企業(yè)長期，永恒的話題和工作，它將需要每位人力資源管理工作者持續(xù)的探索和改進。及時處理基層員工的不滿和抱怨。三。通過各種刊物，研討會，社會公益活動宣傳企業(yè)價值觀，解釋公司規(guī)定，宣導企業(yè)政策。及時進行員工關(guān)注的“熱點問題”的研究；推進民主制度，適當請員工參加公司高層會議。，提供良好的工作環(huán)境：工作場地綠化，辦公區(qū)域科學布置，提供優(yōu)良辦公設(shè)備，設(shè)施。領(lǐng)導以身作則。定期開展薪酬滿意度調(diào)查，隨時掌握員工薪酬滿意度。：全面切實按照國家勞動法，地方性相關(guān)人事法律，規(guī)定實施和執(zhí)行，不要有任何讓員工感到不法，不公平的感覺和現(xiàn)象出現(xiàn)。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作；實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化；：舉辦由員工和領(lǐng)導共同參加學習的課程和講座；利用工作閑余或生產(chǎn)淡季，積極開展工作或非工作方面講座，交流會，演講，如溝通，禮儀等；鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格；鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進行介紹或報告；設(shè)計跨部門的考察或?qū)嵙暪ぷ饕欢螘r間、掛職鍛煉；讓員工定期參加通常不參加的會議等等，總之，使員工感到充實和進步。二，行動與實施（一）企業(yè)程序與人事行為：招聘個人愿望與企業(yè)薪資水平和企業(yè)發(fā)展前景相適應的人才；一般管理，業(yè)務崗位，實行內(nèi)部提升優(yōu)先原則。制度激勵：通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領(lǐng)域，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)重要的。而相對初期來說，可供企業(yè)選擇的人才數(shù)量有限，于是形成了競爭。：集權(quán)制度集中，讓員工壓力加劇，工作執(zhí)行性強，個體主觀能動性難以發(fā)揮；企業(yè)制度懲罰性條款過于苛刻；組織關(guān)系不融洽，領(lǐng)導獨斷專行，令員工無法融入企業(yè)文化中；企業(yè)文化與實際組織脫軌，企業(yè)工作規(guī)范與實際操作背馳，讓員工工作感到茫然和無助。：工作壓力大，長期處于亞健康狀態(tài)，感覺自己無法承受。，上下級關(guān)系不協(xié)調(diào)：對于工作伙伴的強烈不滿而又無可奈何，對于組織內(nèi)人員溝通困難，沒有共同話題與喜好。然后，經(jīng)過一段時間對于基層崗位的熟悉，使這些人員頻繁的跳槽，以期找到更適合的職業(yè)類別以及職業(yè)層次。降低員工離職率依靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。對于那類斤斤計較的，更是要不得，這類人一般只會影響團隊精神，所以此類人是管理人員最不想碰到的。這兩類人算是兩個極端，其中大部分人都處在兩者之間。下屬作出的成績或是工作應該給予肯定，在某個項目上，給予表彰或是獎勵，是非常有必要的。有的員工拿著高工資，卻不用怎么做事情，有的員工拿低工資卻做得累死累活。從和他的談話中來看，其心中已積累不少怨氣，所以如果其經(jīng)理不給予加工資，并加以挽留的話，該員工定走無疑。參考文獻：[1] [J].現(xiàn)代醫(yī)院，2010，10(7):124125.[2] [J].中外健康文摘，2014（10）.[3] [J].醫(yī)學文選，2004，23（5）：663664.[4] 邵金花,孫偉，提高患者滿意度[J].中國社會醫(yī)學雜志，2012,29（6）：381383第四篇：員工離職分析（范文模版）員工離職分析今天早上在跟別的部門一個員工聊天的時候，才知道他想走，并且已經(jīng)和他的經(jīng)理說了?！半S著社會的發(fā)展，社會、心理、文化和環(huán)境以及家庭等因素，對人們身心的影響越來越突出，并隨著人們對健康觀念的改變，對醫(yī)療服務的需求也