【正文】 生的當(dāng)，從而產(chǎn)生受騙心理，當(dāng)醫(yī)患信任感消失殆盡是，糾紛由此產(chǎn)生。二、醫(yī)療糾紛對(duì)策（一）完善相關(guān)制度、公信的醫(yī)療糾紛處理機(jī)制。以上兩種鑒定都是法院審判的依據(jù)，鑒定程序的復(fù)雜性和耗時(shí)性，增加了訴訟的難度和期限。因此，高效、公信的醫(yī)療糾紛責(zé)任認(rèn)定建立還應(yīng)具備兩個(gè)制度方面的保障，一是加大政府投入力度和政策支持，消除患者經(jīng)濟(jì)方面的障礙。取消醫(yī)藥加價(jià)后導(dǎo)致的公立醫(yī)院收入的減少可以通過(guò)多種合理途徑彌補(bǔ)，首先政府加大財(cái)政補(bǔ)貼力度，其次提高醫(yī)院綜合服務(wù)類(lèi)項(xiàng)目的收費(fèi)，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的價(jià)值。只有落實(shí)好醫(yī)鬧嚴(yán)打政策，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)鬧“見(jiàn)光死”的良好局面，才能有效規(guī)范醫(yī)療糾紛走合法途徑解決。（四）規(guī)范醫(yī)療行為，注重細(xì)節(jié)化管理，全面提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，遵守臨床操作規(guī)范。醫(yī)患溝通是醫(yī)生和病人之間的信息交流，也醫(yī)患關(guān)系建立的重要途徑。，加強(qiáng)病案管理。”結(jié)束語(yǔ)當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患矛盾突出，造成這種局面的不是某些單位和個(gè)人，而是整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣和相關(guān)社會(huì)體制出了問(wèn)題。其想離職的主要原因?yàn)椋海F(xiàn)在卻要做A＋B工作內(nèi)容；，工資沒(méi)有相應(yīng)提高，而且比本部門(mén)其它兩個(gè)同事工資低幾百塊，心理不平衡，承諾要加工資也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)；，別人不知道他所做的成績(jī)；，受到一些威脅，卻得不到公司的充分保護(hù)。主要的問(wèn)題點(diǎn)在于。通常情況，員工在得到主管的一些承諾后，會(huì)干勁十足。管理一個(gè)幾個(gè)人的部門(mén)尚且如此，更何況管理幾十個(gè)人的部門(mén)呢？我覺(jué)得這是部門(mén)主管應(yīng)該好好思考的問(wèn)題。但是我個(gè)人覺(jué)得在這個(gè)按勞分配的社會(huì)，應(yīng)該按照勞動(dòng)者所勞動(dòng)的給予相應(yīng)的報(bào)酬，是合理的，主要是能激發(fā)其激情和創(chuàng)造力。難以想象，一個(gè)企業(yè)核心的管理人員在剛剛演講完他那宏偉戰(zhàn)略計(jì)劃后被更加誘人的椅子和面包吸引，然后攜兵帶將，意氣風(fēng)發(fā)地加入敵方的陣營(yíng)；一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員把自己和剛剛出爐的技術(shù)成果微笑著獻(xiàn)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；一個(gè)走出去的基層員工專(zhuān)家式地談?wù)撝撈髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)，管理方法，生產(chǎn)資料配備......事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的離職率較高，從成本看則意味著管理成本，招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用的增加和產(chǎn)生；從生產(chǎn)管理看則意味著適合該企業(yè)的熟練勞動(dòng)力和管理技術(shù)專(zhuān)門(mén)人才的流失，員工忠誠(chéng)度的降低，組織團(tuán)隊(duì)凝聚力的重新整和，有效，連貫，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的斷流，在職員工的情緒受到極大影響；從競(jìng)爭(zhēng)方面看，則預(yù)示著企業(yè)管理模式，方法，制度，規(guī)范文件等無(wú)形資產(chǎn)的泄露，企業(yè)原有客戶(hù)資源流失的可能性增加。離職原因分析一．個(gè)人方面：這是目前大部分80后員工主要的離職原因。為了更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使這部分人員普遍采取離職行為。：戀愛(ài)雙方地域的分離，為了雙方長(zhǎng)期相處，進(jìn)行離職。：主要包括，沒(méi)有發(fā)展空間，升職無(wú)望。：企業(yè)不能為員工提供工作需要的硬件設(shè)備，沒(méi)有一個(gè)很好的戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)支持,這是一些研發(fā)人員離開(kāi)的主要原因；公司工作生活環(huán)境惡劣，達(dá)不到最低的安全保障；：某種新興行業(yè)的興起，總是伴隨著一定時(shí)間的人才慌。：來(lái)自獵頭公司對(duì)于企業(yè)高級(jí)人員威脅使企業(yè)疲于應(yīng)付，防不勝防。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。感情激勵(lì)：通過(guò)情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿(mǎn)足人才。：結(jié)合企業(yè)發(fā)展水平和戰(zhàn)略計(jì)劃，制定合理有效的人員晉升計(jì)劃。因此，應(yīng)當(dāng)做到考核結(jié)果公開(kāi)，透明，考核方式科學(xué)合理，客觀翔實(shí)，減少主管誤差，考核依據(jù)有據(jù)可查。設(shè)計(jì)合理，適時(shí)，多樣的薪酬制度。為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，發(fā)放福利物資應(yīng)公平，公正。關(guān)注員工心里，適時(shí)溝通，解疑釋惑，支持和理解員工工作。：定期發(fā)布企業(yè)工作成績(jī)，戰(zhàn)略計(jì)劃，組織規(guī)劃，崗位計(jì)劃，激勵(lì)員工事業(yè)心，穩(wěn)定員工發(fā)展心理。、推廣企業(yè)文化：開(kāi)展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂(lè)活動(dòng)，如組織文學(xué)創(chuàng)作、各類(lèi)棋牌、書(shū)法、繪畫(huà)、攝影等比賽，舉辦小型運(yùn)動(dòng)會(huì)，組織與外單位友誼比賽等。：以各種形式給予獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常人前人后表?yè)P(yáng)下屬；以文字，圖片，刊物贊美員工工作業(yè)績(jī)。收集員工對(duì)公司各部門(mén)的意見(jiàn)和建議，及時(shí)反映到有關(guān)部門(mén)或高層；為員工提供咨詢(xún)服務(wù)，解答員工個(gè)人發(fā)展，生活方面的咨詢(xún)。離職，辭職面談：很多企業(yè)不重視這個(gè)工作，以至于造成人員成批離職現(xiàn)象而不明所以然。二、標(biāo)準(zhǔn)以季度為單位，每個(gè)季度的員工平均流失率控制在7%及以下。，第一責(zé)任人為分店店長(zhǎng)與區(qū)長(zhǎng)，第二責(zé)任人為分店人事行政部主管，第三責(zé)任人為分店各部門(mén)主管。七、員工離職率控制措施%及以下的，第一責(zé)任人獎(jiǎng)10分，第二責(zé)任人獎(jiǎng)6分，第三責(zé)任人獎(jiǎng)3分。%(不含)9%(含)之間的，第一責(zé)任人扣10分，第二責(zé)任人扣6分，第三責(zé)任人扣3分。小數(shù)點(diǎn)以四舍五入計(jì)算。八、人事行政部相關(guān)措施，根據(jù)不同崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘，注重員工的穩(wěn)定性與組織適應(yīng)性。，須按人事行政部規(guī)定要求進(jìn)行面談，以了解員工真實(shí)的離職原因并作記錄（具體參照附表，每半月匯總后交總部人事行政部經(jīng)理處），為控制員工流失掌握第一手資料。對(duì)分店個(gè)別部門(mén)員工流失率過(guò)高的作為重點(diǎn)整改部門(mén)，將進(jìn)行跟蹤整改，對(duì)相關(guān)責(zé)任人與管理人員進(jìn)行相應(yīng)處罰。%(不含)8%(含)之間的，總部人事行政部將責(zé)令責(zé)任單位整改，并會(huì)下分店現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查了解，指導(dǎo)分店改善。，各責(zé)任單位應(yīng)在每月對(duì)本單位的員工流失率進(jìn)行檢討與控制，以期每月都能控制在7%及以下的范圍以?xún)?nèi)。三、計(jì)算公式=本季度每月平均流失率之和/3。以上所述，或許不能全面，有效的解決問(wèn)題，事實(shí)上，控制和降低員工離職率是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期，永恒的話(huà)題和工作，它將需要每位人力資源管理工作者持續(xù)的探索和改進(jìn)。及時(shí)處理基層員工的不滿(mǎn)和抱怨。三。通過(guò)各種刊物，研討會(huì)，社會(huì)公益活動(dòng)宣傳企業(yè)價(jià)值觀，解釋公司規(guī)定，宣導(dǎo)企業(yè)政策。及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)注的“熱點(diǎn)問(wèn)題”的研究；推進(jìn)民主制度，適當(dāng)請(qǐng)員工參加公司高層會(huì)議。，提供良好的工作環(huán)境：工作場(chǎng)地綠化，辦公區(qū)域科學(xué)布置，提供優(yōu)良辦公設(shè)備，設(shè)施。領(lǐng)導(dǎo)以身作則。定期開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，隨時(shí)掌握員工薪酬滿(mǎn)意度。：全面切實(shí)按照國(guó)家勞動(dòng)法，地方性相關(guān)人事法律，規(guī)定實(shí)施和執(zhí)行，不要有任何讓員工感到不法，不公平的感覺(jué)和現(xiàn)象出現(xiàn)。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作；實(shí)行崗位輪換制度、鼓勵(lì)員工的工作豐富化；：舉辦由員工和領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座；利用工作閑余或生產(chǎn)淡季，積極開(kāi)展工作或非工作方面講座，交流會(huì)，演講，如溝通，禮儀等；鼓勵(lì)員工到各種臨時(shí)的跨部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)工作小組去工作鼓勵(lì)員工積極爭(zhēng)取各種專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)的成員資格；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告；設(shè)計(jì)跨部門(mén)的考察或?qū)嵙?xí)工作一段時(shí)間、掛職鍛煉；讓員工定期參加通常不參加的會(huì)議等等，總之，使員工感到充實(shí)和進(jìn)步。二，行動(dòng)與實(shí)施（一）企業(yè)程序與人事行為：招聘?jìng)€(gè)人愿望與企業(yè)薪資水平和企業(yè)發(fā)展前景相適應(yīng)的人才；一般管理，業(yè)務(wù)崗位，實(shí)行內(nèi)部提升優(yōu)先原則。制度激勵(lì)：通過(guò)完善管理流程和管理制度來(lái)吸引、安撫和穩(wěn)定人才。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領(lǐng)域，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應(yīng)的、知識(shí)與科技含量高的崗位，對(duì)于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)重要的。而相對(duì)初期來(lái)說(shuō)，可供企業(yè)選擇的人才數(shù)量有限，于是形成了競(jìng)爭(zhēng)。：集權(quán)制度集中，讓員工壓力加劇，工作執(zhí)行性強(qiáng)，個(gè)體主觀能動(dòng)性難以發(fā)揮；企業(yè)制度懲罰性條款過(guò)于苛刻；組織關(guān)系不融洽，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專(zhuān)行，令員工無(wú)法融入企業(yè)文化中；企業(yè)文化與實(shí)際組織脫軌，企業(yè)工作規(guī)范與實(shí)際操作背馳，讓員工工作感到茫然和無(wú)助。：工作壓力大，長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)，感覺(jué)自己無(wú)法承受。，上下級(jí)關(guān)系不協(xié)調(diào)：對(duì)于工作伙伴的強(qiáng)烈不滿(mǎn)而又無(wú)可奈何，對(duì)于組織內(nèi)人員溝通困難，沒(méi)有共同話(huà)題與喜好。然后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間對(duì)于基層崗位的熟悉，使這些人員頻繁的跳槽，以期找到更適合的職業(yè)類(lèi)別以及職業(yè)層次。降低員工離職率依靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。對(duì)于那類(lèi)斤斤計(jì)較的，更是要不得，這類(lèi)人一般只會(huì)影響團(tuán)隊(duì)精神，所以此類(lèi)人是管理人員最不想碰到的。這兩類(lèi)人算是兩個(gè)極端，其中大部分人都處在兩者之間。下屬作出的成績(jī)或是工作應(yīng)該給予肯定，在某個(gè)項(xiàng)目上，給予表彰或是獎(jiǎng)勵(lì)，是非常有必要的。有的員工拿著高工資，卻不用怎么做事情，有的員工拿低工資卻做得累死累活。從和他的談話(huà)中來(lái)看，其心中已積累不少怨氣，所以如果其經(jīng)理不給予加工資，并加以挽留的話(huà)，該員工定走無(wú)疑。參考文獻(xiàn)：[1] 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