【正文】 注的焦點(diǎn)，同時(shí)又是員工職業(yè)發(fā)展之需求。以應(yīng)屆大學(xué)生為例，截止目前，達(dá)利（中國(guó)）公司至少有15名以上的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)自身努力及公司培育走向了管理崗位。如果員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配，在公司沒(méi)有歸屬感，缺乏凝聚力與合作精神，那么員工可能選擇離開(kāi)。離職率作為衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，一直被企業(yè)所關(guān)注。如何提高員工滿意度、降低員工離職率？達(dá)利（中國(guó)）一直在探尋方法，達(dá)利2012年員工滿意度整體提升，離職率下降，說(shuō)明采取的這些措施是顯效的。因此,職員的離職率一直是困擾企業(yè)單位的一個(gè)難題,在一定的調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)該問(wèn)題的成因進(jìn)行了歸納,對(duì)產(chǎn)生的后果進(jìn)行了分析,從而提出可行的對(duì)策。但是,總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意,一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行研討。個(gè)人與組織融和的過(guò)程,本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過(guò)程。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán),選人不準(zhǔn)。(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立,好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利,還看重企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本,招募新人需要成本,訓(xùn)練新員工接替上手需要成本,萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶,投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。在離職率高的企業(yè),不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái),員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。可以說(shuō),能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。比如,采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合?？傊?在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上,盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異,嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān),從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。這樣,會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力,他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。因此,使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀,對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶,十分必要而迫切。 重視員工的培訓(xùn)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。 使員工樹(shù)立對(duì)企業(yè)前途的信心除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外,員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心,應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。(2)推行民主管理。本文從不同角度探析醫(yī)療糾紛的成因，從而認(rèn)清醫(yī)患關(guān)系癥結(jié)所在，全面把握我國(guó)醫(yī)療糾紛現(xiàn)狀。在糾紛病人眼中，媒體的影響力巨大，不管醫(yī)院診療行為有無(wú)過(guò)錯(cuò)，媒體輿論一旦介入，將是滿城風(fēng)雨。不當(dāng)?shù)拿襟w輿論夸大了醫(yī)療糾紛的負(fù)面影響，加大了醫(yī)患之間的信任危機(jī)，不尊重醫(yī)學(xué)客觀事實(shí)，加劇了緊張的醫(yī)患糾紛形勢(shì)。這些意識(shí)和觀念的變化，加劇了醫(yī)療糾紛的發(fā)生。相關(guān)關(guān)資料顯示，我國(guó)高達(dá)９０％的醫(yī)療糾紛起因于醫(yī)患溝通不足[1]。細(xì)節(jié)決定成敗，很多糾紛大發(fā)生就是醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)出了問(wèn)題。醫(yī)療保障制度存在過(guò)于強(qiáng)調(diào)職業(yè)和身份界限、醫(yī)療保險(xiǎn)資源分配不合理、醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋面不廣等制度缺陷，將人群分為三六九等，不同的勞動(dòng)者享受不同的醫(yī)療待遇，醫(yī)療保險(xiǎn)資源分配失衡，行業(yè)間、部門間、城鄉(xiāng)間的差別懸殊，導(dǎo)致供大于求的一邊醫(yī)療資源浪費(fèi)嚴(yán)重，另一邊卻面對(duì)著看病難、吃藥難的困窘，加上一些地域和群體醫(yī)療保障的缺失，一些人群根本享受不到國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。(五)患者因素。我國(guó)交通事故糾紛數(shù)量遠(yuǎn)比醫(yī)療糾紛數(shù)量多，而交通事故糾紛雙方的矛盾顯然沒(méi)有醫(yī)患雙方矛盾突出，其根本原因在于交通事故處理過(guò)程中有一個(gè)高效、公信的責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，而在醫(yī)療糾紛解決途徑當(dāng)中就沒(méi)有這樣一個(gè)快速高效的責(zé)任認(rèn)定機(jī)制，這也與醫(yī)療糾紛本身性質(zhì)有關(guān)。一般醫(yī)療糾紛發(fā)生后，因醫(yī)療糾紛第三方調(diào)解公信力較低，訴訟程序的復(fù)雜耗時(shí)、成本較高等原因，患方更傾向于私力救濟(jì)途徑—醫(yī)鬧。二是出臺(tái)相關(guān)法律文件，將醫(yī)療糾紛責(zé)任機(jī)制的認(rèn)定機(jī)構(gòu)、認(rèn)定程序、法律效力等內(nèi)容寫進(jìn)法律，并規(guī)定該責(zé)任認(rèn)定為醫(yī)療糾紛解決的必經(jīng)環(huán)節(jié)。（二）加大對(duì)惡性醫(yī)鬧行為的處罰力度。（三）規(guī)范媒體行為媒體輿論的影響范圍廣，對(duì)社會(huì)大眾有較強(qiáng)的輿論導(dǎo)向作用，失實(shí)的報(bào)道嚴(yán)重干擾了醫(yī)療糾紛的依法解決，阻礙了醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。違規(guī)的診療行為是導(dǎo)致醫(yī)療不良后果直接原因，必然會(huì)引發(fā)醫(yī)療糾紛，醫(yī)務(wù)人員在臨床工作中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療核心制度，遵守臨床操作規(guī)范，杜絕醫(yī)療傷害的發(fā)生。一個(gè)訓(xùn)練有素的醫(yī)生應(yīng)當(dāng)懂得怎樣去與病人溝通，良好的服務(wù)態(tài)度和較高的語(yǔ)言藝術(shù)能力必不可少，學(xué)會(huì)耐心的傾聽(tīng)病人對(duì)病痛的訴說(shuō)，然后善意的病人，關(guān)心病人，用關(guān)切的語(yǔ)言溫暖病人，逐步建立起病人對(duì)醫(yī)生的良好印象和信心。病歷是病人就醫(yī)之間形成的醫(yī)療文書，除了醫(yī)學(xué)研究?jī)r(jià)值外病歷還具有證據(jù)效力，醫(yī)療糾紛發(fā)生后病歷往往成為病人攻擊醫(yī)院的主要對(duì)象。醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)管理貫穿于診療全過(guò)程，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)細(xì)節(jié)，全面提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，可有效提高病人就醫(yī)的滿意度。只有革新社會(huì)體制，改善社會(huì)風(fēng)氣，不斷加強(qiáng)醫(yī)院管理，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，建立醫(yī)患互相信任和尊重，才能打破醫(yī)患關(guān)系的僵局，徹底廓清我國(guó)醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展的障礙。以上幾點(diǎn)原因，基本上是他原始的說(shuō)法，并沒(méi)有一點(diǎn)夸大成分。工作內(nèi)容和工作量的變動(dòng)都要和給員工的報(bào)酬掛鉤。等到承諾期到后，假若能實(shí)現(xiàn)還好點(diǎn)，假若不實(shí)現(xiàn)，那會(huì)適得其反，嚴(yán)重還會(huì)導(dǎo)致一些管理上的事故。在我們?nèi)粘９芾碇校偸菚?huì)碰到兩類人，一類是什么大小事情斤斤計(jì)較，總想少干活多報(bào)酬，一類是任勞任怨，自己的工作做完，還可以幫別人做，很少去跟上司要求加工資。任勞任怨固然是好，但是往往這類人員，缺乏激情和創(chuàng)造力，特別不適合關(guān)系企業(yè)核心業(yè)務(wù)的崗位。因此，必須有效控制和降低企業(yè)員工離職率。高校擴(kuò)招；企業(yè)要求復(fù)合型，實(shí)用性，經(jīng)驗(yàn)型，人才；員工期望過(guò)高等導(dǎo)致大部分80后人員先擇業(yè)，再就業(yè)。：有時(shí)，沒(méi)有什么特別明顯的原因，只是對(duì)于前篇一律的工作內(nèi)容，與熟悉的工作環(huán)境，上班下班規(guī)律的生活感到厭倦，造成無(wú)原因離職。學(xué)習(xí)，為了考研，培訓(xùn)，出國(guó)等。沒(méi)有培訓(xùn)或很少，員工感覺(jué)自己沒(méi)有在企業(yè)成長(zhǎng)，工作生活得不到進(jìn)步；工作內(nèi)容單一枯燥，沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)人才的工作欲；企業(yè)未能真正給人才一個(gè)施展才華的平臺(tái)，導(dǎo)致英雄無(wú)用武之地；不喜歡企業(yè)運(yùn)作方式和固有體制，升職論資排輩。如，計(jì)算機(jī)全面在我國(guó)進(jìn)入商業(yè)領(lǐng)域，曾經(jīng)一度造成了計(jì)算機(jī)硬件工程，軟件開(kāi)發(fā)，網(wǎng)絡(luò)工程等眾多方面的人才需求。解決對(duì)策與方案一，思想方面事業(yè)激勵(lì)：工作有干頭，有奔頭，人才就會(huì)越干越有勁頭，自然就不會(huì)產(chǎn)生走的念頭，同時(shí)也能吸引更多的有識(shí)之士加盟。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長(zhǎng)久。中層經(jīng)理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會(huì)輕易離去的。將組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致。如有爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)積極處理，做到員工心里公平滿意。建立員工持股計(jì)劃，將員工的利益與企業(yè)進(jìn)行捆綁；結(jié)合企業(yè)發(fā)展，明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力成本計(jì)劃，支付具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪金，反對(duì)企業(yè)發(fā)展不顧員工利益，無(wú)視外部環(huán)境變化，墨守陳規(guī)；適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)?cè)谛匠晟象w現(xiàn)，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（二）制度與文化建設(shè)：講文明，講禮貌，講道德，講衛(wèi)生，講秩序。通過(guò)情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。積極建設(shè)和推進(jìn)團(tuán)隊(duì)文化，增強(qiáng)員工互助交流。在員工特殊時(shí)期或較大事件時(shí)給予員工愛(ài)心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）等。設(shè)立各種獎(jiǎng)項(xiàng)，如優(yōu)秀員工，主管......發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)等。幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂等個(gè)人問(wèn)題；建立情報(bào)收集系統(tǒng)：對(duì)于關(guān)鍵性人才，應(yīng)建立專門的人事情報(bào)系統(tǒng)，收集人才的情緒，想法，特殊行為。所以應(yīng)當(dāng)深層挖掘員工辭職的真實(shí)情況、特別原因，改進(jìn)人事管理工作，制度流程，防止更多人才流失。此舉以利責(zé)任單位在某月員工流失率超標(biāo)時(shí)，有時(shí)間采取改善措施。六、員工離職率控制方向，總部與分店皆獨(dú)立承擔(dān)7%的員工流失率責(zé)任。%(不含)7%(含)之間的，為正常值，不獎(jiǎng)不罰。同時(shí)，總部人事行政部將責(zé)令責(zé)任單位提交書面報(bào)告，提出整改措施，并會(huì)下分店現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查了解，指導(dǎo)分店改善。，扣第一第二責(zé)任人第二季度最后一月50%的責(zé)任津貼；如連續(xù)三個(gè)季度員工流失率不能達(dá)標(biāo)的責(zé)任單位，扣第一第二責(zé)任人第二季度最后一月100%的責(zé)任津貼；如連續(xù)三個(gè)季度員工流失率仍不能達(dá)標(biāo)的責(zé)任單位在下一個(gè)月經(jīng)整改仍不能達(dá)標(biāo)的，則每月（加重處理）扣第一第二責(zé)任人第二季度最后一月100%的責(zé)任津貼，直至達(dá)標(biāo)為止。