【正文】 日益豐富。病歷應當具有客觀性、真實性、時效性，這就要求醫(yī)生規(guī)范的書寫病歷，及時完成患者知情同意書等相關醫(yī)療文書的簽署工作，如實記錄病人的診療過程，提高病案質(zhì)量。充分的醫(yī)患溝通可以建立患者對醫(yī)生的信任感，構建和諧的醫(yī)患關系，是醫(yī)院履行告知義務和保護患者知情同意權的重要環(huán)節(jié)，通過醫(yī)患溝通可以普及患者醫(yī)學知識，加強健康宣教工作，促進醫(yī)患配合的默契程度。各項醫(yī)療規(guī)章制度是醫(yī)務人員從事醫(yī)療工作時必須遵守的規(guī)范性文件，是診療行為合理性、科學性、正當性、規(guī)范性的制度保障。在醫(yī)療糾紛中，應當盡快建立醫(yī)療糾紛報道審查制度和醫(yī)療糾紛報道失實責任追究制度，嚴格規(guī)范媒體報道行為。盡管國家相關部委多次聯(lián)合下發(fā)通知，嚴厲打擊醫(yī)鬧行為，但部分地方政府部門過分追求和諧維穩(wěn)，避免信訪矛頭轉向自身，對醫(yī)鬧行為采取容忍，委曲求全，在一定程度上縱容了醫(yī)鬧的發(fā)展。如果在處理醫(yī)療糾紛當中，有這么一個高效、公信的醫(yī)患責任認定機制，那么醫(yī)療糾紛也可以像交通事故糾紛一樣快速有效的劃清雙方責任，糾紛很快化解。醫(yī)療糾紛具有專業(yè)性強、內(nèi)容復雜、索賠金額高、處理困難等特點，醫(yī)患雙方責任認定的難度很大，耗時長，且認定費用相對要高。由于病人缺乏醫(yī)學專業(yè)知識，對疾病發(fā)生發(fā)展機理缺乏科學的認識，一旦在治療過程中產(chǎn)生嚴重的并發(fā)癥或其他風險，便把全部不良后果歸結于是醫(yī)院的醫(yī)療事故，這需要醫(yī)務人員提前與患者及家屬溝通，告知不可預知的可能性[3]。病人入院前對治療效果的期望值過高，在愈后效果不佳時，病人內(nèi)心會產(chǎn)生巨大落差，認為看病付出了高昂的醫(yī)療費，而沒有獲得良好的治療效果，便要求醫(yī)院退回醫(yī)療費或補償相關經(jīng)濟損失。由于國家財力所限，1954年出臺了一項醫(yī)藥加成的政策，該政策已實施六十多年。經(jīng)濟條件一般的家庭，如遇重大疾病，則可能導致整個家庭脫富致貧，甚至到無法維持日常家庭開銷的地步。不規(guī)范的病歷書寫和混亂的病案管理也會引發(fā)醫(yī)療糾紛，比如由于醫(yī)生在書寫病歷時將病人信息弄錯，導致病人出院后無法正常醫(yī)療保險的報銷或給病人造成其他麻煩，因醫(yī)生亂開診斷證明而將醫(yī)院卷入他人間的糾紛當中，病歷因保管不善丟失或損毀導致訴訟中敗訴等。絕大多數(shù)醫(yī)療投訴產(chǎn)生于醫(yī)療服務細節(jié)，病人對醫(yī)療服務細節(jié)不滿和抱怨的積累會直接導致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。良好的醫(yī)患溝通對構建和諧健康的醫(yī)患關系至關重要，由于患者缺乏醫(yī)學專業(yè)知識，一切對疾病的認識都來源于主治醫(yī)師的講解，包括對愈后效果。盡管公安部委聯(lián)合下發(fā)了多個嚴厲打擊醫(yī)鬧的通知，在過分強調(diào)和諧觀念的大環(huán)境下，政府相關部門過度貫徹和諧而縱容了大部分醫(yī)鬧行為。（二）醫(yī)療糾紛解決機制因素，不能滿足新形勢下醫(yī)療糾紛的調(diào)處需要。因此在醫(yī)療糾紛產(chǎn)生后，病人傾向于求助媒體而非法院。以期有利于采取針對性措施改善醫(yī)患關系、化解醫(yī)患矛盾，促進醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展，提高醫(yī)療服務質(zhì)量。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策,或者合理授權,讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展狀況。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明,組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則,適度放下決策權,強調(diào)團隊建設和工作自主,盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用,適度淡化管理者的作用,從而使兩者逐步趨于平衡。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,只有預先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備,才能避免人才短缺。這樣,他們才會更加安心的留在企業(yè)中,全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。 為員工提供充分的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度(1)建立合理的晉升制度。設計好面試評價表。應采取的對策 改變寬進寬出的方式,嚴把員工進入關(1)規(guī)范甄選面試流程,開展工作崗位分析,制定崗位規(guī)范。一個企業(yè)如果不能形成適應性企業(yè)文化,就很難具有強大的凝聚力。而掌握核心技術的員工離職,企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選,可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺,這勢必影響企業(yè)的整體運作,甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時,很可能會作出辭職的決定。 員工對企業(yè)的前途缺乏信心曾經(jīng)有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。當今時代,知識更新很快,不學習就會落伍,甚至被淘汰。 沒有為員工提供充分的發(fā)展機會在人才市場謀求職位的人,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。任職條件的確定需要借助于工作分析,但相當多的企業(yè)沒有開展這項工作。整個過程可以用下圖來表示,但當某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤,兩者目標產(chǎn)生分歧,從而累積了一定程度的矛盾和沖突時,員工的離職行為就發(fā)生了。1 企業(yè)員工離職率高的原因企業(yè)員工的離職率應有一個合理的界限,大多數(shù)學者認為10%左右為宜。適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的,過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。關鍵詞:人力資源。但員工離職的因素是多方面的，每個企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，首先建立一個完善的員工滿意度調(diào)查機制，及時調(diào)查、掌握員工心理動態(tài)，根據(jù)調(diào)查結果有針對性改進員工所關心的問題，不斷努力改進提高與員工切身利益的各個方面，提升企業(yè)內(nèi)部因素如工作環(huán)境、培訓與發(fā)展等方面，從而實現(xiàn)通過改善和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部控制來降低企業(yè)員工離職率，以滿足企業(yè)發(fā)展需求。達利作為傳統(tǒng)制造行業(yè)的服裝生產(chǎn)企業(yè)，同樣具備服裝行業(yè)普遍存在的特點：自動化程度低、業(yè)務流程復雜、繁瑣、加班時間長、工資收入相對不高等因素，導致員工離職率較高。達利公司堅持以人為本的理念，以“不二過，不遷怒；以人為本，降心為樂；達己達人，利人利己”等作為公司的企業(yè)文化和核心價值觀，體現(xiàn)了達利人做人做事的態(tài)度和充滿關懷、溫暖、和諧大家庭的工作氛圍，讓員工在工作中感受到被重視，提升員工歸屬感?？傮w而言，企業(yè)為員工提供培訓機會，不僅使員工工作能力得到提升，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益；同時增強企業(yè)凝聚力，提高員工認同感并最終降低員工離職率。達利（中國）公司每年底進行培訓需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結果，確立各級員工培訓內(nèi)容和方式，對培訓效果進行監(jiān)控，確保培訓工作有效、有序開展。眾所周知，最了解公司問題的不是領導，而是長期工作于生產(chǎn)線上的一線員工，所以一個成功的管理者應當多與一線員工接觸和溝通，從中獲得一些基層信息，提高企業(yè)管理效率。根據(jù)企業(yè)發(fā)展總的戰(zhàn)略目標，建立以KPI為導向的考核機制，將注重績效結果的應用，與薪酬調(diào)整、評優(yōu)工作、職務晉升等緊密結合，為制定下一階段的績效目標和績效改進目標提供依據(jù)。達利公司薪資制訂原則：均衡性（外部、內(nèi)部、個體）、激勵性以及業(yè)績導向的“以崗定級、以級定薪、以人定檔、以業(yè)績定績效工資”的總體設計思路。這三個方面呈正相關性，沒有公平公正的薪酬、考核制度，就不能為員工晉升提供有力的正向依據(jù)，對任何一項不滿都可能導致員工離職。高強度的體力勞動易使員工身體和心理上產(chǎn)生疲憊，如制造企業(yè)實行輪班運轉制度，造成員工生活作息規(guī)律紊亂。（二）組織因素組織因素是導致員工離職最直接、最根本因素，對員工離職發(fā)生作用的涵蓋面很廣，主要分為工作因素和制度因素。如果員工的收入是家庭最主要的經(jīng)濟來源，隨著個人能力提升和經(jīng)驗累積，通常會憑借自身能力跳槽到工作環(huán)境好、薪酬福利高的企業(yè)，以改善家庭經(jīng)濟條件。一般包括年齡、任期、婚姻狀況等方面。因此，在激烈的市場競爭中如何減少員工離職行為，穩(wěn)定員工隊伍，提高工作效率已成為企業(yè)關注的焦點。Ann Denvir和Frank McMahon（1992）指出，高離職率會導致產(chǎn)品品質(zhì)、服務質(zhì)量、生產(chǎn)效率、顧客和員工忠誠度下降；同時，高離職率會削弱管理效果，影響人員管理和培訓質(zhì)量以及員工團隊凝聚力。關鍵詞：滿意度 離職率 員工員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)最重要的資源，員工的行為直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。據(jù)前程無憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，%，超過中國GDP增幅，%，為2008年金融危機以來最高值；其中，%，%。最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文（一）個人因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。薪酬是員工與企業(yè)的心理契約，員工的薪酬水平除與自身能力相匹配外，還會產(chǎn)生以下三種心理比較：一是與公司內(nèi)部其他同事比較；二是與公司外同行比較；三是與自己的實際付出、貢獻比較，當員工感到不公平時就極有可能產(chǎn)生離職的想法。工作過于單調(diào)易使員工產(chǎn)生倦怠感，但復雜程度太高，工作負荷過大，會使員工產(chǎn)生心理壓力，萌生離職念頭。制度因素主要有薪酬福利制度、激勵制度和培訓晉升制度三方面。，降低員工離職率建立科學、合理、透明的薪酬制度和激勵措施十分必要。設計透明的薪酬制度，讓員工了解工資核算方法，使員工明確工資與貢獻相符。針對年輕人員需求特點和生產(chǎn)制造企業(yè)人員務工性質(zhì)進行分析，開通多渠道交流平臺：座談會、離職面談、員工滿意度調(diào)查等，積極聽取、采納員工意見及建議。，增強企業(yè)吸引力培訓是公司戰(zhàn)略、營運管理關