【正文】 調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設?？傊?，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業(yè)技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術人員到高校學習管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。專業(yè)技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業(yè)技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應的待遇。建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。對平時進步快、表現突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。集中學習的對象主要是管理人員、專業(yè)技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學習內容。分散學習實行點名考勤制度。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。各專業(yè)要根據全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創(chuàng)新體系，鼓勵技術人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。截止2008年底，全區(qū)有各類衛(wèi)生機構211個，擁有床位數1338張，衛(wèi)生機構人員1732人，其中：衛(wèi)生技術人員1537人，擁有執(zhí)業(yè)醫(yī)師596人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師158人，注冊護士544人，藥劑人員150人，檢驗人員55人。區(qū)屬醫(yī)療機構現有內科、外科、婦產科、中醫(yī)科、康復科、腫瘤科等重點學科，現有重點學科帶頭人9人；緊缺的專技人才涉及內科、外科、全科、骨科、五宮科、兒科、婦產科、中醫(yī)、針炙理療、醫(yī)學影像等；年退休人員48人，年需補充工作人員10以上。衛(wèi)生人才隊伍建設相對滯后，與**主城核心區(qū)的人才定位不符，與我區(qū)經濟社會發(fā)展不相適應。由于歷史原因，我區(qū)經歷幾次區(qū)劃調整，區(qū)屬醫(yī)療資源幾經整合，部分整合的人才來自原鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一些土專家和赤腳醫(yī)生，客觀上造成區(qū)屬醫(yī)療單位人員整體素質不高，專業(yè)技術人才總量不足的現狀。“公招”主要采取招錄公務員模式，注重綜合素質考試而忽視專業(yè)技能考核，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，造成用人單位被動招人。四是用人機制不活。個別專業(yè)技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態(tài)度不好，服務質量不高。隨著人才市場的放開，對具有高學歷、高職稱的人才引進競爭日趨激烈，為深入推進我區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設步伐，促進人才隊伍迅速壯大，我們著力在“培養(yǎng)、引進、使用”人才上下功夫，確保衛(wèi)生人才隊伍建設健康有序進行，確保衛(wèi)生人才可持續(xù)發(fā)展。一是認真落實衛(wèi)生專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的有關規(guī)定，進一步完善繼續(xù)醫(yī)學教育，積極組織專業(yè)人才參加業(yè)務進修，促進知識更新，提升專業(yè)水平。努力培養(yǎng)一批有思想、懂業(yè)務、善經營、會管理，具有較強創(chuàng)新能力的復合型衛(wèi)生管理人才。把區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生單位優(yōu)秀的“雙高”人才（高學歷、高職稱）培養(yǎng)成黨員，把“雙高”人員中的黨員培養(yǎng)成醫(yī)療衛(wèi)生科研骨干或學術帶頭人，把醫(yī)療衛(wèi)生科研骨干或學術帶頭人中的黨員培養(yǎng)成黨的后備干部；樹立重德才、重公認、重實績的用人導向。加強衛(wèi)生人才的考核和獎懲，規(guī)范衛(wèi)生管理人才的推薦測評，規(guī)范專業(yè)技術人才的職稱評聘、執(zhí)業(yè)資格注冊，以及工勤技能人才的職業(yè)資格評聘等制度。積極聽取高層次衛(wèi)生人才的意見和建議，不斷提高衛(wèi)生決策的科學化、民主化水平。（三）增核編制，壯大專技人才。區(qū)第一醫(yī)院遷建后，醫(yī)院業(yè)務用房將由原來的3000平方米增加到15000平方米，按500張床位配置，著力打造為區(qū)域醫(yī)療救治中心，建議人員編制由原來的180名增核為600名；區(qū)第二醫(yī)院將隨著建茄地區(qū)工業(yè)園區(qū)的拓展，打造成二級甲等綜合醫(yī)院，建議區(qū)第二醫(yī)院人員編制由原來的90名增核為200名；區(qū)中醫(yī)院與跳磴鎮(zhèn)衛(wèi)生院合并，在跳磴地區(qū)興建區(qū)中西醫(yī)結合?？漆t(yī)院，建議人員編制由原來的35名增核為180名。增強人才吸附能力。協調有關部門逐步完善公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生人才辦法，使其考試、考核方式和內容符合醫(yī)療衛(wèi)生人才專業(yè)性、實踐性強的實際。五是繼續(xù)實施“三名”戰(zhàn)略。一是積極爭取區(qū)政府和區(qū)財政的支持，每年預算30萬元人才支持資金，作為衛(wèi)生人才隊伍建設專項資金，用于醫(yī)療機構宣傳、市級媒體發(fā)布人才需求信息以及人才培養(yǎng)等費用。三是加大精神激勵力度。五是改善高層次人才的生活和工作條件，為其居住、出行、子女入學和家屬就業(yè)提供保障。區(qū)委、區(qū)政府高度重視人才工作，大力實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，衛(wèi)生面臨前所未有的歷史性發(fā)展機遇，我們必須堅持人才為本，順應大勢，迎接挑戰(zhàn)，借助東風，有所作為，在人才工作上創(chuàng)新思路，創(chuàng)新措施，創(chuàng)新制度，抓好衛(wèi)生人才的培養(yǎng)、吸引和使用，走出一條切合我區(qū)實際的人才隊伍建設成功之路，為建設“建設**”培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的專業(yè)技術人才和管理人才。努力為人才營造良好的成長環(huán)境。四是加大人才工作的宣傳表彰力度，促進形成尊重人才的良好氛圍。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體的人才獎勵體系，發(fā)揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。整合中醫(yī)資源，努力打造我區(qū)中醫(yī)特色?？破放疲龃笞鰪娭嗅t(yī)?？漆t(yī)院，壯大中醫(yī)人才隊伍。四是廣辟才路。對一些特科冷門適當降低引進人才標準，引進部分具有中級以上職稱，有培養(yǎng)前途的青年才俊。（四）拓寬視野，積極引進人才。建議按轄區(qū)服務人口的萬分之一配備監(jiān)督、疾控和婦幼工作人員編制，使我區(qū)衛(wèi)生人才資源達到或超過全市平均水平，有效提升公共衛(wèi)生保障能力。四是加強人才的合理流動。二是充分發(fā)揮高層次人才的作用。人才隊伍建設的重點應著眼于現有在編在崗的專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和使用上，發(fā)揮好他們的作用。定期選派部分醫(yī)德高尚、技術精湛、科研能力強、具備較高學術素質的優(yōu)秀中青年衛(wèi)生技術骨干作為培養(yǎng)對象，通過送到“新橋醫(yī)院”、“大坪醫(yī)院”、“西南醫(yī)院”等重點市屬三級醫(yī)院或著名高等院校對口進修學習，給予參加境內外培訓、學術交流等方面的支持，促進其快速成長。三是抓好衛(wèi)生管理人才的培養(yǎng)。（一）廣辟渠道，培養(yǎng)選拔人才。個別醫(yī)療衛(wèi)生單位對待人才培養(yǎng)重視不夠，人才培養(yǎng)經費得不到保證，人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，只重使用，不重培養(yǎng)，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化、應用新知識、新技能解決問題的能力不足，無法打造名院、名科、名醫(yī)和品牌醫(yī)療衛(wèi)生機構，難以提升我區(qū)公共衛(wèi)生服務能力和醫(yī)療救治保障能力。衛(wèi)生單位領導班子配備不齊，衛(wèi)生人才評價體系還有待進一步完善。2007年以來，衛(wèi)生系統(tǒng)面向社會“公招”%，一些專業(yè)出現因報名人員偏少，不夠開考比例而被迫取消“公招”考試；“人才引進”上，除衛(wèi)生單位成功引進3名副高級人才外，區(qū)屬醫(yī)療單位引進高層次人才成功率為零。三是進人機制不暢。從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學課帶頭人，傳統(tǒng)專業(yè)人才比重大，某些特科專業(yè)人才短缺，特別是既懂專業(yè)、又會管理的復合型人才尤為緊缺；從人員分布上看：高學歷、高職稱人才主要集中在城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高層次人才缺乏，造成人才資源儲備不均，分布失衡。但是，用“健康**”建設指標來衡量我區(qū)衛(wèi)生人才功能定位，我區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設還存在“五大困難”。3個區(qū)屬醫(yī)療單位共有正式在職職工266人。隨著**市建設“健康**”戰(zhàn)略部署的深入推進，衛(wèi)生人才隊伍建設越來越受到廣大人民群眾的關注，圍繞人才培養(yǎng)、吸引和使用三個環(huán)節(jié)，我局對衛(wèi)生人才隊伍建設進行了深入的調研和思考，積極推進我區(qū)“人才興醫(yī)、人才強衛(wèi)”戰(zhàn)略，加大人才隊伍建設，努力培養(yǎng)和壯大一支技術精湛、作風過硬的衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍，為保障全區(qū)人民群眾身體健康，為建設“健康**”提供強大的人才和智力保障。對那些工作表現出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。針對市場需求和行業(yè)技術發(fā)展動態(tài)，結合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內容。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒