【正文】 、中級人才短缺，大本以上學歷 人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。目前對人才只重使用，不重培養(yǎng)。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經(jīng)驗，進一步完善高層次人才引進政策。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。要把高層次人才隊伍建設提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環(huán)節(jié)來抓。（二）對農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設的意見和建議 存在問題引進人才不易。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制出現(xiàn)嚴重不足。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數(shù)。三是定位困難。四是內(nèi)部傳授困難。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設嚴重脫節(jié)，中青年業(yè)務骨干極其缺乏。因此，一旦有大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無疑成了最大障礙。長此以往，難免影響業(yè)務骨干的積極性。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下工夫、投經(jīng)費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現(xiàn)。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學歷，也無技術職稱。制定合理的內(nèi)部分配機制。二是醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經(jīng)驗有待增加和豐富。強化和完善監(jiān)督約束機制。嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定選拔任用干部，尊重民意，注重實績，真正把德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔到領導崗位上來。一是要盡量落實干部的各項待遇，二是要切實解決干部的實際困難。部分非專業(yè)人員進入醫(yī)療衛(wèi)生隊伍。由于我縣醫(yī)療機構的業(yè)務人員福利待遇普遍較低，人員編制身份不確定、養(yǎng)老、醫(yī)保、子女就學、工作環(huán)境等諸多條件不理想，衛(wèi)生技術人才流失嚴重。建立繼續(xù)醫(yī)學教育基金，從各醫(yī)療衛(wèi)生單位提取由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一管理，確保衛(wèi)生人才的培養(yǎng)經(jīng)費。立足醫(yī)療機構具體實際，努力提高聘用衛(wèi)生技術人員的福利待遇，做到自聘人員待遇和在崗同類同級別的技術人才同工同酬。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經(jīng)費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協(xié)調(diào)中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。而在被調(diào)查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。調(diào)查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質(zhì)量完成某方面工作的人員只有3040%。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。熟悉計劃經(jīng)濟的人才較多，而熟悉市場經(jīng)濟的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、行管等傳統(tǒng)學科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經(jīng)濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。一是高層次創(chuàng)新人才，領軍人才非常缺乏。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。一是結合人事制度改革，在現(xiàn)有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。完善激勵機制。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現(xiàn)人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式，實現(xiàn)人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿(mào)結合、人才租賃以及聯(lián)建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)智力引才計劃。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務和對接平臺，在現(xiàn)有高層次人才資源基礎上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。第四篇：人才隊伍建設調(diào)研報告XXX公司人才隊伍建設調(diào)研報告一、人才隊伍建設的基本情況我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉變身份而來，現(xiàn)有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術人員xx人，技術工人xx人。二、人才隊伍建設的主要做法和經(jīng)驗專業(yè)技術人員管理方面為了適應公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業(yè)技術職務聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術職務聘用工作轉入正?；?，全面地開展專業(yè)技術人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術人員聘用細則。對照不同專業(yè)系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內(nèi)容和細則。聘用技術職稱，要考核專業(yè)技術人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術人員，不搞論資排輩。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術工人。現(xiàn)已在技術崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術工人，須經(jīng)公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。技術工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、有無安全事故等因素相結合進行確定。內(nèi)部技術等級考評以日常業(yè)務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據(jù)情況和需要組織或個人自學。集中學習的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經(jīng)營理念；國家有關政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設等。分散學習的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規(guī)章制度；全面質(zhì)量管理知識；思想觀念；業(yè)務知識及內(nèi)部管理知識；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程。三、存在的問題及原因公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。要按照建設技術管理型企業(yè)的目標，做好發(fā)展規(guī)劃。進一步推進工資績效考核制度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質(zhì)量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。二〇一〇年十月十五日第五篇：衛(wèi)生行業(yè)探索衛(wèi)生人才隊伍建設新思路調(diào)研報告人才資源是第一資源，衛(wèi)生行業(yè)是技術密集型行業(yè)，衛(wèi)生人才資源直接關系到一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)達程度和社會文明程度。區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生單位中，3個衛(wèi)生單位經(jīng)區(qū)編委核定事業(yè)編制49名，實有48人，轄區(qū)每萬人擁有衛(wèi)生監(jiān)督員、疾控人員、排名**主城區(qū)最后。二、我區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設存在的困難改革開放以來，特別是**直轄以來，我區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設得到較快的發(fā)展，啟動了**區(qū)20092012年衛(wèi)生人才隊伍建設專項規(guī)劃，尊重專業(yè)知識，重視專技人才在全區(qū)已形成共識，全區(qū)人民群眾的健康水平不斷提高?？v觀區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀，總的表現(xiàn)為：衛(wèi)生單位嚴重缺編，醫(yī)療單位人才總量不足，有準入限制的執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比例太小。從區(qū)屬醫(yī)療機構專業(yè)技術人才看，副高、中級、初級人才比例為8：26：64，與衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置關于區(qū)縣醫(yī)療機構高級、中級、初級比例12：40：48的定位相比，中高級人才比例明顯偏低，甚至不及一些區(qū)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的結構比例；從學歷上看，大學（含以上）、大專、中專（含以下）人才比例為20：54：26，碩士研究生僅2人，無博士；無**市有突出貢獻中青年專家，無享受國務院政府特殊津貼人員，無享受市政府特殊津貼人員，高層次優(yōu)秀人才極度缺乏。在“人才引進”上，由于我區(qū)引進人才門檻較高，要求被引進對象具有副高級以上職稱或者是博士，在區(qū)屬醫(yī)療機構基礎設施薄弱，用人環(huán)境不夠理想的情況下，缺乏吸引高層次人才的實力，人才引進困難重重。受傳統(tǒng)用人體制影響，區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生人才在使用上缺乏有序流動，即使有所流動，也僅限于個別技術崗位之間，沒有長遠的有計劃的統(tǒng)籌安排，缺乏應有的活力。五是人才培養(yǎng)滯后。下面，就加強我區(qū)人才隊伍建設提出以下幾點建議。二是鼓勵醫(yī)療單位專業(yè)技術人員加強業(yè)務知識的學習，積極參與職稱資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試，并給予一定的資金支持，力爭用三至四年時間，讓80%的專技人員取得執(zhí)業(yè)許可，高、中、初級職稱比例接近或達到12：40：48。四是實施**區(qū)高層次衛(wèi)生創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃。（二）合理利用，盤活現(xiàn)有人才。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻挠欣趦?yōu)秀人才脫穎而出的評價機制。三是配齊配強區(qū)屬衛(wèi)生單位科級領導班子成員，與相關部門協(xié)調(diào)，爭取在區(qū)屬醫(yī)療單位試點公推直選一名不占職數(shù)的科研副院長，負責人才隊伍建設和科研攻關，并在職權和待遇上給予政策傾斜。一是適當增核衛(wèi)生單位人員編制。初步形成以公立醫(yī)院為主導，企業(yè)醫(yī)院、社會辦醫(yī)為補充的新型醫(yī)療服務體系。一是在高層次人才引進上，協(xié)調(diào)有關部門盡量簡化手續(xù)，充分尊重用人單位的自主權，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。三是按照“側重高級，兼顧中級，嚴控初級”的原則，采取公招或引進的方式，分步實施解決緊缺人才、突出拔尖人才的儲備工作，面向一流高校，雙選有學位的拔尖基礎人才；面向全國，引進中高級在職實用人才。積極爭取引進三級醫(yī)療機構落戶我區(qū)，充分利用其人才資源優(yōu)勢，培育和壯大名醫(yī)、名科、名院。二是建立完善人才獎勵制度。各醫(yī)療衛(wèi)生單位可以通過設立“十佳衛(wèi)士”、“十佳醫(yī)務人員”等公示專欄，廣泛宣傳優(yōu)秀醫(yī)療衛(wèi)生人才的先進事跡，激發(fā)各類醫(yī)療衛(wèi)生人才創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)造力，形成人才活力競相迸發(fā)，聰明才智充分涌流的生動局面。運用政府獎勵、重點資助等手段，引導有能力的人才開展醫(yī)學科研攻關、承擔重大醫(yī)學課題研究等。