【正文】 簽訂相關(guān)競(jìng)業(yè)限制條款，如可以，是否也受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整；競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或約定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金違法，或約定了補(bǔ)償金但用人單位未按時(shí)支付，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否仍然有效。兩者之間的矛盾究其根源是對(duì)勞務(wù)派遣所適用崗位的理解上有差異，如何平衡這兩種利益以及哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣的用工方式等問題都是有關(guān)部門立法時(shí)必須考量的因素。想必這也不是立法者、執(zhí)法者愿意看到的結(jié)果。3月11日由于該公司拖欠工資，小劉離開了該公司。在庭審中，該投次公司辯稱小劉尚未畢業(yè)，進(jìn)入公司只能是實(shí)習(xí)并非就業(yè)。對(duì)于雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的問題，宣武區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，小劉在進(jìn)入恒紫金公司處工作時(shí)已年滿16周歲，符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學(xué)生的身份也非勞動(dòng)法規(guī)定排除適用的對(duì)象，法律并沒有禁止臨畢業(yè)大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定?，F(xiàn)小劉要求支付拖欠工資，理由正當(dāng)，予以支持。對(duì)于大學(xué)生是否能成為勞動(dòng)關(guān)系的主體，勞動(dòng)法學(xué)界一直存在較大爭議，其中在2007年爆出的“大學(xué)生洋快餐店打工”事件更是引發(fā)各界關(guān)注，保護(hù)大學(xué)生就業(yè)權(quán)利的呼聲也越來越高。我們認(rèn)為，勞動(dòng)部1995年的文件具有較大合理性與現(xiàn)實(shí)意義，應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行。隨后，深足俱樂部自2008年2月起被深圳市足協(xié)托管。2009年9月，在原體育局及有關(guān)部門的全力支持下，深足終于與該贊助商重新展開談判，并最終達(dá)成一致。該案于2009年10月15日在深圳市勞動(dòng)爭議仲裁院大樓開庭，深足隊(duì)員袁琳、黎斐和代理律師王勁松出庭，但應(yīng)訴方市足協(xié)、深足俱樂部卻沒有任何代表出庭。除職業(yè)體育行業(yè)外，文藝行業(yè)、娛樂行業(yè)甚至航空行業(yè)，都存在著類似問題。但是，立法在顧及社會(huì)普遍性平等的同時(shí)，不應(yīng)當(dāng)忽略特殊性的存在。第三篇：2017年十大典型勞動(dòng)爭議案件2017年十大典型勞動(dòng)爭議案件一、社保折現(xiàn)無效，解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少案例：張某系外地農(nóng)民工，于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定其月工資為4000元。因發(fā)生爭議，張某遂向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者均負(fù)有依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。勞動(dòng)合同到期時(shí)，王某選擇不與物業(yè)公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。因雙方發(fā)生爭議，王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求物業(yè)公司支付全部工作期間的未休年休假工資報(bào)酬。實(shí)踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年。從上述規(guī)定來看，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)?shù)膸侥晷菁伲鵁o需在新單位再次工作滿12個(gè)月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。對(duì)勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行有條件的終局裁決，可以幫助勞動(dòng)者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時(shí)間，讓勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益得到及時(shí)維護(hù)。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應(yīng)當(dāng)保守其所知悉的網(wǎng)絡(luò)公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內(nèi)，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭關(guān)系的其他用人單位工作或提供勞務(wù)等。評(píng)析：未約定補(bǔ)償非無效，履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍受償。四、“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度案例：劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣?，要求其在收到《返崗?fù)ㄖ獣泛笠恢軆?nèi)到公司報(bào)到上班。仲裁委審理后認(rèn)為，劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請(qǐng)事假手續(xù)，也非休病假，故應(yīng)認(rèn)定為曠工多日，構(gòu)成了嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無原則。五、勞動(dòng)者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。楊某不服，提出了仲裁申請(qǐng)，要求超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個(gè)具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據(jù)表明是在楊某所能掌控的環(huán)節(jié)和范圍內(nèi)發(fā)生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。六、合法合理調(diào)崗，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排案例：羅某系某商業(yè)公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業(yè)公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、羅某的工作能力、工作表現(xiàn)及身體狀況等對(duì)其調(diào)整工作崗位。羅某以調(diào)整前后的崗位分屬后勤類及運(yùn)營類為由拒絕到崗。實(shí)踐中，不少勞動(dòng)者存在理解誤區(qū)，認(rèn)為其工作崗位一概不能調(diào)整。七、誠信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松案例：王某于2016年2月應(yīng)聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個(gè)人簡歷學(xué)歷一欄中，他自報(bào)某名牌大學(xué)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科畢業(yè)。后互聯(lián)網(wǎng)公司向某名牌大學(xué)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)該大學(xué)并未向王某頒發(fā)過全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科文憑。但王某入職時(shí)提交簡歷中所注明的本科學(xué)歷的性質(zhì)及就讀時(shí)間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）相符，而與王某所提交的在職本科學(xué)歷證書不符。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。入職后，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了為期一周的崗前培訓(xùn)，雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》，其中注明中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)2萬元，鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。評(píng)析：崗前培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期協(xié)議不可濫用。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務(wù)期協(xié)議，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益的企圖是行不通的。范某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求汽配公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金?！秳趧?dòng)法》第二十五條中規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。評(píng)析：勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德須遵守，嚴(yán)重違反可解除。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內(nèi)向正在入廁的人事行政部經(jīng)理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經(jīng)理發(fā)生了肢體沖突。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。鐘某不服，遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵守誠實(shí)信用原則。評(píng)析：勞動(dòng)者違反誠信原則，試用期被解雇風(fēng)險(xiǎn)大。王某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。在該勞動(dòng)合同中，雙方約定王某的崗位為計(jì)算機(jī)工程師，試用期為3個(gè)月。在勞動(dòng)合同中只約定崗位而未約定如何調(diào)崗的情形下，用人單位亦可在勞動(dòng)合同法第四十條所列情形下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整。仲裁委審理后認(rèn)為，商業(yè)公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，羅某對(duì)該事實(shí)不持異議，商業(yè)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營需要對(duì)羅某進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬于用人單位的用工自主權(quán)，且調(diào)整前后的崗位級(jí)別、薪資待遇、工作地點(diǎn)等并未發(fā)生變化，羅某以調(diào)整前后的部門分屬后勤類及運(yùn)營類作為不同意調(diào)整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動(dòng)條件的事實(shí)，羅某要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不應(yīng)得到支持。2013年9月，羅某擔(dān)任總務(wù)部部長。本案中，雖然超市盤點(diǎn)發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門和楊某在防止損耗的責(zé)任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動(dòng)合同，無疑是將自身的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。2016年年終損耗盤點(diǎn)結(jié)果顯示，%，%，%，給超市造成的損失達(dá)35萬多元。實(shí)質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動(dòng)合同。我國法律對(duì)“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動(dòng)合同。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請(qǐng)事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個(gè)月的事假。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，勞動(dòng)者可要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付2016年7月15日至申請(qǐng)當(dāng)日的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者履約單位仍需支付案例：周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動(dòng)合同，約定周某的月工資為3萬元。按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，涉及追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，實(shí)行終局裁決。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報(bào)酬，并對(duì)該案實(shí)行了一裁終局。物業(yè)公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報(bào)酬。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補(bǔ)償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)，未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的事實(shí)成立，故在張某以此為由提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，餐飲公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。后經(jīng)過仲裁委調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議，張某將每月所得500元社保補(bǔ)償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并向張某支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，提出解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及繳納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如果法律沒有給與一個(gè)寬松的環(huán)境，苛求“一步到位”的嚴(yán)格法律規(guī)范，最后的結(jié)果只能是“拔苗助長”。在《勞動(dòng)合同法》立法的過程中曾有人建議將運(yùn)動(dòng)員、演藝人員等特殊身份人員規(guī)定為勞動(dòng)法排除適用的對(duì)象，但最終《勞動(dòng)合同法》未予以采納。點(diǎn)評(píng)： 本案是中國足球史上最大一起球員討薪案，引發(fā)各方關(guān)注。只要期票兌現(xiàn)，深圳市足協(xié)承諾盡快按明細(xì)發(fā)放到每個(gè)球員賬戶中。而深圳足球俱樂部的主要贊助商香雪公司認(rèn)為，深圳足球俱樂部上賽季在六方面違反了贊助合同，所以余款不再支付。如果將大學(xué)生界定為“勞動(dòng)者”，恐怕用人單位為大學(xué)生提供的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、勤工儉學(xué)機(jī)會(huì)將越來越少，如此這般，必將對(duì)大學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)機(jī)會(huì)造成更嚴(yán)重的損害。但由于該文件的效力等級(jí)低，不少學(xué)者、官員認(rèn)為對(duì)大學(xué)生的“實(shí)習(xí)”應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》中的“非全日制用工”的概念。點(diǎn)評(píng)：本案是國內(nèi)首例確定大學(xué)生勞動(dòng)關(guān)系主體地位的判決，具有較大爭議。恒紫金公司雖稱小劉在該單位屬于實(shí)習(xí)，但鑒于該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責(zé)，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實(shí)充分表明，小劉在該公司并非實(shí)習(xí)，而應(yīng)屬于就業(yè)，屬于勞動(dòng)合同法管轄的范圍，因此法院認(rèn)定雙方存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。宣武區(qū)法院經(jīng)過審理認(rèn)為，勞動(dòng)者與單位建立勞動(dòng)關(guān)系，付出勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)從單位取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。小劉向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起了仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，小劉屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學(xué)業(yè)并取得學(xué)歷證明，在校期間到該公司從事工作，僅作為參與社會(huì)實(shí)踐的活動(dòng)，不屬于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的勞動(dòng)者，不是與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的適格主體，最終裁決駁回了他的仲裁申請(qǐng)。雙方約定試用期為一個(gè)月，試用期底薪800元，提成另計(jì)，第二個(gè)月轉(zhuǎn)正，底薪提高到1500元。如浙江，直接認(rèn)定為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效；而上海，則認(rèn)定為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議仍然是有效的，此時(shí)需雙方重新協(xié)商或通過勞動(dòng)仲裁來確定補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，在員工向用人單位主張競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，用人單位拒不支付時(shí)，員工方可向用人單位提出解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。在勞務(wù)派遣三方關(guān)系中，勞務(wù)公司與派遣人員形成的是勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)公司與用工單位形成的是民事關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣人員形成的是一種特殊的使用關(guān)系，也就是說勞務(wù)公司是派遣人員法律上的用人單位。但本案中，原、被告雙方雖然約定了勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，但并未約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故判決勞動(dòng)者可以不受該義務(wù)的約束，無需向用人單位支付違約金。喻某在任職期間沒有實(shí)施任何侵犯商業(yè)秘密及從事競(jìng)業(yè)禁止的行為。隨即該公司以喻某違反競(jìng)業(yè)禁止且擅自離職為由，向北京東城區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求法院依法判令喻某因違反競(jìng)業(yè)限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動(dòng)合同及聘用合同，并承擔(dān)本案的訴訟費(fèi)用。八、8月，北京：首例涉外勞務(wù)派遣者被訴違反競(jìng)業(yè)限制案案情回放：2008年1月1日，喻某與一家派遣公司簽訂《勞動(dòng)合同》，并于同日被派遣至英國某食品有限公司北京代表處工作。高溫津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)政府或省級(jí)勞動(dòng)保障部門制定。同時(shí)我們也注意到，同樣是在2008年8月，發(fā)生在廣東省東莞市的另外一起高溫津貼索賠案，東莞勞動(dòng)爭議仲裁庭以“高溫津貼并不計(jì)為工資構(gòu)成、勞動(dòng)者并未在高溫環(huán)境下工作、廠方為維持廠房內(nèi)溫度、耗費(fèi)大量電費(fèi)成本”為由駁回了勞動(dòng)者要求發(fā)放高溫津貼的訴求。據(jù)此，佛山市禪城區(qū)人民法院于2009年8月作出判決，判決陶瓷公司支付莫先生7個(gè)月的高溫津貼共計(jì)700元，對(duì)莫先生其余訴訟請(qǐng)求不予支持。庭審中，對(duì)于莫先生追討“高溫費(fèi)”的訴求，陶瓷公司辯稱，他們從未安排莫先生從事高溫作業(yè)，其工作環(huán)境是室內(nèi)安裝有風(fēng)扇的非高溫區(qū)。他還認(rèn)為，自己長期在高溫環(huán)境下工作，公司從未對(duì)其支付高溫津貼。七、8月，廣東佛山：高溫津貼勞動(dòng)爭議案案情回放： 2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，擔(dān)任注漿工一職。對(duì)于“值班”的定義，兩地司法機(jī)構(gòu)基本相同： “下列情形中，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；，但值班期間可以