【正文】 擔(dān)心，我們這個(gè)單位沒(méi)叫這個(gè)名字，是不是就不包括在里面呢？這個(gè)擔(dān)心是沒(méi)有必要的，都包括在這個(gè)里面。首先來(lái)說(shuō)，作為行政法規(guī)，它規(guī)定的休假天數(shù)，對(duì)各類(lèi)用人單位來(lái)講是必須執(zhí)行的法定標(biāo)準(zhǔn)，各類(lèi)用人單位，包括外資企業(yè)，首先必須按照條例的規(guī)定安排職工的帶薪年休假，就是說(shuō)這個(gè)天數(shù)要按照這個(gè)來(lái)執(zhí)行。這里的“日工資收入”包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助等內(nèi)容嗎？[李建]這是一個(gè)很具體的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該說(shuō)對(duì)于怎么計(jì)算帶薪年休假期間工資補(bǔ)償很重要，也是用人單位和廣大職工都很關(guān)心的問(wèn)題。我在這兒就不具體說(shuō)了，到時(shí)候大家看那兩個(gè)部門(mén)的實(shí)施辦法?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)條例）有哪些變化和對(duì)企業(yè)帶來(lái)哪些影響？筆者解讀如下：一、《實(shí)施辦法》重點(diǎn)解讀第一：《實(shí)施辦法》是專(zhuān)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外的用人單位、勞動(dòng)者量身定制國(guó)務(wù)院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定實(shí)施細(xì)則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》，而對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外的職工并未作相應(yīng)規(guī)定，這也是在后來(lái)給業(yè)界稱(chēng)為《條例》實(shí)施難的爭(zhēng)論導(dǎo)火線，筆者認(rèn)為為什么不對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其三，《條例》作為勞動(dòng)合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對(duì)連續(xù)工作滿一年的勞動(dòng)者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國(guó)發(fā)電[1991]2號(hào)文《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》第四條實(shí)行過(guò)，但由于當(dāng)時(shí)并無(wú)相關(guān)具體法規(guī)規(guī)定。②、在《條例》中多處提到“累計(jì)工作”但未對(duì)勞動(dòng)者累計(jì)工作怎樣計(jì)算及勞動(dòng)者在上一家單位的工齡算不算累計(jì)工齡，一度成為用人單位爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。③、用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算。此其一；其二如果對(duì)“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的”理解為包含勞動(dòng)者以前用人單位的工作期間，那勞動(dòng)者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認(rèn)定，中間能間隔多長(zhǎng)時(shí),間才是有效的，《實(shí)施辦法》并沒(méi)有明確規(guī)定，這將是日后用人單位及勞動(dòng)者在適用上述法條時(shí)最頭疼的事情。三、《實(shí)施辦法》對(duì)用人單位的影響《實(shí)施辦法》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》同時(shí)實(shí)施后，給用人單位帶來(lái)哪些影響？筆者認(rèn)為應(yīng)至少有如下幾個(gè)方面：①、勞動(dòng)用工成本將進(jìn)一步增加《實(shí)施辦法》規(guī)定用人單位對(duì)應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，不支付的由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，對(duì)逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額加支付賠償金。如《實(shí)施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對(duì)新進(jìn)的員工何時(shí)才連續(xù)工作滿12個(gè)的管理將顯得十分的重要，不要因?yàn)槿耸碌囊粫r(shí)疏忽使企業(yè)陷入勞資爭(zhēng)議之中；另外如《實(shí)施辦法》第四條職工累計(jì)工作時(shí)間的證明，勞動(dòng)者所提供證明的有效性及用人單位對(duì)勞動(dòng)者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。它與此前實(shí)施的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》一起，為我國(guó)城鎮(zhèn)所有勞動(dòng)者享受帶薪年休假提供了制度保障?！掇k法》第四條進(jìn)一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計(jì)工作”時(shí)間確定。打折算“對(duì)于剛跳槽到新單位的勞動(dòng)者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153247?！碧K海南說(shuō)，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計(jì)算了。這里需要說(shuō)明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。熱點(diǎn)三加班工資報(bào)酬怎么算加班工資不含超時(shí)勞動(dòng)所得根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對(duì)職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報(bào)酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報(bào)酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動(dòng)者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動(dòng)者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報(bào)酬。”熱點(diǎn)四合同終止未休假折算報(bào)酬不少勞動(dòng)者面臨這樣的情況：?jiǎn)挝桓獬齽趧?dòng)合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒(méi)享受到，該怎么辦？對(duì)此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報(bào)酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報(bào)酬。蘇海南說(shuō)，“未休年休假工資報(bào)酬”是3倍日工資。365）51]80元3=1240元=240元（注：（200247。這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)247。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動(dòng)部門(mén)限定的時(shí)間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時(shí)應(yīng)該得到3000元。”蘇海南說(shuō)。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算。此外，《辦法》又補(bǔ)充規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。彭光華教授說(shuō)，勞動(dòng)者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天?！斑@一規(guī)定，在保障了勞動(dòng)者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益?！澳暇┦忻裢跸壬诩讍挝还ぷ髁?年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計(jì)工作時(shí)間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計(jì)算。熱點(diǎn)一年休假天數(shù)怎么算累計(jì)算根據(jù)國(guó)務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱(chēng)年休假）。如怎樣證明用人單位已安排了勞動(dòng)者休年休假的證明，怎樣證明是勞動(dòng)者書(shū)面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點(diǎn)關(guān)注的，也是日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵。這樣一來(lái)，如果用人單位對(duì)原有的勞動(dòng)用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。用人單位怎樣去認(rèn)定“累計(jì)工作”，即勞動(dòng)者提供什么樣的證據(jù)才能確認(rèn)算勞動(dòng)者的“累計(jì)工作”？是勞動(dòng)者的就業(yè)證？個(gè)人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動(dòng)者的社保資料？等等在中國(guó)這些能證明勞動(dòng)者工作的身份證還有很多，哪一個(gè)是最有法律效力的呢？《實(shí)施辦法》并沒(méi)有明確，這給用人單位無(wú)疑是一種考驗(yàn)，也給企業(yè)日后在勞動(dòng)用工一埋下了爭(zhēng)議的隱范。勞動(dòng)者要休當(dāng)年的年休假但因沒(méi)有連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，但用人單位又不能因沒(méi)有勞動(dòng)者本人的同意而將其年休假跨一安排。而《實(shí)施辦法》在對(duì)職工月工資規(guī)定時(shí)在原統(tǒng)計(jì)局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費(fèi)部分從中剔除，有可能是因《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。具體如下：第四：年休假安排企業(yè)說(shuō)了算，勞動(dòng)者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資《實(shí)施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。第三：《實(shí)施辦法》對(duì)在1天《實(shí)施辦法》針對(duì)年休假折算不足一整天或企業(yè)實(shí)際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：①、對(duì)新進(jìn)人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給企業(yè)帶來(lái)用工成本的增加，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部想留給企業(yè)一個(gè)新法規(guī)實(shí)施的適應(yīng)期。其二，考慮《條例》是在《勞動(dòng)合同法》施后才頒布的，而當(dāng)時(shí)用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施呼聲一片，要求立法機(jī)關(guān)修改《勞動(dòng)合同法》，國(guó)家在對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中對(duì)經(jīng)濟(jì)影響有多大不清楚。時(shí)隔10個(gè)月后，人力資源和社會(huì)保障部以第1號(hào)令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，這也是人力資源和社會(huì)保障部在國(guó)務(wù)院進(jìn)行大部制改革后發(fā)布的第1個(gè)關(guān)于勞動(dòng)用工方面的法規(guī)。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，人事部和勞動(dòng)保障部根據(jù)《條例》的要求，正在分別制定《職工帶薪年休假條例》的實(shí)施辦法，在那里邊將會(huì)做具體的規(guī)定。因此，如果企業(yè)愿意，完全可以在嚴(yán)格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎(chǔ)上，另外再增加一些有利于職工的福利措施，它有權(quán)這樣做，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些，這樣就是企業(yè)給職工另外的福利，就不屬于職工帶薪年休假的范圍了。那么《條例》施行后，這些企業(yè)的職工所享受的年休假天數(shù)是否也必須按照《條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？[李建]這個(gè)應(yīng)該說(shuō)也是很多企業(yè)，特別是一些外企關(guān)心的，因?yàn)橛行┩馄笫前凑湛偛康囊恍┮?guī)定，把一些做法移植到本企業(yè)來(lái)了，可能休假時(shí)間比較長(zhǎng)。但是它后面又用了一個(gè)“等”，這個(gè)“等”就是來(lái)涵蓋各類(lèi)用人單位的。條例適用基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等各類(lèi)單位[網(wǎng)友 冬雪之后]《條例》的適用范圍中沒(méi)有列舉基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等單位，請(qǐng)問(wèn)：《條例》規(guī)定的帶薪年休假制度適用于這些單位職工嗎？除了《條例》中列舉的單位職工外，年休假制度還適用于哪些單位的職工？[李建]這個(gè)問(wèn)題要從咱們《條例》制定的指導(dǎo)思想來(lái)看。我國(guó)對(duì)工會(huì)有專(zhuān)門(mén)的《工會(huì)法》，《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)組織維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利作出了明確規(guī)定，就是企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的時(shí)候，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正。對(duì)于職工本人來(lái)說(shuō)，他可以就帶薪年休假爭(zhēng)議問(wèn)題申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，就生效的調(diào)解書(shū)或者裁決書(shū)，依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。根據(jù)最高人民法院有關(guān)執(zhí)行問(wèn)題的司法解釋?zhuān)瑒趧?dòng)保障部門(mén)、人事部門(mén)可以作出責(zé)令用人單位支付職工工資報(bào)酬和賠償金的行政處理書(shū)，用人單位如果執(zhí)行了，那就什