【正文】 ：審批領導簽字： 年 月 日日第四篇：帶薪年休假調(diào)查報告帶薪年休假調(diào)查報告一、帶薪年休假制度與一項實踐調(diào)查帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假?！边@實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。未休完和未休年休假人數(shù)合計高達79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報?！梆W兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作：《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。未經(jīng)勞動者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔嚴厲的行政處罰和經(jīng)濟處罰。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制，維護勞動者的合法權益。根據(jù)《勞動合同法》及相關規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調(diào)整。是不是所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年休假？根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數(shù)的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但根據(jù)勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。若是實習期已過，假設是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續(xù)。我們應控制在員工到期前一個月內(nèi)辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實習期滿拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習期到期時辦理離職手續(xù)。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)當應安排年休假天數(shù)。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。具體辦法由國務院規(guī)定。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數(shù)247。如果是民事關系(包括勞務協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般不作為勞動關系，在現(xiàn)實實踐中大都處理為雇傭關系。第五篇：員工帶薪年休假員工年休假問題：帶薪年休假期天數(shù)●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；●已滿10年不滿20年的，年休假10天；●已滿20年的，年休假15天。這可加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。同時，對于違法者予以嚴懲。政府應經(jīng)常進行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項制度，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。休假文化氛圍沒有形成。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務期6個月者有權享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。要真正實施落實首先要把執(zhí)行這項制度作為考核企業(yè)誠信的一個方面，將其和企業(yè)整體利益、長遠利益掛起鉤，讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動執(zhí)行、積極執(zhí)行，使帶薪年休假真正成為一項惠民政策。（三）使企業(yè)切實意識到帶薪休假的直接收益加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項權利的機會。此種現(xiàn)象也是制約著帶薪年休假的有效實施。（三）公司內(nèi)部管理中的沖突帶薪年休假的實施，是的公司內(nèi)部管理產(chǎn)生