麥肯錫給上廣電做的人力資源管理創(chuàng)新方案－中期(文件)
【正文】 50 20 50 50 50 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 22 績效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 – 明確人力資源部的考核主體地位 – 修訂考核指標(biāo) ,使關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)充分反映考核對象職責(zé) ,實(shí)施有效的績效管理 – 推行嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 23 確定考核模式 能力 /素質(zhì)考核 業(yè)績指標(biāo) 被評估人 上級(jí) 同事 同事 下屬 考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo) ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個(gè)人素質(zhì) 考核目的 ?是最終考核成績的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo) ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況 ?每一項(xiàng)指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對比 考核目的 ?是對實(shí)際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng) ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎(jiǎng)金和薪金的變化直接掛鉤 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 24 主管考核制流程 面談商定本年度工作計(jì)劃和考核指標(biāo) 面談對打分和各項(xiàng)工作看法 自評打分 對下級(jí)打分 下屬員工 20% 80% 批準(zhǔn) 主 管 反饋 人事部匯總 人事部匯總 進(jìn)入下年度培訓(xùn)程序 進(jìn)入崗位調(diào)整程序 進(jìn)入績效獎(jiǎng)授予程序 進(jìn)入下季（年）度考核程序 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 25 360度考核 上級(jí)提出工作期望 本人提出工作期望 勞人部協(xié)調(diào) 業(yè)績目標(biāo) 考核 自評 互評 上級(jí)評定 下級(jí)評定 核對勞人部考勤 核對財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)指標(biāo) 勞人部匯總 上級(jí)審批 總經(jīng)理審批 依據(jù)考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等 考核材料、結(jié)果歸檔考核結(jié)果反饋 獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn) 淘汰、轉(zhuǎn)崗 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 26 績效管理的關(guān)鍵要素 績效管理原則 1有助于實(shí)現(xiàn)公司目 標(biāo) 2反映公司價(jià)值導(dǎo)向 3客觀公正，有效激 勵(lì) 4有助于員工發(fā)展 考核模式 主管考核制 一）考核內(nèi)容 －業(yè)績指標(biāo)完成狀況 二）目的 －實(shí)際工作表現(xiàn)的直接 反映 －最終考核重要組成部 分與獎(jiǎng)金、薪金掛鉤 360度考核 一）考核內(nèi)容 － 業(yè)績指標(biāo)完成狀況 －管理與領(lǐng)導(dǎo)才能 －個(gè)人品德 二）目的 －最終業(yè)績考核的組成 部分 －升降職和工作調(diào)換的 參考 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的根據(jù) 一）公司價(jià)值導(dǎo)向 二）公司和部門目 標(biāo) 三）崗位職責(zé) 2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類 一）財(cái)務(wù)指標(biāo) 二）重要工作指標(biāo) 三）績效改進(jìn)指標(biāo) 四）組織發(fā)展指標(biāo) 評估方法 1根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和指標(biāo)特性，選擇合適的評估方法 一） 5點(diǎn)標(biāo)尺法 二）排序法 2考核結(jié)果分布 一）強(qiáng)制分布 二）體現(xiàn)公司在員工晉升、獎(jiǎng)懲方面的導(dǎo)向 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 27 績效管理流程 確定績效 考核目標(biāo) 建立期望 達(dá)成承諾 績效面談 設(shè)計(jì)評 價(jià)體系 業(yè)績評價(jià) 績效改進(jìn) 明確目標(biāo) 溝通討論 溝通討論 建立合約 績效表現(xiàn) 溝通討論 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 建立評估方法 信息來源 評估量表 診斷績效 輔導(dǎo)績效 改進(jìn)計(jì)劃 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 28 績效管理流程－關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨著公司的戰(zhàn)略演化而被修改 ? 能夠有效反映激勵(lì)因素變化KPI分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 S M A R T 具體的 可衡量的 可接受的 現(xiàn)實(shí)而有挑戰(zhàn)性的 有時(shí)限的可接受的 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 29 通過業(yè)績指標(biāo)的合理制定實(shí)現(xiàn)公司的層層管控 總經(jīng)理 各部門負(fù)責(zé)人 部門職員 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時(shí)了解細(xì)節(jié) 好處 ?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ?公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ?高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績表現(xiàn)。 薪酬 確定薪酬模式（年薪制、崗位技能工資制） 崗位評估（選擇評估崗位、填寫評估表） 薪酬定位 182。但是，只有達(dá)到公司內(nèi)部目標(biāo)的經(jīng)理，我們才給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)和提升 ” – 杰克 ? 是對關(guān)鍵經(jīng)營過程的反映，而不是對全部操作過程的反映。 年薪制＋崗位技能工資制 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 10 年薪制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對象 基本年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 + 績效年薪 經(jīng)營管理人員 的基本勞動(dòng)所得 根據(jù)經(jīng)營成果和崗位業(yè)績指標(biāo) 完成情況，照一定辦法
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