【正文】 要得到滿足之后產(chǎn)生的高一級的需要；感情和歸屬的需要——包括友誼、愛情、歸屬感等各方面的需要；尊重的需要——包括自尊和受別人尊敬；自我實現(xiàn)的需要——這是最高一級的需要。就象那世間的花一樣，不論大小、什么形狀、什么顏色，只要你認真地、盡情地開過一回，就好。主要有工作條件、工作安全、工資等。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點將越來越重要。功能：1）整合功能：通過建立認同感和歸屬感，建立成員與組織的相互信任和依存關(guān)系，形成相當穩(wěn)固的文化氛圍，凝成一種合力。5）持續(xù)功能：組織文化一經(jīng)形成便具有持續(xù)性，不會因組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導層的人事變動而消失?！皠e人”包括本組織中的其他人以及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾?。選擇性接受和溝通技巧上的差異。（二）人際因素。一個人在組織中的地位很大程度上取決于他的職位，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大影響。勞動分工可以減少由于變換工作而損失的時間。滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。企業(yè)一切經(jīng)營管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范。六、決策：管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。這要求管理者在決策之前以及決策過程中盡可能地通過多種渠道手機信息，作為決策的依據(jù)。九、決策的類型：長期決策與短期決策；戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策；集體決策與個人決策；初始決策與追蹤決策；程序化決策與非程序化決策；確定型決策、風險型決策與不確定型決策。能更好地溝通。因此，追蹤決策是非零起點決策。計劃工作具有普遍性和秩序性。每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻。十六、目標管理的過程：制定目標；明確組織的作用；執(zhí)行目標；成果評價；實行獎懲；制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)。結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進行變革，并重新在組織中進行權(quán)力和責任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。二十、組織變革的內(nèi)容：對人員、對技術(shù)與任務(wù)、對結(jié)構(gòu)的變革二十一、消除組織變革阻力的管理對策：客觀分析變革的推力和阻力的強弱；創(chuàng)新組織文化；創(chuàng)新策略方法和手段。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力——績效的聯(lián)系；績效——獎賞的聯(lián)系；獎賞——個人目標的聯(lián)系。不管實際情況如何，只要員工以自己的感覺確認自己經(jīng)過努力工作就能達到過要求的績效，達到績效后能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。二十六、控制的基本原理：任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系連接在一起的元素的集合。跟蹤控制：特點是控制標準是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。二十八、目標控制可分為三類：預(yù)先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行的控制。第五篇：管理學原理與方法名詞解釋：決策：決策是管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。程序性決策：按預(yù)先規(guī)定的程序、處理方法和標準來解決管理中經(jīng)常重復出現(xiàn)的問題。P205管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。非正式組織：主要以感情和融洽的關(guān)系為標準，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。梅奧的“霍桑實驗”及觀點“社會人”。職能部門化：是根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立管理部門。P432馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。強化理論：認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。權(quán)變理論：認為不存在一種“普適”的領(lǐng)導方式，領(lǐng)導工作強烈地受到領(lǐng)導者所處的客觀環(huán)境的影響。通過期望值變量反映出來。技術(shù)因素 ：技術(shù)因素主要包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。優(yōu)點：1及時發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題并及時采取相應(yīng)的糾偏Bocker。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響：管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模已定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。談判:是雙方或多方為實現(xiàn)某種目標就有關(guān)條件達成協(xié)議的過程。3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。（根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 ：正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性。馬斯洛將需要劃分為五級 ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。領(lǐng)導的藝術(shù) P416善于同下屬交流，傾聽下屬的意見爭取眾人的信任和合作（平易近人，信任對方，關(guān)心他人，一視同仁）做自己時間的主人（記錄自己的時間消耗，學會合理使用時間，提高開會效率）。“非正式組織”。直線：是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動的權(quán)力。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實現(xiàn)企業(yè)總目標而擔當著明確職能的機構(gòu)。戰(zhàn)略決策：對組織最重要，通常包括組織目標、方針的確定，組織機構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等。P11 計劃：則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)的行動任務(wù)的具體安排。成果控制：又稱事后控制，是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié)。也就是所，控制標準是通過學習過去的經(jīng)驗而建立起來的?？梢酝ㄟ^對系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標準值之間的偏差，從而實現(xiàn)對系統(tǒng)的控制。溝通是領(lǐng)導者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導職能的基本途徑。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。二十三、組織文化的主要特征：超個體的獨特性；相對穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。以人為中心的變革：組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無從談起。內(nèi)部環(huán)境因素：組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速決策的要求；提高組織整體管理水平的要求。企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標。十四、目標管理的基本思想：企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。十三、計劃的性質(zhì)：計劃工作是為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。十一、初始決策是零起點決策，它是在有關(guān)活動尚未進行從而環(huán)境未收到影響的情況下進行的。能擬定更多的備選方案。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時，要進行成本收益分析。八、決策的依據(jù)：管理者在決策時離不開信息。社會慈善事業(yè)。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導方法。三、梅奧的霍桑試驗：結(jié)論：生產(chǎn)效率不盡收物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。（三）結(jié)構(gòu)因素。2）溝通技巧上的差異也影響著溝通的有效性。如果Qp／IpQpl自己過去所獲報酬 Ipp自己目前的投入量Ipl自己過去的投入量Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；Qpp／IppQpl／Ipl,一般來講此人不會覺得所獲報酬過高,因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高,其工作積極性不會提高多少。橫向比較：就是將自己與別人相比較，來判斷自己所獲報酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。3）導向功能：通過組織的共同價值觀不斷向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機制，以一種適應(yīng)性文化引導組織的行為和活動。組織文化的概念、功能和特征？P382 概念：組織文化時組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員所認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感等。矛盾有主要與次要之分，主要與次要矛盾又是相互可以轉(zhuǎn)化的，當一個主要矛盾解決了，新的、原來是次要矛盾的，就上升為主要矛盾。這其實是符合實際的，過去那種人生理想、目標的單一化，其實是多么的教條和幼稚。換言之，已得到滿足的需要不能起激勵作用。SWOT分析：發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，利用機會，避免威脅管理層次與組織規(guī)模成正比，規(guī)模已定的條件下，與管理幅度成反比例關(guān)系。1領(lǐng)導的作用？1)指揮作用2)協(xié)調(diào)作用3)激勵作用1期望理論？弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預(yù)期達到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。