【正文】 實歐洲整個社會就是在哲學上搞清楚了，所以他們的國家才幾百年沒有**過?！闭劦綄O永芳時他說：“ 人只要把僅有的一點優(yōu)勢發(fā)揮好了就行了，咬定青山不放松，一步一步就叫步步高。所以佛教講的“正知正覺”何其難！信息檔案管理中心 王亞麗第四篇：任正非講話讀后感態(tài)度決定一切——任正非講話讀后感華為總裁任正非在《什么樣的人才能當干部——對鏡自照，你能行嗎？》中對合格的干部提出了以下四個方面的基本要求：干部要長期艱苦奮斗，干部要聚焦在工作上，干部要有敬業(yè)精神和獻身精神，干部要敢于負責。華潤三九的干部應該做到以下幾點：第一，要有干事創(chuàng)業(yè)的熱情。縱觀全公司，確有少數(shù)干部“在其位不謀其政”，缺乏激情和朝氣。第二，要有自我衡量的標準。做工作有三種境界：一是用力做，叫完成；二是用情做，叫做好；三是用心做，叫完美。人管人、管死人；制度管人，管靈魂。一是對業(yè)務知識的學習還不夠，自身業(yè)務素質有待于進一步增強；二是運用理論分析解決實際問題的能力和水平還有待于進一步提高；三是組織協(xié)調、團結合作的能力有待加強；四是勇于接受挑戰(zhàn)、承擔責任的主觀能動性不高。二是認真學習公文寫作及公文處理相關知識，不斷提高公文寫作能力。順應服務對象及環(huán)境的變化，不斷改進工作作風，不斷更新服務理念，轉變服務方式，注重服務細節(jié)，提升服務水平，提高工作能力，體現(xiàn)到立足本職崗位、努力做好工作上。每個人都工作于一個集體，這就要求我們既要對崗位工作負責，更要對整體工作負責，意識到自己是整個工作責任鏈上的一個節(jié)點，注意相互配合、精誠協(xié)作、盡職盡責，充分發(fā)揮各自的能量，促進集體目標的實現(xiàn)。態(tài)度決定選擇，態(tài)度決定思路，態(tài)度決定一切。中國的社會開放和經(jīng)濟活躍造就了不少成功的企業(yè)和優(yōu)秀的經(jīng)營者，其中華為和任正非的業(yè)績尤為搶眼。其他有素質的廠商如IBM、摩托羅拉及日本公司紛紛放棄自己的市場，或徹底退出競爭，或加盟思科，而北電、朗訊等的競爭力十分疲軟，全球路由器、交換機等關鍵設備竟有落人思科一家之手的趨向。2002年華為有了長足的發(fā)展，在高端路由設備市場占領了一席之地；到了2005年，華為更成為世界級品牌，也成為令思科公司寢食難安的主要競爭對手，這讓所有的人對華為刮目相看。應該說，任正非的努力已經(jīng)有了相當成功的建樹。大體講來，現(xiàn)階段的中國企業(yè)仍需要在變革的大勢中摸索前行，我們確實沒有現(xiàn)成的楷?？晒┮腊Ｓ绕鋵μ幱谵D型中的企業(yè)，新的目標及價值觀與固有的心理模式和惰性相抵觸，合適的工具可以減少學習的成本，尤其是心理上的抵觸?？朔藗冊谝酝鳂I(yè)中形成的習慣向來就不是容易的事，怎樣結合流程和工具很重要。各類考評又以用人機制最為核心。如同一種價值的認同、一項政策的落實，需要經(jīng)常反復地講一樣，流程和考評機制也要反復實施、不斷完善，才能夠形成良性的正反饋，凝聚人心，增加士氣，強化企業(yè)的文化價值。從理念到概念，乃至行文風格和詞句表述，毛澤東的直接影響無處不在。怎樣與時俱進地運用毛澤東的管理精神來為改革和轉型效力，應該成為我國有特色的管理學尤其是群體管理的一大課題。最后，我想簡短地探討一下任正非管理思想的源頭。假如企業(yè)的領導者反復強調一種企業(yè)價值，但在任職和升遷上采用的是另外一套準則，而自己所親近的人士的行為也同所宣揚的企業(yè)價值全不靠譜甚至背道而馳的話，那么，他期待員工認同其所標榜的企業(yè)文化就無異緣木求魚。推行考評的機制 絕大多數(shù)人是根據(jù)組織的考評而非組織的期望來工作，來做投入取舍的。重整合理的流程 根據(jù)轉型的要求而設計的新流程在重塑員工行為方面有著明顯的優(yōu)勢。許多所謂的文化建造，多談價值和目標的設定，鮮少能據(jù)以貫徹的工具方法和渠道途徑，結果徒然把企業(yè)文化高高掛起，淪為“望之彌高，行之彌遠”的擺設，潛規(guī)則的“狗肉”反倒暢銷無阻。轉型怎樣才能持續(xù)下去，怎樣才能水到渠成，這些都非常富有挑戰(zhàn)性。他深知一個企業(yè)的治理若要持續(xù)有效，必須依賴企業(yè)的“文化”，即本企業(yè)特有的經(jīng)營價值觀和員工們的行為模式。然而，就在這樣嚴酷的環(huán)境下，華為卻能逆勢上揚。記得2000年年底我接手中國建設銀行全行的骨干網(wǎng)絡改造項目時，就和華為有了業(yè)務上的密切接觸。任正非的經(jīng)營管理思想已經(jīng)為華為20年來的經(jīng)營管理實踐所證明。不斷克服 不良的職業(yè)情緒，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的激情，把本職工作當成一項事業(yè)來熱愛和完成, 努力做好每一件事、認真善待每一個人,從點點滴滴中尋找樂趣，使自己的工作和生活變的更有意義工作和生活需要熱情和行動，需要努力，需要一種積極主動、自動自發(fā)的精神，這就要求我們以積極的態(tài)度對待工作對待他人對待生活。在工作中，努力做到眼勤、腦勤、嘴勤、手勤、腳勤，養(yǎng)成主動工作的習慣，及時發(fā)現(xiàn)問題，多思考，多請教，按時完成工作任務。財務成本核算的主要目的是為企業(yè)生產(chǎn)決策提供參考依據(jù)。一、加強業(yè)務學習，為提高實踐理想信念的本領夯實基礎。但更為重要的，還是要健全“沒有借口、不能說不” 的工作機制，進一步健全獎勤罰懶的有效制度，讓各級組織和干部不愿、不想、不敢、不能懈怠，在全公司各部門和干部中形成“立馬就辦、立即就辦、立刻就辦” 的責任文化體系，讓“責任比能力更重要、敬業(yè)比水平更重要”的理念入耳入腦入心。我覺得這兩句簡單而樸實的話語，在開展責任主題教 育活動的今天，更值得很好的品味?？赡苡械娜艘餐度牒芏嗟木Γ容^起來，還是有些差距。落實的前提，就是要有干事創(chuàng)業(yè)的熱情，要有主人翁的意識，遇事不推、不扯、不拖，主動、積極、創(chuàng)造性地開展工作。想不想干是第一位的，其次才是能不能干，最后才是干得怎么樣。要動員那些得過且過、明哲保身的干部下崗；動員那些文過飾非、粉飾太平的干部下崗。那些聽起來很難聽的話，做起來很難做的事不見得不是公司所需要的話和必須要做的事。今天重新紀念王國維是源于他的這句話，是因為他對洋務運動的批判。魯迅說王國維是“不齒于人類的狗屎堆”?！弊詈笥种v到利益分配，他說：“ 利益機制要從授予改為獲取，不能由上向下分，而要多勞多得，鼓勵產(chǎn)生英雄。”這就是對一家公司技術部門的定義，有好東西就用，因為公司就是要盈利，而一旦陷入困境，企業(yè)要有自己拿得出手的技術自救，這就行了。二、各部門要做成什么樣的系統(tǒng)？技術部門給任正非提出了兩個尖銳問題，一是公司花很大代價在搞科研，但是研究成果卻是用外國的，我們的研究有什么作用？二是搞出些先進前沿的東西，應該怎么支持