【正文】 機制。公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。但是由于我國公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避改革，勢必影響公務(wù)員績效評估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)?？己顺绦蚴侵笧楸ＷC考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。同時，測評指標體系不合理。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。二、應(yīng)對績效考核所采取的措施選擇合適的考核方法考核的方法要簡便易行，評估有成效。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進行。合理設(shè)計績效評估指標一般而言，評估指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。建立健全公務(wù)員績效評估的法律體系對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對公務(wù)員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發(fā)揮其激勵功能，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。一、實施范圍本實施意見的實施范圍為,按照公務(wù)員制度管理和經(jīng)省公務(wù)員主管部門批準參照公務(wù)員制度管理的單位中,2006年7月1日在冊正式工作人員。公務(wù)員按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標準。任職年限,是指從正式任命現(xiàn)任職務(wù)當年起計算的年限。如長于國家規(guī)定學(xué)制,按國家規(guī)定學(xué)制計算。按原任低一職務(wù)套改時,現(xiàn)任職務(wù)的任職年限與原任低一職務(wù)的任職年限合并計算為低一職務(wù)的任職年限。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應(yīng)的工資標準。公務(wù)員晉升職務(wù)相應(yīng)晉升級別時,如晉升一個級別,按考核結(jié)果晉升級別的考核年限從上一次按考核結(jié)果晉升級別的當年起計算。晉升職務(wù)只晉升一個級別的,須按原任職務(wù)達到晉升后級別的規(guī)定年限。公務(wù)員晉升級別相應(yīng)增加級別工資時,如增資額超過下一級別一個工資檔差,晉升級別工資檔次的考核年限從級別晉升的當年起重新計算。(三)新錄用人員工資待遇。新錄用到國家扶貧開發(fā)工作重點縣工作的公務(wù)員,仍實行一年的試用期,試用期工資可直接按試用期滿后工資確定。大學(xué)專科、大學(xué)本科、獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生按科員。高中、中專畢業(yè)生二十七級2檔。獲得碩士學(xué)位的研究生二十四級3檔。三、級別與工資等待遇適當掛鉤級別與工資等待遇掛鉤問題,待國家有關(guān)具體辦法出臺后另行制定實施意見。技術(shù)工人按考評(聘任)的技術(shù)等級(職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的技術(shù)等級工資標準。任技術(shù)等級(職務(wù))年限是指技術(shù)工人從考評(聘任)技術(shù)等級(職務(wù))當年起計算的年限。按原任低一技術(shù)等級(職務(wù))套改時,現(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))的年限與原任低一技術(shù)等級(職務(wù))的年限合并計算為低一技術(shù)等級(職務(wù))的年限。(二)正常晉升工資檔次辦法。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(職務(wù))后,崗位工資逐級就近就高套入晉升后的技術(shù)等級(職務(wù))相應(yīng)的崗位工資標準。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(職務(wù))后,執(zhí)行新任技術(shù)等級(職務(wù))對應(yīng)的技術(shù)等級工資標準。學(xué)徒期滿合格后定級,執(zhí)行初級工技術(shù)等級工資和崗位工資二檔。熟練期滿合格后定級,執(zhí)行普通工人崗位工資一檔。五、實行年終一次性獎金對考核為稱職(合格)及以上的工作人員發(fā)放年終一次性獎金,在考核結(jié)果確定后兌現(xiàn),獎金標準為本人當年12月份的基本工資。如現(xiàn)任職務(wù)(不含受過撤職、降級處分的人員)低于轉(zhuǎn)業(yè)時部隊原職務(wù)的,根據(jù)其現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)套改級別工資,職務(wù)工資執(zhí)行相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資標準。(四)1993年工資制度改革以來,受過降級、撤職處分的公務(wù)員,在套改確定的級別基礎(chǔ)上低定一個級別,級別工資就近就低套入相應(yīng)的級別工資標準,如套改級別為本職務(wù)最低級別,在套改確定的級別工資基礎(chǔ)上低定一個級別工資檔次。曾被判處拘役、有期徒刑宣告緩刑的,再低定兩個工資檔次。七、組織領(lǐng)導(dǎo)和貫徹實施公務(wù)員工資制度改革,是貫徹公務(wù)員法的要求,也是對現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的完善,這項工作關(guān)系到機關(guān)廣大工作人員的切身利益,做好這項工作,對于理順收入分配關(guān)系,建立科學(xué)合理的收入分配制度,推進社會主義和諧社會建設(shè)具有重要意義。要認真做好宣傳解釋和政治思想工作,確保公務(wù)員工資制度改革的平穩(wěn)實施。其他有關(guān)工資的處理,仍按國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。要切實加強領(lǐng)導(dǎo),抓好各項工作的落實。正在接受立案或停職審查的人員,暫緩套改工資,待審查結(jié)束作出結(jié)論后,再按照有關(guān)規(guī)定辦理。1993年工資制度改革以來,受行政、刑事處罰的人員,處罰期滿后由單位接收并分配了正式工作的,在套改確定的級別基礎(chǔ)上低定一個級別,級別工資就近就低套入相應(yīng)的級別工資標準。曾經(jīng)高定過一個工資檔次的,可高定一個工資檔次。六、改革的有關(guān)政策(一)專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別公務(wù)員,在其工資辦法出臺前,暫按本實施意見執(zhí)行。(四)其他。高職高專及以上畢業(yè)生第一年為655元,一年期滿合格后定級,執(zhí)行初級工技術(shù)等級工資和崗位工資三檔。新參加工作的工人,仍實行學(xué)徒期和熟練期制度。如增資額不超過按原技術(shù)等級(職務(wù))正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額,晉升崗位工資檔次的考核年限從上一次晉升崗位工資檔次的當年起計算。從2006年7月1日起,機關(guān)工人考核累計兩年為合格及以上的,從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。普通工人的崗位工資檔次,按套改年限確定(附件2)。任技術(shù)等級(職務(wù))年限和工作年限的計算截至2006年6月30日。技術(shù)工人的崗位工資檔次按現(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))、任技術(shù)等級(職務(wù))年限和套改年限確定(附件2)。其他新錄用公務(wù)員試用期滿合格后,按所任職務(wù)比照本單位同等條件人員執(zhí)行相應(yīng)的工資標準。大學(xué)本科畢業(yè)生二十五級2檔。獲得博士學(xué)位的研究生按主任科員。新錄用公務(wù)員試用期滿合格后,按所任職務(wù)和級別執(zhí)行相應(yīng)的工資標準。直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的公務(wù)員試用期工資分別為:初中畢業(yè)生570元,高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生590元,大學(xué)?？飘厴I(yè)生655元,大學(xué)本科畢業(yè)生685元,獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生710元,獲得碩士學(xué)位的研究生770元,獲得博士學(xué)位的研究生845元。晉升兩個以上級別時,逐級計算增資額是否超過下一級別一個工資檔差。下一次按考核結(jié)果晉升級別工資檔次的考核年限,從工資檔次晉升的當年起重新計算。按上述辦法晉升級別后,按考核結(jié)果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算。公務(wù)員按套改辦法重新確定級別后,自2007年1月1日至2010年12月31日,凡考核稱職及以上并達到級別工資套改表規(guī)定年限的,可從達到規(guī)定年限當年的1月1日起晉升一個級別,級別工資就近就高套入晉升后級別對應(yīng)的工資標準。從2006年7月1日起,公務(wù)員考核累計五年稱職及以上的,從次年的1月1日起在所任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一個級別,級別工資就近就高套入晉升后級別對應(yīng)的工資標準。原級別低于新任職務(wù)對應(yīng)最低級別的,晉升到新任職務(wù)的最低級別。套改的級別高于相同學(xué)歷新參加工作人員定級的級別,但級別工資額低于定級的級別工資額的,可按相同學(xué)歷新參加工作人員定級的級別工資額就近就高套入套改級別對應(yīng)的工資標準。公務(wù)員按現(xiàn)任職務(wù)套改的級別,如低于或等于按原任低一職務(wù)套改的級別,可先按原任低一職務(wù)套改,在此基礎(chǔ)上高套一個級別,級別工資就近就高套入對應(yīng)的工資標準。不計算工齡的在校學(xué)習(xí)時間,是指在國家承認學(xué)歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學(xué)習(xí)時間(只適用于這次工資制度改革,不涉及工齡計算問題)。公務(wù)員的級別和級別工資檔次,按現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限確定(附件1)。(一)套改工資的辦法。不能夠為評估而評估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊伍更充滿生機和活力。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應(yīng)有的功能。培訓(xùn)評估者加強評估者的培訓(xùn)對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。對被評為優(yōu)秀的公務(wù)員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。其次，評估等次比例不合理。同時缺少必要的考核信息反饋。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績、廉五方面；考核方式分為平時考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。如何科學(xué)、客觀、精確地分配績效評估指標權(quán)重，實