【正文】 管理要求相一致。企業(yè)對(duì)待事物的態(tài)度要堅(jiān)決，目標(biāo)要明確，執(zhí)行要到位，不能象個(gè)軟體動(dòng)物，或者墻頭的稻草。關(guān)于合同管理，有幾點(diǎn)看法。四是合同的期限需要好好把握。工資方面，能夠少支付的就盡量少支付，那么，在福利上面，則更加具有操作的空間。因?yàn)閺恼w而言，員工還在處在弱勢(shì)地位的，如果你不能接受公司的作息時(shí)間，公司就會(huì)去找愿意接受的人來。很多企業(yè)因?yàn)閲?guó)家對(duì)員工保險(xiǎn)的強(qiáng)制性要求，不得不為員工購(gòu)買相應(yīng)的保險(xiǎn)，實(shí)際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。相關(guān)的譬如“住房公積金”，很多民營(yíng)企業(yè)甚至沒有這一項(xiàng)目。一個(gè)好的企業(yè)，首先就得遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律法規(guī)，合法經(jīng)營(yíng)，誠(chéng)實(shí)經(jīng)商。2中小企業(yè)的授權(quán)管理老板一般都有這樣的心理:不放權(quán),統(tǒng)得過死,擔(dān)心影響工作效率。我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對(duì)于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。大家看看周圍吧。當(dāng)然，如果這個(gè)空降兵各方面都得到了老板的認(rèn)可，包括能力、人品、關(guān)系處理都不錯(cuò)的話，所得到的權(quán)利才會(huì)更多。一些管理人員會(huì)出于各種需要，向公司爭(zhēng)取各種權(quán)利，否則，他們就可能借口授權(quán)不夠，而延誤業(yè)務(wù)的開展。把“人事”這個(gè)詞變成“人力資源”是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單把人力的消耗僅視爲(wèi)成本，“人”原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價(jià)值可以通過培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值等方法手段得到升值，而這種升值會(huì)給企業(yè)帶來巨大的回報(bào)和效益。因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。人力資源也是如此。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請(qǐng)假程式及審批許可權(quán)等。內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴(kuò)張時(shí)，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時(shí)期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選撥人才，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對(duì)企業(yè)富有感情的中堅(jiān)力量。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎(chǔ)就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如業(yè)務(wù)部門應(yīng)設(shè)置什麼職位，由什麼人擔(dān)當(dāng)，要達(dá)到怎樣的效果。這一部分的工作必須有公司負(fù)責(zé)人叁與并最終確定。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但以上工作只能達(dá)到“保和平”的目的，如果想“建家園”，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。這一體系主要包括如下部分：一、培訓(xùn)開發(fā)體系：一個(gè)好的人力資源管理，應(yīng)該做到識(shí)別人才，達(dá)到“因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)”這個(gè)層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫(kù)”，爲(wèi)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。好品格只能源於人的內(nèi)心深處。二、績(jī)效管理體系：績(jī)效管理應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項(xiàng)工作。述職也是近年來我們才接觸的一個(gè)新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報(bào)自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡(jiǎn)單的年終總結(jié)，因爲(wèi)述職主要針對(duì)自己的崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，完成情況非常明確而并非泛泛；另述職是面對(duì)面的交流，主管可以清楚地了解下屬對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進(jìn)的地方。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報(bào)銷員工一定金額購(gòu)書款等。四、引入或開發(fā)人力資源管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績(jī)效考核、職業(yè)規(guī)劃、評(píng)價(jià)中心等模組。借助現(xiàn)代化的分析和測(cè)評(píng)手段爲(wèi)人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢(shì)。它表現(xiàn)爲(wèi)企業(yè)全體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。因爲(wèi)它能讓員工時(shí)時(shí)都意識(shí)到自己企業(yè)的一份子，要維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和形象。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實(shí)施。比如，著名的索尼公司的“不斷開拓精神”、IBM公司的“IBM就是服務(wù)”的精神追求、惠普公司的“尊重個(gè)人價(jià)值”的精神，等等。我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)文化中汲取優(yōu)點(diǎn)，再結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，創(chuàng)造自己的文化。人力資源因其面對(duì)人的多樣性和復(fù)雜性，更須要一個(gè)完善的、適合的實(shí)施系統(tǒng)。制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應(yīng)徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進(jìn)行調(diào)整，使其盡量合理化和較爲(wèi)完善。人力資源管理部門應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來，詳細(xì)講解，并說明執(zhí)行負(fù)責(zé)人、獎(jiǎng)懲規(guī)定等，促進(jìn)“執(zhí)法”力度。否則在制度正式執(zhí)行階段，可能難以開展工作。而要達(dá)到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范。二、招聘選拔制度招聘錄用制度：包括招聘條件設(shè)定、招聘流程、入職流程等。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間、考勤辦法、遲到早退及曠工的處理、請(qǐng)假程序及審批權(quán)限等。我認(rèn)為建立一個(gè)好的人力資源管理體系，應(yīng)該分為四個(gè)步驟，依次地建立與實(shí)施。可以用一段時(shí)間對(duì)制度進(jìn)行試實(shí)行，在實(shí)際的運(yùn)作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。現(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是“無(wú)法可依”，多數(shù)是“有法可依”而“有法不依”，而“不依”的主要原因有兩個(gè)：一是制度宣傳不足，員工不知“法”，如何“依法”?二是管理者執(zhí)行力度不夠，“依法”無(wú)獎(jiǎng)，“違法”不罰，造成制度自然作廢。所以我建議在實(shí)施這一系統(tǒng)中的每一制度時(shí)，可以按以下步驟制定詳盡的實(shí)施計(jì)劃。建立的過程中，我們便可以逐步實(shí)施。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛國(guó)精神、創(chuàng)新精神、競(jìng)爭(zhēng)精神、服務(wù)精神、團(tuán)結(jié)精神、民主精神。企業(yè)精神是一種個(gè)性化非常強(qiáng)的文化特徵。企業(yè)文化建設(shè)分爲(wèi)表層、中層與深層。”曾有一名豐田退休的老員工，行路時(shí)發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務(wù)幫助車主修好。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃、通過合理的招聘技術(shù)與測(cè)評(píng)技術(shù)爲(wèi)企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系來提升組織與個(gè)人績(jī)效、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時(shí)地了解員工的各種狀況等。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問題，每個(gè)崗位的員工都會(huì)在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計(jì)出最好的解決方案。三、薪酬激勵(lì)體系：包括薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鈎方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建議制度）等。但績(jī)效管理又是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項(xiàng)工作，因爲(wèi)企業(yè)需要明確地“獎(jiǎng)勤罰懶”，不鼓勵(lì)努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會(huì)滋長(zhǎng)企業(yè)中的不良風(fēng)氣。其實(shí)不然，好品格完全有可能在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)。此處需要強(qiáng)調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分爲(wèi)三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識(shí)技能未能達(dá)到要求的人群）；未利用的人力資源（學(xué)非所用，用非所長(zhǎng)的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個(gè)合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計(jì)的有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)及激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉(zhuǎn)化。第三步建立起人力資源開發(fā)體系人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評(píng)估、職位說明書的編寫。在這個(gè)平臺(tái)的建設(shè)過程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對(duì)組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。第二步搭建起一個(gè)組織管理的平臺(tái)在基礎(chǔ)工作做好之後，人力資源管理者的著眼點(diǎn)應(yīng)放在──以優(yōu)化人員配備與組合達(dá)到優(yōu)化業(yè)務(wù)管理的效果。由於人力資源管理引入的時(shí)間很短，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理都停留在這個(gè)基礎(chǔ)上。二、招聘選撥制度招聘制度：包括招聘考核專案設(shè)定（此處只確定“面試”、“筆試”等專案名稱，具體操作時(shí)，根據(jù)實(shí)際招聘崗位的要求，再確定詳細(xì)條目）、招聘流程等。而要達(dá)到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范，我們無(wú)法想象一個(gè)很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。這四個(gè)步驟的工作，主要是放在相關(guān)制度的制定、培訓(xùn)、試施行與全面實(shí)施上。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。第二篇：人力資源管理體系的建立與實(shí)施人力資源管理體系的建立與實(shí)施人力資源這個(gè)概念在中國(guó)的傳播，只是近幾年的事情。其實(shí)，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：公司的職責(zé)、崗位說明盡可能的完善，權(quán)責(zé)明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進(jìn)行操作；對(duì)于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進(jìn)行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責(zé)一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問題）；加強(qiáng)最管理人員的考察管理，在能力、人品、學(xué)識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考察，對(duì)重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對(duì)他們以前的任職經(jīng)歷進(jìn)行全面調(diào)查；在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持謹(jǐn)慎原則，并進(jìn)行充分而全面的授權(quán)，提高各級(jí)管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；在涉及到財(cái)務(wù)、投資、技術(shù)機(jī)密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進(jìn)行控制；權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；其他。如果是空降兵，那么，老板的授權(quán)就會(huì)變得非常謹(jǐn)慎。所以，在業(yè)務(wù)各方面（市場(chǎng)、技術(shù)、生產(chǎn)等）所關(guān)注的更多。關(guān)于企業(yè)如何授權(quán)的文章很多，大家的觀點(diǎn)都基本一致。很多企業(yè)老板總想不明白，其實(shí)企業(yè)對(duì)員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報(bào)會(huì)更高。上面是最明顯的兩個(gè)方面，很多企業(yè)就是不講規(guī)矩，員工就是機(jī)器，就是賺錢工具，甚至就是奴隸。根本就不把員工以后的“養(yǎng)命錢”當(dāng)回事。本來按照“勞動(dòng)法”規(guī)定的工作時(shí)間，本身就是員工的權(quán)利，可偏偏變成了某些公司的“福利”——僅僅是因?yàn)榘凑找?guī)定安排作息時(shí)間的。國(guó)家規(guī)定每周的上班時(shí)間和每個(gè)月的加班時(shí)間都不能超過限度，很多企業(yè)仍然采取“上有政策，下有對(duì)策” 的態(tài)度，變相延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，變相增加員工勞動(dòng)強(qiáng)度和密度。2中小企業(yè)的福利分配現(xiàn)在的很多企業(yè)，還把思想停留在對(duì)員工的“剝削”上，這樣的企業(yè)，如果堅(jiān)持這樣走下去的話，估計(jì)是很難走遠(yuǎn)的。二是合同需要盡量避免法律風(fēng)險(xiǎn)。2中小企業(yè)的人事合同管理這個(gè)話題有點(diǎn)不好寫。企業(yè)文化要求大同，存小異，有特點(diǎn)，它并不能包含所有的東西。國(guó)家忽悠國(guó)家，叫外交政府忽悠百姓，叫政策百姓忽悠政府，叫犯罪領(lǐng)導(dǎo)忽悠百姓，叫號(hào)召百姓忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫搗亂領(lǐng)導(dǎo)忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫交易百姓忽悠百姓，叫生意父母忽悠孩子，叫教育孩子忽悠父母，叫欺騙男人忽悠女人，叫調(diào)戲女人忽悠男人，叫勾引男女相互忽悠，叫愛情群主忽悠群?jiǎn)T，叫管理群?jiǎn)T忽悠群主，叫造反中小企業(yè)的文化建設(shè)，個(gè)人認(rèn)為需要抓住下面幾個(gè)主要部分：企業(yè)最重視的是什么？技術(shù)領(lǐng)先？市場(chǎng)領(lǐng)先？人才領(lǐng)先？還是別的什么。地址：本人也反對(duì)做人云亦云的事，只是用自己的眼光來看待周圍的事物，并作出自己的判斷，同時(shí)描述自己的真實(shí)感受。良好的員工素養(yǎng)包括幾個(gè)方面：認(rèn)真并主動(dòng)工作，履行職責(zé)，按時(shí)完成任務(wù)，保證工作質(zhì)量，遵守企業(yè)制度，守規(guī)矩，聽從指揮，不為難別人，注意細(xì)節(jié)，舉手投足都體現(xiàn)出你的職業(yè)精神。但是，在很多時(shí)候，我希望大家要能夠堅(jiān)持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因?yàn)槔娉鲑u或者犧牲原則，這是做人的立身之本。不要怕受氣。我當(dāng)經(jīng)理的時(shí)候，下面的主管在某些方面肯定是不如自己的。作為企業(yè)員工，我認(rèn)為有自己的人生目標(biāo)之后，就得為了自己的目標(biāo)去進(jìn)行各種積累。作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時(shí)間不是很長(zhǎng)的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標(biāo)是什么。這篇文章只是開了個(gè)頭，實(shí)際要討論的東西，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。很多老板在不務(wù)正業(yè)的場(chǎng)合大把花錢，要為員工改善點(diǎn)福利就覺得要了他的命。如果所有的老板都這樣想的話，企業(yè)都如此循環(huán)的話，那么，最終企業(yè)就將沒有可用之人。員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無(wú)不折射出你企業(yè)的影子。企業(yè)內(nèi)部管理，最需要的是要建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,盡量克服企業(yè)內(nèi)部的不公平事項(xiàng),制度面前,對(duì)下屬的影響也比較大，很多員工的流失跟他們的直接上司有關(guān)，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級(jí)，一家企業(yè)如果業(yè)務(wù)開展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對(duì)融洽,福利基本有保障,有制度基礎(chǔ)上的人性安排，這樣，各級(jí)管理人員要時(shí)刻了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)進(jìn)行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問題，、關(guān)于員工滿意度這個(gè)話題需要好好來和大家交流下，尤其是在提倡“以人為本”的當(dāng)下，更有討論的必要。,招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語(yǔ)言,招聘過程的控制,，而是人員招聘進(jìn)來之后，如何留住這些人員,并讓這些人員盡快融入企業(yè),從工作安排，到培訓(xùn)組織，到薪酬的確定與調(diào)整,到個(gè)人空間的提供,對(duì)人員工作業(yè)績(jī)的評(píng)估等等，、中小企業(yè)留人的一般技巧因?yàn)樽鋈肆Y源的時(shí)間比較長(zhǎng),，一是公司這邊沒有任何問題,而是員工個(gè)人本身的因素需要離職,就是公司給他(她)再好的條件都要走的人。一個(gè)寬松的辦公環(huán)境，需要大家共同來營(yíng)造,作為領(lǐng)導(dǎo)，尤其要學(xué)會(huì)處理各種矛盾，、中小企業(yè)的人才招聘很多企業(yè)總是抱怨缺人,或者說招聘過來的人無(wú)法派上用場(chǎng),或者認(rèn)為當(dāng)初看來不錯(cuò)的人,一到了公司就變了,甚至，也有好不容易招聘進(jìn)來的人才，呆不了三幾天就走了.......人才招聘，我覺得有幾個(gè)基本問題在招聘之前就必須準(zhǔn)備好，)要找個(gè)什么人?2)是哪個(gè)位置缺人?3)要找的這個(gè)人來了之后干什么?4)通過什么渠道招聘比較合適?5)招聘活動(dòng)需要多少開支?6)如何對(duì)來應(yīng)聘的人進(jìn)行評(píng)估?是具體指標(biāo)考核，還是依靠經(jīng)驗(yàn)判斷?7)給需要招聘的崗位確定怎樣的薪水標(biāo)準(zhǔn)?這樣的薪水是否能夠找到合適的人?8)人員找進(jìn)來之后，如何培訓(xùn)?如何安排工作?:1)如實(shí)介紹公司情況,不能夸張或夸大。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對(duì)不能少。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，今天有錢的企業(yè)要考慮以后是否會(huì)資金緊張，今天市場(chǎng)占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場(chǎng)應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該考慮以后是否需要完善……等等，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)來自各個(gè)不同的方面，要提前預(yù)知，并通過各種合適的途