如何降低企業(yè)的離職率(文件)
【正文】 予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工 作不滿。公司為各員 工設(shè)立一個儲蓄賬戶，第三篇：降低離職率降低離職率1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強化制度培訓(xùn),在入職時讓員工建立信心，注重培訓(xùn)剛來就上崗不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費。6制度留人，待遇留人：老員工待遇應(yīng)適當(dāng)提高7人性化管理讓員工舍不得離開8提高加班率第四篇：淺談降低員工離職率淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施21世紀(jì)是信息時代，而人力資源作為我國進(jìn)入21世紀(jì)以來的新型概念，正不斷的在我國各個企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。同物質(zhì)資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動性和社會性。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的直接推動力量，這不僅因為物質(zhì)資源需要人力資源去加以運用和推動，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。馬克思在“資本論”中曾經(jīng)指出，物質(zhì)資源只有在人的力量的驅(qū)動下，只有“被勞動的火焰籠罩著，被當(dāng)作勞動自己的軀體”時，才能被賦予活力，才能在生產(chǎn)過程中發(fā)揮自己的職能和作用。總公司位于太原市東客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財務(wù)部，審計部，盤點組，營運中心，采購部，資財部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語果生鮮便利、金虎便利三大營運中心。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。任何人都有自我保護(hù)的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實想法。當(dāng)下知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅守承諾的價值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟(jì)增長，首先要具備高知識、高素質(zhì)的人力資源。在一個生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說，它具備了創(chuàng)造高價值的條件。人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。隨著信息時代的來臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。3長期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛新員工為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境。第三步：針對問題找出辦法 找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解 決的方法。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司 的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。一、有專人對已交申請未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下 挽留員工。但是離職訪談效果甚微，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的 真正原因。以上是公司應(yīng) 由專人去負(fù)責(zé)（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的 定位）重視了解現(xiàn)有員工 許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點。第一步：了解離職原因 收集四種資料 了解原因是 解決問題的第一步。我們應(yīng)在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的 原因。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。否則會影響公司的發(fā)展速度。最重要的是要考慮什么原因讓目前在職的員工留下來，然后擴(kuò)大化；經(jīng)過分析，讓目前在職的員工留下來的原因有兩方面：一、家在福建，想回福建的驗貨員，因為作為我們公司的驗貨員在福建當(dāng)?shù)氐氖杖胨闶且环莞咝?，所以他們都抱有這樣一種希望，希望有一天，他們能調(diào)回福建；而不是離職到福建去找工作，這樣找工作不容易；但是這種情況因為公司的本土化而面臨一定的問題；但是這部分的驗貨員目前是深圳的主力；二、剛畢業(yè)的驗貨員或是經(jīng)驗比較少的人，因為剛畢業(yè)，大部分公司在招人時都要求有工作經(jīng)驗，要求一到職就能上崗，而一般來講都不考慮剛畢業(yè)的人或沒有什么經(jīng)驗的人，所以他們在校的畢業(yè)指導(dǎo)時，老師教給他們的指導(dǎo)是一般來講薪水在2000元都算不錯的了；而我們公司又能提供住宿，還可以提供培訓(xùn)機會給驗貨員，所以比較適合剛畢業(yè)的
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