【正文】 公司提高了他的薪資，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。后廚部門的整體離職率減少到2％。員工的抱怨也會(huì)相對(duì)減少。又例如，公司的招聘程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時(shí)間無(wú)法長(zhǎng)久。要避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。針對(duì)這些員工離職的原因，我找了幾個(gè)從我們公司離開的員工，在保證不會(huì)影響他們的離職的情況下，總結(jié)了以下的原因：一、工作安排方面，不夠人性化：以驗(yàn)貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當(dāng)晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個(gè)地方進(jìn)行驗(yàn)貨，結(jié)果造成驗(yàn)貨員非常辛苦，所以當(dāng)時(shí)與岳文發(fā)談話時(shí)，他發(fā)牢騷說(shuō)公司的CS不把他當(dāng)人，長(zhǎng)途奔波后都從來(lái)沒(méi)有考慮讓他休息；盡管從服務(wù)客戶的角度出發(fā)，也不能老是這樣，因?yàn)榧徔椩谏钲谥挥幸粋€(gè)客人，但是經(jīng)常是到廠后經(jīng)常貨沒(méi)有完成，要等工廠貨做完然后再驗(yàn)貨，或者是驗(yàn)貨員當(dāng)天退貨，然后讓驗(yàn)貨員在工廠等工廠返工完后再當(dāng)晚重檢，這樣對(duì)于驗(yàn)貨員的影響比較大；二、收入方面：事實(shí)上深圳驗(yàn)貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏下的，但是在與相應(yīng)的幾位離職的驗(yàn)貨員討論的過(guò)程中，認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑蛟斐呻x職的并不多，只有較少的員工認(rèn)為是因?yàn)槭杖氲脑?；而比較多的人是認(rèn)為因?yàn)楣痉矫娴囊?guī)章制度更改太過(guò)頻繁，以致員工對(duì)于公司的信任度下降，從剛開始的水電費(fèi)自理、休假扣滿勤獎(jiǎng)、休假次數(shù)減少、從飛機(jī)改汽車等，影響了員工的積極性；三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時(shí)，得不到獎(jiǎng)金，在員工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是公司對(duì)于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這些人都應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，有幾位員工選擇在過(guò)年后離開，是因?yàn)檫^(guò)年后工作容易找，另外就是因?yàn)楠?jiǎng)金方面的影響；四、員工與員工之間的關(guān)系方面：目前來(lái)講員工與員工之間的關(guān)系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來(lái)得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回來(lái)就回宿舍了，溝通也不如以前了。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。假若我們換一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。在農(nóng)歷新年后，正是員工流動(dòng)的高峰。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時(shí)，公司也會(huì)存進(jìn)相同的金額。說(shuō)明我們?cè)谝郧叭诵曰芾碜龅氖欠浅Ｍ晟?，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個(gè)關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個(gè)店都的非常好，說(shuō)明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。淡季時(shí)員工輪休問(wèn)題）和出現(xiàn)心里浮動(dòng)的員工心理開導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂(lè)活動(dòng)等事項(xiàng)。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來(lái)，公司才能成功地留住員工。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi) 力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問(wèn) 題，員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？ 除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無(wú)形的損失（例如，員工來(lái)來(lái)去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離 職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工 收集資料。集額外的補(bǔ)充資料。2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時(shí)辦理(次周)，離職原因分析。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達(dá)到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，在這一活動(dòng)中，使其他資源獲得增值。任何一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程不但需要人的力量來(lái)引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識(shí)、有水平、有能力的人的操縱過(guò)程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機(jī)地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過(guò)程中人們期盼的價(jià)值增值過(guò)程。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：（1）企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。試問(wèn)，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會(huì)有誰(shuí)愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？