【正文】 公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。后廚部門的整體離職率減少到2％。員工的抱怨也會相對減少。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。要避免這種情況，我認為從兩個方面去解決。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。針對這些員工離職的原因，我找了幾個從我們公司離開的員工，在保證不會影響他們的離職的情況下，總結了以下的原因：一、工作安排方面，不夠人性化：以驗貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內(nèi)到三個地方進行驗貨，結果造成驗貨員非常辛苦，所以當時與岳文發(fā)談話時，他發(fā)牢騷說公司的CS不把他當人，長途奔波后都從來沒有考慮讓他休息；盡管從服務客戶的角度出發(fā)，也不能老是這樣，因為紡織在深圳只有一個客人，但是經(jīng)常是到廠后經(jīng)常貨沒有完成，要等工廠貨做完然后再驗貨，或者是驗貨員當天退貨，然后讓驗貨員在工廠等工廠返工完后再當晚重檢，這樣對于驗貨員的影響比較大；二、收入方面：事實上深圳驗貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏下的，但是在與相應的幾位離職的驗貨員討論的過程中，認為是因為收入的原因造成離職的并不多，只有較少的員工認為是因為收入的原因；而比較多的人是認為因為公司方面的規(guī)章制度更改太過頻繁，以致員工對于公司的信任度下降，從剛開始的水電費自理、休假扣滿勤獎、休假次數(shù)減少、從飛機改汽車等，影響了員工的積極性；三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時，得不到獎金，在員工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認為獎金是公司對于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這些人都應該得到獎金，有幾位員工選擇在過年后離開，是因為過年后工作容易找，另外就是因為獎金方面的影響；四、員工與員工之間的關系方面：目前來講員工與員工之間的關系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現(xiàn)在大家每天一回來就回宿舍了，溝通也不如以前了。當一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。假若我們換一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。在農(nóng)歷新年后，正是員工流動的高峰。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經(jīng)營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者（公司專人）。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發(fā)揚下去是一個關鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊是好的。淡季時員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導，公司組織的員工的娛樂活動等事項。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。我們是否就可以把費時費 力的培訓和員工工作業(yè)務不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問 題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。當一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？ 除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離 職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工 收集資料。集額外的補充資料。2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時辦理(次周)，離職原因分析。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展狀況，進行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)過程不但需要人的力量來引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機地結合，才能完成生產(chǎn)過程中人們期盼的價值增值過程。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點：（1）企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？