醫(yī)院如何做好年度目標管理與績效考核體系設計(文件)
【正文】 。 組織協(xié)調能力。 二、關鍵業(yè) 績指標（ KPI）考核方法 關鍵業(yè)績指標（ KPI）是通過研究組織內部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出參數，把完成 80%工作的 20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性目標。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。 4．強制分布法：是指在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被考核者分布到每一個績效等級上。該方法的實 施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通 5 個步驟。這種方法從 4 個維度（財務、客戶、流程和學習 /成長）來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的思考，以確保日常業(yè)務運作與管理高層所確定的經營戰(zhàn)略保持一致。 四、醫(yī)院績效考核指標的設計 尋找和選定關鍵績效指標（ KPI）是通過研究醫(yī)院內部工作流程的輸入，輸出情況，從中找出關鍵參數，把完成 80％工作的 20％的關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標。 下面是對醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)高級和中級職稱人員、護理專業(yè)中級職稱人員、管理專業(yè)中級職稱人員的考核指標設計，可以作為借鑒和參考。發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關解聘、緩聘、待聘與低聘以及處罰的有關規(guī)定 ●醫(yī)療專業(yè)中級職稱人員考核指標設計 考核項目 分值 評分辦法 學歷 3 大專： 1 分，本科： 2 分，研究生： 3 分 專業(yè)工作時間 2 從事本專業(yè)工作每年計 分，累計不超過 2 分 擔任高級職稱時間 2 受聘中級專業(yè)技術職務每年計 分，累計不超過 2 分 學術論文 5 發(fā)表學術論文獲得院一等獎每篇計 3 分，每低一個檔次遞減 1分，其中第二作者遞減 分 科普文章 2 發(fā)表一篇計 分，累計不超過 2 分（本院網頁、內部報刊發(fā)表均計算 新技術或新項目開展 5 獲得院一等獎每項計 5 分，獲得二等獎每項計 4 分，獲得三等獎每項計 3 分，獲得四等獎每項計 2 分，累計不超過 5 分。其中第二完成人遞減 1 分，第三完成人遞減 分（獲省級立項加 9 分，市級立項加 7 分，第二、三完成人依次遞減 1 分） 帶教 3 上年度每指導一名下級醫(yī)師計 1 分，每帶教一名實習生計 ，累計不超過 3 分 獎勵 2 院級以上先進工作者計 2 分，年度考核優(yōu)秀者計 1 分，其他榮譽每項計 分，累計不超過 2 分 工作量 25 根據科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法 服務品質 5 根據醫(yī)院制定出臺的有關醫(yī)德醫(yī)風、組織紀律規(guī)定、員工行為規(guī)范等文件要求進行綜合考評 工作能力 38 根據護理水平、危重病人搶救、醫(yī)療文件書寫質量以及帶教能力等進行綜合考評 工作執(zhí)行力 5 根據執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評 處罰 5 凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣 3 分，在工作中發(fā)生差錯（經認定的）每次扣 1 分，發(fā)生醫(yī)療事故或嚴重違規(guī)行為的執(zhí)行本醫(yī)院制定的相關解聘。 在進行醫(yī)院績效考核指標設計時，對于以下問題應引起重視： 1．在設計績效指標時，應主要圍繞 結果目標和行為目標兩個維度進行考核。 5．反饋和溝通在績效考核中相當重要，不可忽視。 3．有些指標未必非得量化到員工個人。其中第二完成人遞減 1 分，第三完成人遞減 分（獲省級立項加 9 分，市級立項加 7 分，第二、三完成人依次遞減 1 分） 獎勵 2 院級以上先進工作者計 2 分，年度考核優(yōu)秀者計 1 分，其他榮譽每項計 分，累計不超過：分 工作任務完成 情況經濟效益 30 根據科室和專業(yè)工作特點制定考核辦法 服務品質 5 根據為醫(yī)院領導、臨床科室和客戶的服務意識及服務質量進行綜合考評 工作能力 26 根據管理知識水平，制定工作計劃，方案及組織、實施和協(xié)調能力，管理工作程序的規(guī)范性及工作總結的報告和水平等進行綜合考 評 工作執(zhí)行力 12 根據執(zhí)行醫(yī)院和科室決策，服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評 處罰 5 凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣 3 分，在工作中發(fā)生差錯（經認定的）每次扣 1 分。員工行為規(guī)范等文件要求進行綜合考評 工作能力 16 根據診療水平、危重病人搶救，手術水平、病歷質量、會診質量以及帶教能力等進行綜合考評 工作執(zhí)行力 5 根據執(zhí)行 醫(yī)院和科室決策、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評 處罰 5 凡受醫(yī)院紀律處分或通報批評每次扣 3 分，在工作中發(fā)生差錯（經認定的）每次扣 1 分。累計不超過 3 分 獎勵 2 院級 以上先進二作者計 2 分，年度考核優(yōu)秀者計 1 分，其他榮譽每項計 分。 2．醫(yī)院的 經營目標。 第二，在對科室或醫(yī)務人員的年度或階段性任務目標完成情況考核時具體方法的應用?？ㄆ仗m教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi) 6．行為錨定等級評分法：是指將不同 等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關鍵事件評分法和量化等級評價法結合起來，以達到更加公平的評價效果：該方法的實施可分為獲取關鍵事件、建立績效評價等級、對關鍵事件重新加以分配、對關鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系 5 個步驟。 2．交替排序法：是指將所有被考核者的名字列出來，根據績效評價要素先選取一個績效最好的員工，再選取一個績效最差的員工，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止 比如某科室共有 10 名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序。 確定關鍵績效指標要求遵循 SMART 原則： S 代表具體； M 代表可 度量； A 代表可實現；R 代表現實性； T 代表有時限。 ●管理人員考核的主要內容。 服務意識。 ●護理專業(yè)技術人員考核的主要內容。 ●臨床專業(yè)技術人員考核的主要內容。 ●現實性。 ●協(xié)助員工持續(xù)發(fā)展，彌補其不足，發(fā)揚其優(yōu)點，使員工的潛能發(fā)揮到最大（績 效考核的核心目的是激勵）。 ●對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據。對于目標管理的結果應及時反饋，將目標管理與績效考核相結合。 （二）目標管理過程中的目標成
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