有限公司績(jī)效管理中存在問題及解決對(duì)策(文件)
【正文】 指導(dǎo)教師： 【內(nèi)容提要】 當(dāng)今的企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里生存和發(fā)展 , 就必須依靠出眾的 業(yè)績(jī)。因此，正確分析績(jī)效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑， 是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn) 。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績(jī)效管理是非常必要的。它有四個(gè)階段，分別是準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。 績(jī)效管理的目的是促進(jìn)個(gè)人、部門和組織績(jī)效的提升， 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù) 流程優(yōu)化， 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。公司是集生產(chǎn)加工、 OEM 代工、經(jīng)銷批發(fā)以及轉(zhuǎn)讓二手設(shè)備的私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)，以雄厚的實(shí)力、合理的價(jià)格、優(yōu)良的服務(wù)與 B 等企業(yè)建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系。在考核過程中，致使員工和企業(yè)都不能夠滿意；將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管 理 ， 認(rèn)為績(jī)效考核與績(jī)效管理是一回事。 （一） 認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理的真正目的與作用 績(jī)效管理的過 程可以說也是以個(gè)溝通的過程，溝通應(yīng)該貫穿在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。這幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū)都導(dǎo)致了公司在激勵(lì)約束機(jī)制方面的不健全。對(duì)于績(jī)效管理而言，公司年 度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及員工按照預(yù)定目標(biāo)努力，形成合 力最終促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而 保證公司近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。就員工本身而言 ,由于各方面的原因 ,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管 ,從而造成績(jī)效考核的不全面性。其中， 很多主管都把績(jī)效面談當(dāng)成一個(gè)任務(wù)去完成， 不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，以為 和員工一起填幾張表格就萬事大吉了，事前根本就沒有深究每一個(gè)員工績(jī)效成績(jī)背后的成因，于是績(jī)效面談便成了一種形式。 （四）對(duì)建設(shè)公司績(jī)效管理的體系和分析缺乏重視 績(jī)效有三個(gè)層次 :組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效。 但目前來說， A 的績(jī)效考核僅有員工績(jī)效考核而沒有部門績(jī)效和組織績(jī)效考核 ,這不利于部門績(jī)效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外由于各崗位忙閑不均 ,存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作 量的大小、難易程度差別較大。 績(jī)效考核體系中沒有工作分析 ,從某種程度上說使考核失去了工作的基礎(chǔ)。 企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)問題，對(duì)事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司的整體利益以及工作效率出發(fā)，通過不斷的優(yōu)化工作流程來提高各個(gè)環(huán)節(jié)的效率，因此在提升績(jī)效的過程中，公司的管理流程和業(yè)務(wù)流程也不斷的得到了優(yōu)化。 （二） 完善績(jī)效管理考核指標(biāo) 首先， 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 其次， 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng) 分出評(píng)價(jià)層次 ， 突出重點(diǎn) ， 抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 再者， 必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要 求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。 二是 采用 KPI 考核辦法，細(xì)化考核指標(biāo)。 考核實(shí)質(zhì)是引導(dǎo)員工的注意力方向，將員工的精力從無關(guān)緊要的瑣事中解脫出 來，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門重要工作領(lǐng)域及個(gè)人關(guān)鍵工作任務(wù)。 （三） 建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制 績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績(jī)效溝通。同時(shí)，要加強(qiáng)過程監(jiān)控，切忌不管不問，或者等待下屬主動(dòng)提出問題 。溝通是雙方進(jìn)行情感和工作交流的契機(jī)，是員工表達(dá)自己工作感受的重要時(shí)機(jī)。 績(jī)效溝通 的方法 有正式溝通和非正式溝通兩類。其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等 。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。 其次 , 績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題 , 卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控 , 以減少失誤 ,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善 , 并受到組 織和他人的認(rèn)可與尊重。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。s enterprise want to survival and development in fierce petition environment, we must rely on the outstanding performance. The first element of business success is the performance management. Performance is always the focus of the enterprise, there is no performance, everything is impossible. Performance management in our country enterprise management practice widely attention and widely used. But in practice, however, many of the problems, and greatly reduces their effectiveness. Therefore, correctly analyze the problems existing in
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