【正文】 共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。第四，維護(hù)人力資源市場的秩序。第四，收集工作分析信息。（二）工作目的。（六）工作環(huán)境。四、公平競爭原則。第二，學(xué)用一致的原則。二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。1雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第五，管理者要注意正確運用表揚(yáng)激勵。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。第四，提供績效反饋。第三，福利形式過于社會化。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控。四、論述題（每題20分，1題，共20分）理論聯(lián)系實際論述，新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。（P148P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。第三，改革戶籍制度。理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。有效溝通時增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。第四，缺乏雙向監(jiān)控。 簡答題第一章公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？P22第三章我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？P75第四章公共部門人力資本的特征？P102第五章公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？P116第六章公共部門人力資源流動的意義是什么？P138公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？P139政府在人力資源市場建設(shè)中的作用？P145我國公共部門人力資源流動的障礙與對策？P146第七章簡述品位分類的優(yōu)缺點。 論述題第一章試述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P5253試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。P211 第十一章試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（B公平C正義）。，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)）。（A韋伯B泰勒C法約爾）。（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（A市場機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）。（A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。（A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點。（A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機(jī)制不健全）的特征。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。，又有所區(qū)別。，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。非結(jié)構(gòu)化面試：又稱非指示面試。是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法?？冃Ч芾淼哪康模篴 為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的；b 為達(dá)到組織的管理目的；c 為進(jìn)行員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目的；d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內(nèi)部關(guān)系的目的；e 為組織進(jìn)行崗位調(diào)配、人員升降、實施員工獎懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。論述：內(nèi)外招聘的利弊分析：A 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：a了解全面，準(zhǔn)確性高；b鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)??；c應(yīng)聘者可更快的適應(yīng)工作；d使組織培訓(xùn)投資得到回報；e費用低；缺點：a 來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會由于操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；B外部招聘的優(yōu)點：a 人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來新思想、新方法；c 當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可以在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；d 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；缺點：a 不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；b 對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；c 內(nèi)部的員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。了解人力資源管理的環(huán)境，有助于實現(xiàn)人力資源管理活動與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。但是，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化等方面來分析人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。，可以從政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)因素、文化因素、競爭者等方面來分析人力資源管理的外部環(huán)境。C任職者層面的培訓(xùn)需求分析：將員工目前的實際工作績效與公共組織的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)之間存在的差距，進(jìn)而確定哪些人員需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。c 所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，均需按公司招聘程序進(jìn)行選拔。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。第五篇：公共部門人力資源管理期末重點整理名詞解釋職位分析：又稱工作分析。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天。，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。，可以將激勵劃分為（A物質(zhì)激勵C精神激勵）。40..一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。36.（A英國B法國）采用的是品位分類方法。，直接觀察法必須貫徹（，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。（A德爾菲法B自上而下預(yù)測法）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。，這一趨向反映在（，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。P285第十五章1試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系的特點與存在的問題。第七章試述公共部門工作分析的作用。如何認(rèn)識人力資源開發(fā)中的政府行為？P3338第二章試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。P170第十章1公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？P2331公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？P234第十二章1激勵理論在人力資源管理中的運用。第六，缺乏透明度。第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。第五，要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。（P319P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。第四，破除官本位的觀念。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。（五）公共部門與私人部門適用法律方